Kölcsönös bizalmon alapul az utánzás?

A neveléstudományból és a pszichológia világából ismert tény, hogy az utánzás a fejlődés legfontosabb impulzusa, mivel lehetővé teszi a gyermekek és a felnőttek közötti kommunikáció mélyebb formáit, ugyanakkor táplálja és formálja a fiatalabbak fejlődő szervezetét. Az utánzásnak a játékban, a társas kapcsolatok kialakításában, az érzések és a gondolatok megjelenítésében egyaránt szerepe van. Egy mentor (aki egyben vezető is a mentorált számára) minden esetben referenciaszemély, aki példaképként szolgál a felnövekvő generációk előtt, ám ennek a felelősségnek a tudatában nincs minden mentor.

George Herbert Mead szociológus, szociálpszichológus és pedagógus elgondolkodott azon, mennyire mély hatása van a kommunikációnak a személy önképződésére. Mead az emberi viselkedést szimbolikusan közvetített interakcióként fogja fel, és a szimbolikusan közvetített interakciónak ebből a folyamatából magyarázza a tudat, az egyén és a társadalom keletkezését is. Mead a kölcsönös kommunikációt az én és a tudat fejlődésének mozgatórugójának tekinti, akárcsak Rudolf Steiner, vagy Donald Winnicott, akik szerint a gyerekek addig nem válnak önmagukká, amíg a kommunikációjukat egy felnőtt meg nem erősítette. Mi történik, ha a felnőttek utánozzák a gyerekeket? Carpenter, Spears és Gattis úgy találta, hogy az óvodákban a gyermekek gyakrabban utánozzák a felnőtteket akkor, amikor a felnőttek már előzőleg utánozták a gyerekeket. Az utánzás tehát kölcsönös bizalmat teremt, és lehetővé teszi az interakció mélyebb formáit. Nemcsak a kisgyerekek esetében van ez így, hanem azon fiataloknál is, akik például gyakornoki pozíciót töltenek be egy cégnél, vagy pályaszocializációjuk miatt hospitálni mennek egy szervezethez, vagy amikor egy mentor mellett megkezdik onboardjukat. Ahhoz, hogy ezen fiatal generációt megnyerjék maguknak a szervezetek, ugyanazt az „ősi mechanizmust” kellene követniük a kölcsönös bizalomteremtés terén. 

Manapság akár hat generáció is együtt élhet, ami régen nem volt jellemző

Az intellektuális lenyűgözés mellett az emberi, érzelmi oldal éppen olyan fontos a Z és Alfa generációnál is, mint a többinél. Steigervald Krisztián generációkutató szavaival élve a megélt gyerekkori élménytartomány határozza meg, hogy mi nekem a normális, és ehhez képest viszonyítok mindent. Most 6 generáció is együtt élhet egy országban, egy településen, míg korábban az élettartam rövidsége miatt azért ez nem így volt. Ekkora változás ilyen rövid idő alatt sosem történt egy szervezeti kultúrával, de az emberiséggel sem. Vigyázat! Ez a téma általánosításon alapul, azonban minden munkavállaló más és ehhez a mássághoz jó adaptívnak lennie egy mentornak. Előnyös, ha tisztán lát és könnyedén eligazodik a generációk közötti különbségekben, azonban a mentori tevékenységét éppen az által tudja magas szinten végezni, hogy eltekint az uniformizálás kínálta kényelmes pozíciótól, és meri egyenként megismerni mentoráltjait és képességeiket személyre szabott eszközökkel kibontakoztatni.

Mitől függ a jó élet?

Az emberi interakció egy másik aspektusára a kortárs német szociológus, Hartmut Rosa irányította a figyelmet. Rosa kritikusan írt a sebesség zsarnokságáról, valamint az információrobbanásból és információ túltengésből adódó mindennapi életben tapasztalható intenzív stresszről és nyugtalanságról. A 2016-ban megjelent Rezonancia című könyvében Rosa felteszi azt a kérdést, vajon mi szükséges a jó élet éléséhez a mai felgyorsult társadalomban. A válasz: a jó élet kevésbé függ az erőforrásoktól és a státusztól, mint az emberekkel és a természettel fennálló jó kapcsolatoktól. Rosa a rezonancia kifejezést használja az ilyen jó kapcsolatok minőségének leírására. Rezonanciának számít egy szervezeti kultúra tere is, aminek a minősége nagyon függ attól, hogy a vezetők, a beosztottak és a társszervezetek, alvállalkozók között milyen kapcsolatok alakulnak. A kapcsolódások a finom rezdülésektől a nagy volumenekig tehát nagyon fontosak. Minden pillanatban mintát közvetítünk és szavaink könnyedén válnak szuggesztiókká, különösen 25 év alattiak számára, amikor a prefrontális kérgünk még alakul. 

Carol Dweck és csapata egyik kísérletében négyéves gyermekeket vizsgált. Választhattak, hogy egy jól ismert és korábban már megoldott kirakóst állítanak össze, vagy próbát tesznek egy nehezebbel. Szemléletváltás című könyvében így ír erről: a rögzült szemléletű gyermekek – akik szerint jellemzőik, pl. okosságuk nem változhatnak – „már ebben az életkorban is sokkal inkább a biztonságos megoldást választották, és azt mondták, az okosnak született gyerekek »nem követnek el hibákat«. A fejlődési szemléletű gyerekek – akik hittek abban, hogy az ember tanulás útján okosodhat – értetlenül álltak az első lehetőség előtt.” (Dweck, 2015, 32.) Ők voltak azok, akik egyre nehezebb feladatot választottak. Ez a kétfajta szemléletmód tehát már gyerekkorunkban megjelenik, köszönhetően annak, ahogyan a felnőttek kommunikálnak, amilyen visszajelzéseket adnak felénk. 

Ha egy mentor a mentoráltját a tehetségéért vagy személyiségéért dicséri, azt kvázi rögzíti az adott fejlődési szinten. Valószínűleg nem mer majd kockáztatni a dolgozó, hiszen a személyisége és a tehetsége fix, és kínos lenne, ha esetleg kiderülne, hogy vannak hiányosságai. Dweck kísérletéből egyértelműen kiderült, hogy az erőfeszítésért kapott elismerés következtében a gyerekek kb. 90 százaléka szeretett volna új kihívást kapni és új dolgokat tanulni, és teljesítményük növekedett. Aki ilyen közegben szocializálódik – akár egy oktatási-nevelési, akár egy szakmai környezetben –, annak könnyebb rugalmas hozzáállássál, a lehetőségek megragadásával és előre néző attitűddel dolgoznia.

Talán ezek után könnyebben belátható, hogy milyen nagy felelőssége van egy mentornak abban, hogy milyen szemléletmódot erősít fel, erősít meg a mentoráltakban generációktól függetlenül. Azonban arra talán ritkábban gondolunk, hogy saját életünkben is mekkora felelősségünk van (ha nem a legnagyobb) abban, hogy mit gondolunk magunkról, többek között saját határainkról, illetve hogyan gondolkodunk saját szakmai szerepünkről, a munkahelyen betöltött pozíciónkról, jövedelmünkről, képességeinkről, tehetségünkről, a pályán betöltött szerepünkről. Gondolkodásunkhoz „méltó módon” fogunk olyan barátokat és társakat találni, akik csupán az önérzetünket legyezgetik, vagy éppen olyanokat, akik fejlődésre biztatnak minket; „testhezálló” szemléletmódunknak megfelelően fogunk kitaposott ösvényeket választani vagy éppen ismeretlen utakon járni. 

Hogyan ismerjük fel a kétféle szemléletmódot?

A két szemléletmód közötti különbség leginkább a kudarcokra adott reakciókban érhető tetten. A fejlődési szemléletmód képviselői ahelyett, hogy címkéket aggatnának magukra vagy másokra (pl. „hülye vagyok”, „ez hülye”, „nem érdemlem meg”), vagy hogy egy nehéz helyzetet feladnának, készek kockázatot vállalni és szembenézni a kihívásokkal. Lehet, hogy ez így leírva, elolvasva teljesen evidens, ám figyeljük meg magunkat! Figyeljük meg, hogy amikor nem úgy sikerülnek a dolgaink, ahogyan szeretnénk, ki az, aki minden esetben 100 százalékosan jelen van?... Természetesen mi. (Egészen pontosan: én.) Álljunk meg egy percre és hangosítsuk ki gondolatainkat! Vajon miről árulkodnak? Arról, hogy elesett, szerencsétlen, tehetetlen, áldozat vagyok, és úgysem tudok változtatni semmin, se most, se holnap – és másnap tényleg ugyanígy gondolom –, vagy inkább arról szólnak, hogy itt és most nehéz helyzetben vagyok, de nézzük meg, mit profitálhatok ebből, mit „akarhat” ez számomra tanítani, és kipróbálom, mi lesz annak az eredménye, ha több erőfeszítést teszek bele, ha újra próbálom.

Szüleink egyszer már szemtanúi voltak annak a helyzetnek, amikor megtanultunk járni. Mentünk, elestünk, felálltunk. Makacsul haladtunk előre, különben most nem lennénk két lábon járóak. A fejlődés fókuszú gondolkodásmódot követők éppúgy tudomást vesznek arról, hogy éppen hol tartanak, hogyan teljesítenek, hogy esetleg lassabbak vagy kevésbé járatosak társaiknál. Azt is mondhatnánk, hogy az ő szavuk a „még nem”, míg a rögzült gondolkodásmódúak visszatérő szava a „nem”, „még mit nem”. 

A szerző neveléstudományi szakember, coach, tréner, hipnoterapeuta, a Magyar Videotréning Egyesület vezetője