Hogyan toborozzunk gyártóvállalatként, ha a versenytárs sokszor már a „külföld” és nem a hazai vállalatok? 

Számunkra ez nem új jelenség, évek óta számolnunk kell a külföldi cégekkel, mint versenytársakkal. 

A szellemi és már a fizikai toborzásban is megkerülhetetlen az aktív keresés, amelynek során a jelölt számára a céget “el kell adni” így ez inkább sales, mint toborzás. A munkáltatói márka, a munkáltató pozitív megítélése elengedhetetlen ahhoz, hogy valaki érdeklődését felkeltsük, és úgy döntsön, hogy csatlakozik hozzánk. Számos olyan programunk van, amellyel a helyi közösséget támogatjuk, aktívan jelen vagyunk Miskolc és a régió életében. 

Az irodai munkakörre kiválasztott jelölt esetében az ajánlati fázis kockázatot is hordozhat, előfordul ugyanis, hogy nem fogadja el, vagy később visszalép, mert a jelenlegi munkáltatójától jobb ajánlatot kapott. Az ellenajánlat átgondolandó, hiszen az így visszatartott kolléga sok esetben nem marad hosszútávon, és egy-egy ilyen ellenajánlat legtöbbször a bérstruktúrába sem illeszthető.

A külföldi munkáltatókkal akkor versenyezhetünk, ha a jelölt nem tud távmunkában dolgozni, és nem szeretne költözni. 

A speciális tudást igénylő munkaköröknél a belső utánpótlás fokozott jelentőséget kap, erre belső képzési programokat alakítottunk ki, tanulmányi szerződésekkel támogatjuk a kollégákat egy-egy szakképesítés megszerzésében, duális hallgatókat fogadunk és gyakornoki programot működtetünk, a hallgatók számára gyakorlati helyet, évfolyam-, TDK- és szakdolgozathoz támogatást nyújtunk. Pozícióink jelentős részét olyan kollégákkal töltjük be, akik gyakornokként tapasztalatot szereztek.

Hogyan vehetjük fel a versenyt a digitális fejlődéssel, hogyan befolyásolja mindez a munkavállalókat? 

A digitalizáció jelen van a mindennapjainkban, a szellemi munkakörben dolgozó kollégák munkafolyamatainak jelentős része digitálisan zajlik. Emellett folyamatosan biztosítjuk a digitális tanulás lehetőségét, ideértve az online egyetemeket is.

A kihívást főleg a fizikai munkavállalók jelentik, hiszen a legtöbbjük esetében a feladataikhoz jelenleg nem kapcsolódik digitalizált felület. Egyre több digitalizációs eszközt vezetünk be, hogy támogassuk munkatársainkat az egyszerűbb munkavégzésben és felkészítsük őket a jövő kihívásaira. Ilyen digitális rendszerünk például a SziaBosch! chat-bot applikáció, ami segíti a belső kommunikációt, illetve digitális ajánlási rendszerünk, ami lehetővé teszi a kollégáknak, hogy a közösségi média lehetőségeit kihasználva tudjanak jelölteket ajánlani a vállalatunknak. Meglátásom szerint a fizikai állományt folyamatos képzésekkel készíthetjük fel a digitalizált jövő kihívásaira.

Megtartás mint az új toborzás – ti mit tesztek érte? 

A Bosch jövőképének egyik fő eleme, hogy az emberek vannak a középpontban, így megtartásuk és motiválásuk kulcsfontosságú számunkra.

A fizikai munkakörben dolgozó kollégáinknál a megtartási programunkat közösen alakítottuk ki az arra önként jelentkező munkatársakkal. A megtartás folyamatosan fókuszban van, rendszeresen vizsgáljuk a munkavállalóink elégedettségét. A visszajelzéseket elemezzük, megoldási javaslatot dolgozunk ki – melybe az érintett csoportban lévő kollégákat is bevonjuk. Így valósítjuk meg a mindenki számára leginkább megfelelő megoldásokat.

A megtartási programunknál az egyik célunk, hogy mindenki találja meg a helyét a vállalaton belül. Erre többféle lehetőséget is biztosítunk. Átlátható karrierutat kínálunk, digitális karrierpontunk segítségével gyorsan és egyszerűen megtalálják kollégáink azt a munkakört, amibe tovább szeretnének lépni.

Nagy hangsúlyt helyezünk a munkatársainkkal való kommunikációra, hogy minden információt időben és pontosan megkapjanak, ezenfelül a vezetőinktől is elvárjuk, hogy folyamatosan adjanak visszajelzést a kollégáknak.

A szellemi munkakört végző kollégáinknál online programot használunk az elégedettség mérésére, amely valós idejű adatokkal támogatja munkákat a munkatársi életút különböző szakasziban, mint pl. a betanulás és a fejlődés szakaszában.

Természetesen mindemellett a saját folyamatainkat is folyamatosan fejlesztjük – legfőképp a munkatársak segítségével, az ő visszajelzéseik alapján. Ahhoz, hogy kollégáink szemén keresztül lássunk, minden kulcsfontosságú pillanat után azonnal megkérdezünk őket, milyen élményben volt részük, hogy megtudjuk, tetszett vagy sem az a tapasztalat, amit szereztek. 

Az idei évben vezettük be a „Számíthatsz ránk” programot, ami egy problémafókuszú, rövid távú tanácsadás, mely a mindennapi kihívásokban igyekszik segítséget nyújtani a kollégák számára. A program támogatást nyújt a személyes problémák megoldásában mentális, pénzügyi, egészség és jogi témakörökben, amik mindennapjaink során felmerülhetnek. 

Hogyan kezeled a generációs különbségeket, mi a véleményed a Z generációról? 

Az a tapasztalatom, hogy a különböző generációk együttműködése során a kulcs egymás megismerése és elfogadása. A csapatunkban az X, az Y és a Z generáció egyarán képviselteti magát, és ez a sokféleség számos lehetőséget hordoz. Előnyt azonban akkor jelent, ha tudunk is élni a lehetőséggel. Fontos, hogy teret kapjanak, mindenki bátran előadhassa az ötleteit, és végül úgy érjünk el eredményeket, hogy ahhoz minden érintett hozzá tudott járulni.

Meglátásom szerint a Z generációhoz tartozó munkavállalók lételeme az információáramlás és az ingergazdag környezet. Nagyra értékelik az egyéniség kifejezését, az egyediséget, és olyannak fogadják el egymást, amilyenek. Toleráns, környezettudatos emberek, és inkább online tartják a kapcsolatot, mint telefonon vagy személyesen. Fontos számukra is a rendszeres visszajelzés.

Mit vársz a 2024-es évtől?

Kiszámíthatatlan és turbulens időszakot élünk, ebben nem várok változást 2024-ben sem. Ami fontos, hogy a szervezet, a csapatunk kellően rugalmassá és felkészültté váljon és képes legyen nemcsak gyorsan reagálni a változásokra, hanem azokkal stresszmentesen együtt élni. A csapat nyújtotta pszichológiai biztonság egyre fontosabb munkatársainknak, és a jövőben elsősorban ez lesz a megtartás alapköve.