Nem az AI-tól, hanem a használat módjától függ
A McKinsey adatai szerint a cégek 89 százaléka már elindított AI- vagy digitális transzformációs projektet – mégis csak 31 százalékuk tudta realizálni a remélt bevételnövekedést, és 25 százalékuk a költségmegtakarítást. A Gartner szerint a generatív AI egyénenként akár heti 4 órát is megspórolhat – de szervezeti szinten ez a megtakarítás ritkán skálázódik.
Ráadásul sok esetben új feszültségek is megjelennek:
- bizalmatlanság,
- FOBO (fear of becoming obsolete),
- FOMO (fear of missing out)
– és a végén a termelékenység nem nő, hanem akár csökken.
AI for the sake of what?
Túl gyakran látjuk, hogy a szervezetek „AI-t vezetnek be” – de valójában nem tudják, milyen problémát akarnak vele megoldani. A technológiai hype hajtja őket, nem a valódi üzleti cél.
A jó gyakorlat ezzel szemben az, ha:
- konkrét, SMART cél van,
- stakeholderek bevonásával születik meg,
- és mérhető hatás társul hozzá – legyen az time-to-hire csökkenés, fluktuáció mérséklése vagy training ROI.
Ez nem csak a józan ész kérdése. Az ISO 42001 is ezt ajánlja: célalapú AI governance rendszert, amely már a fejlesztés előtt segít felmérni a kockázatokat és sikerkritériumokat.
Gyors nyereség vagy stratégiai áttörés?
A Gartner 2024-es modellje szerint 3 típusú AI-projekt létezik:
- Gyors nyereségek: pl. HR chatbot az onboarding támogatására, ami jellemzően relatíve gyorsan bevezethető és viszonylag gyorsan megtérül
- Megkülönböztető kezdeményezések: pl. AI-alapú CV-szűrő, ahol már hosszabb, 1–2 éves megtérüléssel kell számolni. A bevezetés összetettebb, mivel PII adatokat érint.
- Transzformatív projektek: pl. talent intelligence platform, ami hosszú távú stratégiai nyereséget hoz, a bevezetés több folyamatot érint és lényegében egy új fajta működést jelent.
A HR feladata itt nemcsak a kiválasztás, hanem a priorizálás és stratégiai illesztés – hogy mikor mit érdemes elkezdeni, és hova fektessünk be időt, kapacitást, pénzt.
Az időmegtakarítás nem egyenlő érték
Ha nincs tudatos döntés, hogy mi történjen a felszabaduló kapacitással, a „megtakarítás” jellemzően leépítésekhez vezet. Pedig van más út:
- tanulás,
- kreatív munka,
- wellbeing,
- cross-funkcionális projektek,
– ezek mind megtérülnek lojalitásban, innovációban, fenntartható teljesítményben.
És a HR-nek itt kulcsszerepe van: nemcsak az AI-adoption menedzselésében, hanem annak eldöntésében is, hogy mivé alakítjuk ezt az új lehetőséget. Ehhez elengedhetetlen a SMART célkitűzés és a megfelelő KPI-k nyomonkövetése, hogy lássuk hol szabadul fel valóban idő.
A HR mint transzformációs partner
Ahogy a konferencián is elhangzott: a HR szuperereje az AI transzformációban abban rejlik, hogy képes hidat képezni az üzleti célok, az emberi működés és a technológia között.
Ez újfajta működést, adatvezérelt gondolkodást, és komoly stratégiai jelenlétet kíván – és ez volt a konferencia és a mostani cikksorozatunk fő üzenete is.
Ez a cikk egy új sorozat első része: „AI a HR-ben – gyakorlatias nézőpontból” címmel minden héten egy-egy témát járunk körbe a mesterséges intelligencia és a HR kapcsolatáról. Tartsatok velünk legközelebb is, amikor a kérdésünk ez lesz: „Hogyan lehet az AI a DEIB áttörésének és nem kockázatának eszköze?”
(Borítókép: Pexels/Mikhail Nilov)
