2024 októbere és 2025 szeptembere között a The Owl Centre 6 056 neurodiverzitás-vizsgálatot végzett, ebből 1 934 az ADHD-ra fókuszált, írja a HR Magazine. A vizsgáltak több mint fele (55 százalék) arról számolt be, hogy nehezen talál vagy tartja meg állását.
A leggyakoribb munkahelyi kihívások közé került a késés, a fény- és zajérzékenység, a tervezés és szervezés nehézségei, az erős szagok jelenléte, a hosszan tartó íróasztali munka és a határidők miatti nyomás.
Jess Legge, a The Owl Centre HR-vezetője a lapnak elmondta:
„A HR-esek állnak az első sorban, amikor az ADHD-s munkatársakban rejlő potenciált kell felszabadítani. Sokszor, ami időgazdálkodási gondnak vagy következetlenségnek látszik, valójában a strukturáltság, az egyértelműség és a rugalmasság hiánya.”
Szerinte már apró, bizonyítékokon alapuló lépések – például világosabb munkaköri leírások, rendszeres egyeztetések és csendesebb munkatér biztosítása – érezhetően javítják a neurodivergens kollégák mindennapjait, és megkönnyítik a HR és a közvetlen vezetők munkáját.
Sophie Hennekam, az Audencia Business School szervezeti magatartás professzora arra bátorítja a szervezeteket, hogy engedjék az ADHD-s munkatársakat állva részt venni a megbeszéléseken, időnként mozogni, illetve időzítőkkel strukturálni a napjukat. Hozzátette: a munkáltatók tovább is léphetnek – állítható magasságú íróasztalokkal, zajszűrő fejhallgatóval, szabályozható világítással, és azzal, hogy a feladatokat kisebb, könnyebben kezelhető részekre bontják.
Josh Goodison, a NeuroBridge befogadó munkahelyi platform vezérigazgatója szerint a neurodivergens emberek túl gyakran maradnak támogatás nélkül.
„És ha adunk is valamilyen segítséget, ritkán kérdezzük meg, hogy valóban ez a megfelelő forma-e”
– mondta. „Tedd láthatóvá, biztonságossá és könnyen elérhetővé a támogatást már azelőtt, hogy bárki hivatalosan jelezné az igényét. Add meg a vezetőknek a magabiztosságot és az eszközöket, hogy opciókat kínáljanak, megértsék a kiváltó okokat, és rendszeresen felülvizsgálják, mi működik.”
Szerinte a siker tartós, mérhető javulást jelent: ilyenkor a munkatársak gyorsan alkalmazkodnak, a vezetők felkészültnek érzik magukat, az új folyamatok pedig beépülnek a hétköznapokba. Ez az irány segít megtartani a tehetségeket, mérsékli a nehézségeket, és lehetővé teszi, hogy az ADHD-s kollégák csúcsformában teljesítsenek.
Hewitson szerint, ha egy feladat érdekes, a szerotonin erősíti a fókuszt; a sürgősség kortizolt aktivál.
„Az ismétlődő vagy unalmas munka egyiket sem hozza meg, ezért nehéz koncentrálni – épp ezért sokat számít, ha a feladatokat az érdeklődésünkhöz igazítjuk, mert ettől érezhetően javul a teljesítmény.”
„Nem az elvárásokat akarjuk lejjebb vinni, hanem egyenlő esélyeket akarunk teremteni. Azok a munkáltatók, akik ADHD-barát megoldásokba fektetnek, nemcsak a jogi kötelezettségüknek tesznek eleget: elkötelezettebb, kreatívabb és kitartóbb csapatot építenek” - állítja Jess Legge, a The Owl Centre HR-vezetője.
(Borítókép: Adobe Stock)
