Mit jelent valójában befogadó munkahelyet építeni és vajon milyen szellemiség jellemzi azokat a cégeket, amelyek hajlandóak kiállni egy-egy fontos ügyért? Többek között erről beszélt nemrég a Kossuth Rádió stúdiójában Vándor Ágnes, a PPH Media ügyvezetője és az Open Minded Companies Award (OMCA) szakmai verseny tavalyi két nyertesének képviseletében Kalocsai Katalin, a Magyar Posta Zrt. Humán Erőforrás Fejlesztési Központjának vezetője, valamint Csetneki Csilla, a Siketek és Nagyothallók Országos Szövetségének elnöke, nagyothalló audiológus.

2026-ban immár ötödik alkalommal indul az OMCA, amely azoknak a Magyarországon működő vállalatoknak a kezdeményezéseit keresi és ismeri el, amelyek konkrét lépéseket tesznek a sokszínűbb, nyitottabb és befogadóbb munkahelyi kultúráért. A hangsúly nem a vállalat méretén, hanem a kezdeményezés hatásán van.

„Idővel Magyarországra is elérkezett annak a felismerése, hogy ezzel a témakörrel vállalati körben érdemes foglalkozni.” – fogalmazott Vándor Ágnes, a PPH Media ügyvezetője a Kossuth Rádió Napközben című műsorában. „Elsőre persze mindenki a nagyokra gondolt, hiszen nagy büdzséből nagy dolgokat lehet véghez vinni, de erre a versenyre ma már az egészen kis cégek is jelentkeznek. Azt hiszem, hogy ez egy fontos minta: piciben is el lehet kezdeni, kis problémákat is lehet orvosolni. A skála az OMCÁ-n egészen széles, és elsősorban azt értékeljük, a megoldások hogyan épülnek be a szervezeteknél egy folyamatba.”

Ez a szemlélet abban is megmutatkozik, hogy egy jó DEI-kezd​​eményezés már a toborzás előtt elkezdődhet. A Magyar Posta és a Siketek és Nagyothallók Országos Szövetségének együttműködése például nemcsak a megváltozott munkaképességű munkatársak felvételére koncentrált, hanem a toborzástól a beillesztésen át a megtartásig igyekezett végig kísérni a teljes folyamatot.

A befogadó működéshez pedig sokszor nem feltétlenül egyetlen nagy beruházásra van szükség. Lehet, hogy egy adott munkakörnyezet átalakítása, egy kommunikációs akadály megszüntetése vagy néhány egyszerű, de következetes változtatás hozza meg az áttörést. A Magyar Postánál például a SINOSZ javaslatára olyan munkakörnyezet kialakításán dolgoztak, ahol a hangjelzések mellett fényjelzések is segítik a hallássérült munkavállalók biztonságos munkavégzését.

„Nagyon fontos, hogyha az adott siket vagy nagyothalló személy megkap egy munkát, akkor ne gondoljuk mi – vagy akár a Posta – hogy innentől elengedhetjük a kezét és majd magától boldogul abban a munkahelyzetben.” – hívta fel a figyelmet a buktatókra Csetneki Csilla. „Sőt, sokszor már maga a toborzás előtt végig kell, hogy gondoljuk a teljes folyamatot” – tette hozzá Kalocsai Katalin.

A befogadó vállalati kultúra fenntarthatóságának egyik fontos eleme ugyanakkor az, hogy a változás ne mindig kizárólag felülről érkezzen. Ez jól példázza az OMCA egyik alapvetését is: sokszor az első lépéshez nem külön programra vagy nagy büdzsére van szükség, hanem felismerésre, igényre és akaratra. Ezután következhetnek azok a tevékenységek és fejlesztések, amelyek hosszabb távon is beépülnek a működésbe.

A műsorban Vándor Ágnes egy korábbi pályázat példáját is felidézte: egy sok nemzetiségű csapatban havonta olyan estét szerveztek, amelyen mindig egy-egy ország kultúráját és ételeit ismerhették meg a kollégák. A program minimális költségvetésből valósult meg, mégis lehetőséget adott arra, hogy a különböző háttérből érkező munkatársak közelebb kerüljenek egymáshoz.

Egy másik példa szerint egy vállalat kisgyerekes és egyedülálló szülők gyermekei számára szervezett olyan programot, amelynek keretében a gyerekek meglátogathatták szüleik munkahelyét. A cél egyszerű volt: segítséget adni a gyerekeknek abban, hogy megértsék, mit jelent a szülő munkája, és legyen miről beszélgetniük otthon a család mindennapjairól.

Milyen problémákra adhat választ egy jó DEI-program?

Az OMCA kategóriarendszere is azt mutatja, milyen sokféle vállalati problémára születhet befogadó megoldás. A kezdeményezések fókuszálhatnak többek között a nemek közötti egyenlőségre, a kisgyerekes vagy egyedülálló szülők támogatására, a különböző nemzetiségű munkatársak együttműködésére, az LMBTQ+ munkavállalók támogatására, a megváltozott munkaképességű emberek integrációjára vagy éppen a generációs különbségek kezelésére.

„Az egyik a kategóriarendszer” – így Vándor Ágnes – „a másik pedig a megoldás módja. Ahogy mi fogalmazunk: a csatorna vagy eszközrendszer. Hogy ez egy film volt, egy hírlevél sorozat, esetleg egy rendszeres esemény.” A legfontosabb talán az, hogy legyen mögötte felismerés: egy valódi probléma, amelyre a vállalat választ szeretne adni. Ezt követheti egy olyan megoldás, amely illeszkedik a szervezet működéséhez, figyelembe veszi az érintett munkatársak egyéni szükségleteit, és hosszabb távon is képes működni. Az OMCA szemlélete szerint a válasz nem feltétlenül egyetlen nagy programban rejlik.

Fontos határidők

• Első nevezési határidő: 2026. október 19.
• Második nevezési határidő: 2026. október 26.
• Utolsó esély nevezési határidő: 2026. október 29.