Érdemes emlékeztetni a felsővezetőket, valamint a szakpolitikai döntéshozókat, hogy a globális munkaerő jelentős része nem tud távmunkában dolgozni. Ez a csoport – a felmérésünkben részt vevők 45%-a – kevésbé elégedett a munkájával, mint a hibrid modellben (50%) vagy a teljesen távmunkában dolgozók (63%).
Azok a munkavállalók, akik nem tudnak távmunkában dolgozni, sokkal kisebb valószínűséggel mondják azt is, hogy munkájukat megelégedéssel végzik, a csapatuk törődik a jóllétükkel, anyagilag igazságosan jutalmazzák őket, vagy hogy a munkájuk során kreatívak lehetnek. A vállalatoknak a munkaerő-stratégiájuk felülvizsgálata során jobban figyelembe kell venniük ezeket az elégedetlen – és valószínűleg lehetőségektől megfosztott – munkavállalókat.
Továbbá a vállalatoknak figyelembe kell venniük, hogy a nem távmunkában dolgozó alkalmazottak milyen szerepet játszanak a világjárványra adott általános közösségi válaszlépésekben, a vállalat szélesebb körű társadalmi felelősségvállalásának részeként. Végtére is ezek a munkavállalók gyakran kritikus szerepet töltenek be a társadalomban, hiszen olyan szolgáltatásokat nyújtanak, amelyek távolról nem megoldhatók.
A rugalmas hozzáállás népszerű a munkavállalók körében
A munkavállalók nagy része úgy véli, hogy munkáltatójuk a következő évben nekik tetsző munkavégzési lehetőségeket fog biztosítani. A válaszadók 62%-a azt mondta, hogy a jelenléti és a távmunka valamilyen kombinációját részesíti előnyben, míg 63%-uk szerint a következő 12 hónapban a vállalatuk várhatóan elérhetővé teszi ezt a fajta hibrid modellt – a 2021-es felmérésben ez az arány 72% volt. A skála másik végén viszont eltérés mutatkozik: a munkavállalók 26%-a szívesebben dolgozna teljes munkaidőben távmunkában, de csak 18%-uk mondta, hogy munkáltatója valószínűleg alkalmazná ezt a modellt. További 18% szerint a munkáltatójuk valószínűleg teljes munkaidős személyes munkavégzést fog előírni, amit a munkavállalók mindössze 11%-a preferál.
A teljes munkaidőben távmunkában dolgozók (az összes válaszadó mintegy 17%-a) több mint kétharmada aggódik amiatt, hogy lemarad a fejlődési lehetőségekről. Ezeknek a munkavállalóknak, akik általában fiatalabbak, proaktívabb megközelítésre van szükségük a teljesítménymenedzsment és a karrierfejlesztés terén. A vezetők számára a cél a lehetőségek egyenlő elosztása, függetlenül attól, hogy a munkavállaló bejár-e az irodába vagy otthonról dolgozik.
Más szóval: a hibrid munkavégzés tartósan gyökeret vert. Az irodai és az otthoni munkaidő pontos aránya változó lesz, mindenesetre a vállalatoknak kísérletezniük és alkalmazkodniuk kell. Ez magában foglalja azoknak a tényezőknek a kezelését, amelyek a munkaerő-megtartással kapcsolatos kockázatot növelik – beleértve a hitelességet, az értelmes munkát és a fizetés átláthatóságát –, amelyek mind nehezebbé válnak, ha a munkavállalók rendszeresen nem egy helyen dolgoznak. A vállalatoknak a távmunkát támogató technológiába is be kell fektetniük, és a megfelelő irányítást szükséges létrehozniuk a fizetésre, előléptetésekre és egyéb juttatásokra vonatkozó döntésekkel kapcsolatban, hogy leküzdjék a távmunkában dolgozókkal szembeni „előítéletet”.
