„A prekoncepciót azért szeretem használni, mert ezzel picit legitimáljuk is azt, hogy      tudjuk, hogy vannak félelmek és ez teljesen rendben van” – kezdte Kovács Janina beszélgetésünk elején, ahol rögtön belevágtunk abba, mit tapasztalnak a Skilly-nél a cégek félelmeivel kapcsolatban. A szervezetnél úgy hiszik,  a félelmek mögött jellemzően nem rosszindulat, hanem egész egyszerűen információhiány áll. Ez nemcsak a munkahelyeken, de a mindennapi életben is gyakran tapasztalható: sokan egyszerűen nem tudják, hogyan viszonyuljanak azokhoz, akiknek az élethelyzete valamiben eltér a megszokottól.

Erre a problémára válasz a Skilly munkahelyi  szemléletformáló tréningje, ahol a résztvevők kérdezhetnek, kételyeket fogalmazhatnak meg, és megtapasztalhatják, hogy nincs rossz kérdés – csak olyan, amit még nem volt lehetőségük feltenni. Egy-egy ilyen alkalom arra is alkalmas, hogy a résztvevők saját félelmeiket, bizonytalanságaikat is megértsék és átkeretezzék.

A tréningeken gyakran előkerül a bérfeszültség kérdése: „Attól tartanak, hogy a megváltozott munkaképességű kollégák nem fogják 100 százalékosan elvégezni a rájuk kirótt feladatokat, és akkor ez egyrészt a csapat többi tagjára plusz feladatot ró. Amiből következhet gyakran az a kérdés, hogy ő mi alapján kapja meg azt a fizetést, amit megkap” – magyarázta lapunknak Janina.

Metykó Zsófi szerint fontos lenne megérteni: egy jó csapatban mindenkinek más az erőssége, ezért az, hogy az egyes emberek teljesítménye nem minden esetben azonos mércével mérhető, még nem jelenti azt, hogy ne lenne mindenki munkája egyformán értékes. 

– hangsúlyozta a szakember.

Ha nem látod az értéket, könnyebb elfordulni

Sok vállalat inkább befizeti a rehabilitációs hozzájárulást, mintsem hogy valódi lépéseket tegyen az inkluzív foglalkoztatás felé. Nem feltétlenül rossz szándékból: gyakran egyszerűen nem látnak benne megtérülést. „Nem látja, hogy a cég mit profitálhat abból, ha ezt átbillenti magában, elindul az inkluzív foglalkoztatás útján, és belerakja a munkát a folyamatba” – emelték ki a Skilly szakértői.

A vezetői fejlesztés nem külön projekt, hanem alapműködés

A Skilly abban segít, hogy ez az elméleti dilemma gyakorlati szinten is kezelhető legyen. Ha egy vezető felismeri, hogy nem mindenre tudja a választ, az már önmagában előrelépés. „Nagyon értem empatikusan azt, hogy egy vezető miért választja azt az utat, hogy inkább nem vesz tudomást arról, hogy lehetne a csapata inkluzív is” – mondta Metykó Zsófi, aki szerint valid és felelős jelenség az, ha ezt felismeri egy vezető, vagyis ettől válhat igazán jó vezetővé – egy ilyen      konstruktív hozzáállás segíti a fejlődésben őt is és a szervezetet is.

„Egy ideális világban, amikor valaki vezetővé válik, a szervezetnek van válasza arra, hogy ebben az új feladatkörében és szerepében minden szempontból támogassa őt, a sokszínűségi szempontokat is beleértve” – hangsúlyozta Zsófi. A Skilly jelenleg onboarding workshopokon, Fast Track szolgáltatáson – amely komplex módon felméri, hogy a szervezet működését milyen fokban hatja át a sokszínűség és elfogadás – és konzultációkon keresztül segít vezetőket abban, hogy képesek legyenek befogadó módon működni.

Ugyanis a segítségkérés önmagában már fontos lépés – mondják –, mert azt mutatja, hogy egy vezető felismerte: nem minden helyzetet tud egyedül megoldani. Ez nem gyengeség, hanem épp az inkluzív gondolkodás kezdete.

A szakemberek kiemelték a Skilly Karrier Akadémiáját, ahol több száz mmk-s embernek segítettek már magabiztosabban mozogni az álláskeresés világában vagy akár az első vagy új munkahelyig. A legnépszerűbb képzések – pénzügyi asszisztens, szoftvertesztelő, data analyst – mind piacképes, konkrét munkakörökre készítenek fel. Janina szerint kiemelendő például Báder Richárd neve, aki kerekesszékesként kezdett dolgozni a Kiflinél,  majd a cég marketingmenedzsere lett – s mindezt Richárd a Skilly Karrier Akadémiáján keresztül vitte véghez, bár tény – állítják –, hogy sok múlik azon is, hogy az adott személy mennyire szeretne előrelépni a karrierjében.

A vezető sem gondolatolvasó – és ez rendben van

A Skilly munkatársai szerint sok vezető abba a csapdába esik, hogy azt hiszi: csak azzal tud jól dolgozni, aki hozzá hasonló. „A legtöbbünkre igaz, hogy ha valaki olyan, mint én, akkor hamarabb, könnyebben fogok ráhangolódni. Ha viszont nagyon más, akkor fel kell tennem magamnak a kérdést, hogy van-e megfelelő kérdezéstechnikám, kudarctűrő képességem az ő megismeréséhez, a hatékony együttműködés megalapozásához” – magyarázta Zsófi.

Szerintük a tréningek épp abban segítenek, hogy ezt az ösztönös megfelelési igényt át lehessen alakítani kíváncsisággá, és kézzelfogható vezetői eszközökké. Mert nem az a jó vezető, aki mindent tud – hanem az, aki tud kérdezni.

Mit vizsgál egy inkluzív szervezeti átvilágítás?

A Skilly által végzett szervezeti átvilágítás nem a pénzügyekről szól, sokkal inkább a fizikai és mentális akadálymentességre, a kommunikációra, a visszajelzési kultúrára és a mentális jóllétre fókuszál a vállalatoknál. 

– mondta Janina.

A vizsgálatok során az is kiderülhet, hogy az általános dolgozói elégedetlenség jelei ugyanúgy hatással vannak az inkluzív működésre is. Ha mondjuk egy szervezetben hiányzik a rendszeres, érdemi visszajelzés, az például nemcsak a neurodivergens munkatársakat akadályozza – hanem mindenkit.

A neurodiverzitás nem új jelenség – csak eddig nem figyeltünk rá

„A neurodivergens munkavállalók azért (is) nagyon izgalmasak, mert ahogy Pelinkán elvtárs mondaná: már a spájzban vannak” – hangzott el félkomolyan, de annál találóbban. A neurodivergens munkavállalók – ADHD-val, autizmus spektrumzavarral és más idegrendszeri eltéréssel élők – közül sokan már most is ott vannak a szervezetekben, mégsem veszik észre őket a vezetők.

„Az autisztikus idegrendszer például nagyon alkalmassá tesz egyes munkakörök betöltésére” – állítja Zsófi, aki szintén autista és ADHD-s. Az IT szektor az egyik ilyen tipikus példa: Az algoritmikus, strukturált gondolkodás sok feladatkör betöltéséhez nélkülözhetetlen képesség.

Zsófi szerint az egyik partnercég például csendszobát alakított ki az irodájában – nem azért, mert kötelező volt, hanem mert tudta, hogy vannak, akiknek erre szükségük van. Ez az a gesztus, ami önmagáért beszél – és nem kell hozzá kampány, és jól mutatja, hogy ezen csoport esetében a nyitást például nem a toborzási folyamatokkal, hanem a működés áttekintésével érdemes kezdeni.

Nem HR-es trend, hanem működési minimum

A Skilly célja nem az, hogy ünnepelje azokat, akik nyitnak a sokszínűség felé. Hanem az, hogy legyen miből dolgozniuk azoknak, akik szeretnének változni, fejlődni – de eddig nem tudták, hogyan kezdjenek bele. Mert 

Ha a szervezet működése emberibb, igazságosabb és befogadóbb, abból minden munkavállaló profitál – akkor is, ha van a mai fogalmaink szerint definiálható átlagtól való (látható vagy láthatatlan) eltérése, és akkor is, ha nincs. És akkor sem csak strigulaként szerepel majd egy belső kimutatásban, hogy „foglalkoztatva van”.

(Borítókép: Adobe Stock)