November 6-án telt házzal zajlott az Ipari HR 2025 konferencia a Siemens budapesti központjában, ahol HR-vezetők és ipari döntéshozók konkrét megoldásokról, friss példákról és a technológiai átalakulás HR-hatásairól cseréltek tapasztalatot. A rendezvény középpontjában az a hármas nyomás állt, amely ma alapjaiban formálja az ipar működését: a munkaerőhiány, az elöregedő munkaerő és az AI-vezérelt technológiák gyors térnyerése. A megnyitón Zákányi Virág főszerkesztő hangsúlyozta, hogy az ipar és a HR jövője egyszerre technológiai és emberi kérdés, míg Myat Kornél szerkesztő arra hívta fel a figyelmet, hogy a konferencia célja segíteni azokat a szakembereket, akik érteni és alakítani szeretnék a gyárak és a munka világának előttünk álló átalakulását.

Az első előadást Kocsis Dóra, a Siemens Zrt. oktatási központjának vezetője tartotta a kékgallérosok képzéséről. A szakember szerint, miközben a tudás elavulási sebessége egyre gyorsul, magasabb képzési befektetéssel nagyobb jövedelmezőséget érhetnek el a cégek, hiszen a jó képzések magasabb munkavállalói lojalitáshoz és alacsonyabb fluktuációhoz vezetnek. A továbbiakban a Siemens képzési központjáról, a SITRAIN-ről beszélt, amely több mint 30 éves műszaki képzési tapasztalattal, közel 30 fős mérnök oktatói gárda ipari háttérrel, rugalmas, moduláris felépítéssel világszerte elismert tanúsítványt ad a munkavállalóknak. 

A folyamatosan változó bevándorlási szabályokról Szücs Andrea, a KPMG Tax Advisory Associate partnere osztotta meg – helyenként abszurdan humoros – tapasztalatait, nagy derültséget keltve a közönség soraiban. Példaként említette, hogy egy magasan képzett, nem-EU állampolgár mérnök – a magyar szabályozás életszerűtlensége miatt – többek között úgy kaphat tartós tartózkodásra jogosító Magyar Kártyát, hogy népi kultúra tanár BSc-vel rendelkezik. Előadásában a rövid, tartós, és huzamos munkavállalási engedélyek megszerzésének nehézségeiről beszélt, különös tekintettel a vendégmunkásokra és a magasan képzett személyekre (EU Kék Kártya, Magyar Kártya, vállalaton belüli áthelyezés: ITC). 

A digitális oldalt Elekes Péter, a munkaerő-kölcsönzéssel és közvetítéssel foglalkozó Pannon-Work Zrt. folyamatfejlesztési igazgatója képviselte, aki saját adataikra építve mutatta be, hogy régiós szinten mely foglalkoztatási formák bizonyulnak működőképesnek az ipari partnereiknél. E szerint Nyugat-Magyarországon az iparban alacsony a munkaerő-kínálat, de van mobilitási hajlandóság. Közép-Magyarországon, beleértve Budapestet, a magasabb bérek elszívják a többi régiótól a munkavállalókat, míg Kelet-Magyarországon magasabb a munkaerőkínálat, de szakképzetlen munkaerővel kell szembenézniük a munkáltatóknak. 

Huszár Veronika, a Ganz Transzformátor- és Villamos Forgógépgyártó Zrt. HR-igazgatója a vállalatnál idén április óta működő, komplex szakemberképzést ismertette. A Ganz Oktatási Központ életre hívásának célja az volt, hogy ők maguk képezzék a jövő munkavállalóit a saját igényekre specializált képzéssel. A 2 hét elmélet, 2 hét gyakorlati oktatásból álló képzésen eddig 68 fő vett részt, melynek során a résztvevők elsajátították az alapokat, pl. rajzolvasás, villamosságtani ismeretek, egészen a specifikus gyakorlatokig. Tapasztalataik között említette, hogy számos kékgalléros munkavállalónak nehézséget jelent visszaülni az iskolapadba, illetve nehéz volt meghatározni az ideális tananyag arányokat a két gyáregységre vetítve. 

Sólyom Attila, a Process Solutions digitális transzformációs igazgatója a bérszámfejtés digitalizálásának gyakorlati tapasztalatairól tartott előadást. Szerinte a bérszámfejtés új szerepe az, hogy adminisztrációból stratégiai értékké váljon: nemcsak kötelező feladat, hanem adatvezérelt üzleti funkció legyen. És a digitális siker feltétele az, hogy megbízható, szabványosított adatokkal dolgozzanak, mert így lehet egyedi riportokat készíteni bármely tárolt adatból. Ugyanakkor a hatékonyság nem feltétlenül egyetlen nagy áttörésből, hanem sokszor sok apró fejlesztésből születik. Például ilyenek az egységes belépő adatlap, a standardizált jelenléti ív-sablon vagy az automatizált cafeteria-nyilatkozat. 

A rövid kávészünet után Dr. Tóth Ágnes, a Prohuman vezérigazgatója átfogó előadásban vázolta fel, hogy miként válhat a mesterséges intelligencia – a vállalati HR-stratégiába beépülve – a fejlődés és a siker motorjává. Szerinte az AI hét HR-területen válhat stratégiai partnerré: toborzás-kiválasztás, HR-adminisztráció, munkavállalói élmény, megtartás-elkötelezettség, képzés-fejlesztés, teljesítmény-menedzsment, munkaerő-tervezés. Példaként hozta fel, hogy a teljesítménymenedzsment területén a haszon az objektív, valós idejű adatok formájában jelentkezik, amelyek csökkenthetik a szubjektivitásból és késlekedésből fakadó kockázatokat, illetve a vezetőség számára adatalapú döntéseket készítenek elő.

Farkas Pál az AUMOVIO Hungary termelés és gyári ipari mérnökség igazgatója, termelési szegmens vezető előadásában arról beszélt, hogy a kékgallérosok körében hogyan segítheti cégüknél a teljesítményt a digitalizáció. Mint minden cég, ők is speciális helyzetben vannak, hiszen náluk a magas indirekt létszám (minőségellenőrök, technikusok, adminisztráció) és az alacsony operátori autonómia csökkentik a termelékenységet és növelik a költségeket. Illetve kínai és romániai telephelyekkel rendelkeznek, ahol a Lineleaderek, technikusok, QS-ek és operátorok szerepe eltérően van kialakítva – ők eleve digitálisabban működnek. A cél érdekében keresztkulturális tanulási és coaching programokat indítottak magyar és kínai gyáraik között. A szakember hozzátette: a Kínában dolgozó kékgallérosok magas szinten használják a digitalizációt, számos munkafolyamatot mobiltelefonnal, AI-ügynökkel a kezükben végeznek, például a technikai dokumentumok kontextusával való beszélgetést. Szerinte ezt az attitűdöt eltanulhatják tőlük, hiszen a jövőben a magyar gyárak versenyképessége nem az olcsóságban, hanem az okos működésben fog rejleni.

Az ebédszünet előtt Tamaskovics Melinda, a vállalati HR területén szoftverfejlesztőként és bérszámfejtő szolgáltatóként meghatározó L-Soft tanácsadói csoportvezetője beszélt vállalatának innovatív, gyakorlati digitalizációs megoldásairól a kékgalléros szektorban. A szakember kiemelte: komplex, szoftveres megoldásokat kínálnak, melynek segítségével a vállalatok papírmentes irodát, valamennyi HR folyamat digitalizációját, és az AI lehetőségeinek kihasználását érhetik el. Ilyen például az orvosi igazolások automatizációját lehetővé tevő alkalmazásuk és a vállalatok belső kommunikációját biztonságos és hatékony platformra helyező új eszköze. 

Czinger Erik a kommunikációs hálózatokat tervező, cseh gyökerű Munipolistól szintén a vállalati belső kommunikációról beszélt. Cégük elsősorban városokat és önkormányzatokat, cégeket, egyesületeket és egyéb csoportokat köt össze tagjaikkal, lakosaikkal, családjaikkal és alkalmazottaikkal (például Leányfalun), de megoldásaik az iparvállalatok körében is hatékony eszközök lehetnek. A szakember szerint mindkét esetben letisztult célokra, rendszeres, célzott tájékoztatásra, a visszajelzések és ötletgyűjtés beépítésére van szükség. Szerinte egy jól kiépített, vállalati kommunikációs rendszer növeli a dolgozói elégedettséget, illetve magasabb szintre emeli a cégkultúrát, a munkavállalók bevonódását is.

A konferencia „Kulturális hidak és üzleti kapcsolatok – kínai vállalatok a magyar iparban” témája köré szerveződő kerekasztalról egy külön cikkkben számolunk be olvasóinknak.  

További információért kattints ide: https://iparihr.hu/