Kis hazánk abban a különös helyzetben van, hogy míg a gazdasága folyamatosan erősödik, és ránézésre évről-évre javul a foglalkoztatási rátája is, addig a munkaerőpiacon egyre rosszabbul teljesít. A régióban itt a legnagyobb a strukturális munkaerőhiány, és lassan, de biztosan bővül azoknak a területeknek a köre, amelyek érintettek a problémában.
Eleinte az ipari és építőipari szakmáknál, a gépkezelőknél és járművezetőknél jelentkeztek ezek a nehézségek, és persze régóta küzdenek az egészségügyben, az oktatásban is a szakemberhiánnyal. Idén már a vendéglátásban is egyre nehezebb volt a nyári idényben megfelelő munkaerőt találni, nemrég pedig nagyot futott a hír, hogy a hazai kereskedelemben is legalább tízezer emberre lenne szükség a megfelelő kiszolgáláshoz. A Financial Times nyáron megjelent tanulmányában egy különösen ijesztő adatot hozott fel példának. Eszerint a magyar iparvállalatok 86,6 százaléka számít arra, hogy az akut munkaerőhiány már a közeljövőben korlátozni fogja termelésüket. A helyzet égető, hiszen sokszor már nem csupán a további fejlődést akadályozza, hanem a vállalt kötelezettségek teljesítését is.
A HR-eseknek kell megbirkózniuk a kihívásokkal
A HR-esek jól ismerik ezt a problémát, hiszen szinte vért izzadnak, hogy napi szinten találjanak megoldást a kapacitás-problémákra és a jelentős fluktuációra: új beállókkal, belső átcsoportosításokkal, képzésekkel stb.
Ez azonban még nem elég. Egyrészt a nehezen megszerzett – levadászott, átcsábított – munkaerőt meg is kell tartani. Ahhoz, hogy a munkavállalók elégedettek és lojálisak legyenek, sok esetben ma már nem elég önmagában a magasabb bér. Jobb munkakörülményekre is szükség van: aktív információ-áramlásra, gördülékeny napi ügyintézésre, vélemény-nyilvánítási lehetőségekre, családbarát hozzáállásra. Arra, hogy a munkavállalók valóban érezzék: fontosak a cégnek, megbecsülik őket, számítanak és odafigyelnek rájuk. (Részletek a keretes anyagban.)
Másrészt pedig a munkaerőhiány és a bérköltségek folyamatos emelkedése miatt új utakra kell merészkedni: technológiai, automatizálási és digitalizációs fejlesztésre is szükség van ahhoz, hogy a termelékenység ismét javuljon – a beruházások növekedését a szakértők szerint éppen ez is magyarázza. Akármelyik módot is választja a cég, az biztos, hogy nehéz döntések előtt áll, amelyeket megfelelően kell előkészíteni. Egy jó business case pedig pont erre való.
Business case? Az meg minek?
A business case egy logikus, lépésről-lépésre felépített, könnyen áttekinthető döntéselőkészítő anyag, ami arra szolgál, hogy egy fejlesztési projektet eredményesen lehessen prezentálni a felső vezetés számára.
A business case tehát lényegében egy kommunikációs eszköz, amely a célközönség számára könnyen érthető és befogadható, és amely egyszerűsége ellenére mégis elegendően részletes ahhoz, hogy megkönnyítse a döntéshozatalt. A jó business case megalapozott és a cég egésze szempontjából előnyös döntésekhez vezet.
A business case elkészítéséhez nincs mágikus formula, hiszen minden cég, minden eset, minden projekt és akár esetenként minden érintett más lehet. Ami biztos, hogy a jó business case nem terjengős, nem torzít, nem tukmál, nem magyarázkodik. A jó business case alapos munka eredménye, amely a vállalat belső működésének, sajátosságainak, viszonyrendszerének, munkatársainak beható ismeretén alapul. A tényekre épít, de figyelembe veszi az emberi, szubjektív tényezőket is.
A busines case 8 keretpontja
1. A probléma lényege
Ebben a részben röviden kell vázolni a kiindulási helyzetet. Bemutatni a probléma jellegét, következményeit.
2. Probléma háttere, okai, megoldási lehetőségek
Itt lehet ismertetni, hogyan, mikor és miért alakult ki a jelenlegi helyzet. A problémával érintett szervezeti egységek, folyamatok komplex, de tömör leírása.
3. Projektcélok
Itt lehet vázolni, mi az elérendő cél, és hogy annak elérése hogyan oldja meg magát a problémát. Megmutatni, hogyan segít a célok megvalósulása a vállalat egészén, illetve miként kapcsolódik a vállalat küldetéséhez.
Miért kulcsfontosságú belső kommunikáció? |
Ütőképes business case-t lehetetlen megfelelő, kétirányú, aktív kommunikáció nélkül elkészíteni. Ha egy HR-es tudja, mire vágynak a cég dolgozói, ha ismeri a motivációikat, a munkavégzéssel, szervezéssel kapcsolatos problémáikat, könnyebben tud nekik segíteni is. Egy rájuk szabott projektnek a támogatottsága is sokkal nagyobb lesz a vállalatok belül. Arról már is beszélve, hogy a megfelelő információk birtokában sokkal könnyebb olyan megoldásokat választani, amelyek megtérülési rátájuk és hasznosságuk révén a vezetőség felé is „eladhatóak”. Ennek ellenére mégis sok HR-es esik abba a hibába, hogy nem kommunikál elég aktívan a dolgozókkal, vagy ez a kommunikáció csak egyirányú, valódi visszajelzésekre nem ad lehetőséget. Az amerikai ADP Kutató Intézet szerint a dolgozók sokkal szívesebben maradnak a cégnél, ha jók a munkakörülmények és élvezetes a munka. És ők szívesen el is mondják, mitől lesz ilyen egy munkahely – ha van kinek. Ha úgy érzik, nem számítanak, akkor könnyebben dobbantanak. Nem véletlen, hogy a felmérés szerint a munkahelyváltás második leggyakoribb oka a közvetlen vezetőikkel való elégtelen kapcsolat, de előkelő helyen áll a vállalati kultúra szegényessége is. Az Employee Channel szerint a legtöbb munkavállaló egyetért abban, hogy a HR kapcsolattartása nem megfelelő a munkatársak felé. Majdnem minden alkalmazott úgy érzi, hogy a HR kommunikációja nem ér célt, és a munkatársak nem kapnak elég információt a munkáról, a cég folyamatairól. A megkérdezettek 75%-a érzi úgy, hogy a HR alig tart vele kapcsolatot, és azt is rossz módon: az e-mail túl személytelen, a négyszemközti beszélgetések meg túl sok hasznos időt vonnak el. A cég stratégiájához illeszkedő szervezett, rendszeres, átgondolt belső kommunikáció bizony megtérül. Azok a vállalatok, amelyek hatékonyak a változáskezelésben és a belső kommunikációban, három és félszer nagyobb valószínűséggel múlják felül a versenytársakat, mint azok, amelyek nem jól működnek ezeken területeken. |
4. Szükségletek
A projektcél eléréséhez minden szükséges forrás – munkaerő, hardver, szoftver, képzés, idő- és költségkeret – bemutatása.
5. Megoldási javaslatok
Számba venni minden alternatív lehetőséget, amellyel a projektcél elérhető. Ezeket fontos több szempont szerint (szükségletek, hatékonyság, várható eredmény, kockázatok, előnyök) összehasonlítani, és gyorsan átlátható formában prezentálni az anyagban.
6. Egyéb megfontolandó körülmények
A megtérülési mutatón túl a siker eléréséhez szükséges kritikus tényezők: pl. munkatársak/partnerek/ügyfelek/beszállítók hozzáállása, támogatók, ellenzők. Tényezők, amelyek lassíthatják, nehezíthetik a folyamatot.
7. Akcióterv
A projekt megvalósítása konkrét lépésekre lebontva. Rövid távú és hosszú távú tervek vázolása, a mérföldkövek megállapítása, valamint a siker mérésének módjai és eszközei.
8. Rövid vezetői összefoglaló
Az adott célcsoport (jelen esetben a vezetőség) részére készített rövidített anyag. Ez lényegében az előzőek egy oldalnyi, könnyen áttekinthető változata – kifejezetten az ő szempontjaikra, a számukra (is) érzékelhető előnyökre és esetleges kockázatokra fókuszálva.
Tippek, amitől jó lesz a HR business case
|
