Miért választottad a HR szakmát?

Már az egyetemi tanulmányaim megkezdése előtt tudtam, hogy olyan pályát szeretnék, amelyben értéket teremthetek, emberekkel dolgozhatok, és folyamatos kihívásokkal találkozhatok. Kommunikáció- és médiatudomány szakon végeztem, így számomra egyértelmű volt, hogy egy dinamikus, emberközpontú terület felé szeretnék orientálódni.

Pályafutásomat HR-gyakornokként kezdtem a Kühne+Nagelnél, ahol főként kékgalléros munkavállalók toborzásával foglalkoztam. Úgy gondolom, hogy pályakezdőként sokan még csak keresgéljük a helyünket, így az első szakmai élmények és a környezet kulcsszerepet játszanak abban, merre indulunk tovább, vagy egyáltalán maradunk-e az adott területen. Nekem szerencsém volt: olyan vezetőtől tanulhattam, aki nemcsak a szakmai fejlődésemet segítette, hanem emellett példát mutatott abban is, milyen nagy felelőssége van a vezetőknek azon a téren, hogy az első tapasztalatok pozitívak legyenek – ezek alapozták meg nálam a hosszú távú elköteleződést.

Hogyan képzeled el az ideális karrierutad, és milyen lépéseket teszel ennek elérése érdekében? 

Részemről a karrierépítés tudatos, célok mentén haladó folyamat. Már pályakezdőként is konkrét célokat tűztem ki: először interjúkat szerveztem gyakornokként, de tudtam, hogy egyszer én is szeretnék interjúkat vezetni. Amikor ez megvalósult, újabb céljaim lettek: bővíteni akartam az iparági tudásomat, így egy tanácsadó cégnél helyezkedtem el, ahol főként mérnöki és logisztikai pozíciók toborzásával foglalkoztam. Később az ügyfélkapcsolat-kezelés is a feladataim közé került, amit nagyon megszerettem.

Ez vezetett oda, hogy a klasszikus recruiter szerepkör mellett az értékesítés és üzletfejlesztés irányába is nyitottam – és szerencsére lehetőséget is kaptam a kibontakozásra. Mindemellett, visszautalva az előző kérdésre, ebben az esetben is nagy szerepet játszott az akkori vezetőm megelőlegezett bizalma és támogatása. Ahogy egyre magabiztosabbá váltam, a csapatvezetés is, mint cél egyre vonzóbb lett számomra. Így amikor megkeresett a jelenlegi cégem, ahol mindhárom területen kibontakozhatok, tudtam, hogy jó helyen vagyok.

Az évek során mindig kerestem azokat a lehetőségeket, ahol fejlődhetek, tanulhatok és felelősséget vállalhatok – ennek eredményeként ma üzletfejlesztéssel és csapatvezetéssel foglalkozom az SBC Group-nál, ahol az üzletág felépítésében is aktív, stratégiai szerepet vállaltam. Hosszú távon is itt látom a helyem: célom, hogy a szakmai terveim megvalósítása mellett továbbépítsem és erősítsem ezt a területet.

Mi motivál téged leginkább a munkában, és hogyan tudják ezt a munkáltatóid támogatni?

A legnagyobb motivációt számomra az jelenti, ha a befektetett munkám kézzelfogható eredményeket hoz – legyen szó kollégáim fejlődéséről, ügyfeleink elégedettségéről vagy jelöltjeink visszajelzéseiről. Ez az, ami vezetőként nap mint nap előrevisz.

Fontosnak tartom, hogy a munkáltató aktívan támogassa a munkavállalók egyéni célkitűzéseit. Ahogyan azt a korábbiakban említettem, előző munkahelyeimen és jelenleg is, szerencsés helyzetben voltam/vagyok: a vezetőim törekednek arra, hogy a fejlődésemet valódi lehetőségekkel támogassák – ilyenek például a szakmai tréningek, konferenciák, nyelvi képzések, rendszeres, építő visszajelzések és a felelősségi köröm folyamatos bővítése.

Ugyanakkor azt is kiemelném, hogy a teljesítményhez kapcsolódó anyagi elismerés – különösen a tanácsadói szektorban, ahol sok esetben bónuszt is kap a munkavállaló – szintén jelentős motivátor. A jól átgondolt bónuszrendszer és annak transzparens működtetése megkerülhetetlen, és szerintem kulcsszerepet játszik abban, hogy a kollégák hosszú távon is elkötelezettek maradjanak.

Hogyan kezeled a munkahelyi stresszt, és milyen technikákat alkalmazol a feltöltődéshez?

A toborzási területen dolgozók számára a nyugodt időszak inkább csak elmélet. Komolyabbra fordítva a szót, számomra stresszhelyzetekben sarkalatos pont, hogy kikkel vagyok körülvéve. Nagyon sokat jelent, ha meg tudom osztani másokkal a gondolataimat, kérdéseimet vagy épp az aggályaimat – ez nemcsak megkönnyebbülést hoz, hanem gyakran értékes visszajelzéseket, új nézőpontokat is. Ugyanakkor hiszek abban, hogy nem feltétlenül az visz előre, ha sokáig rágódunk a problémákon. Inkább próbálok arra koncentrálni, hogyan lehet megoldani az adott helyzetet – ez nemcsak hatékonyabb, de lelkileg is sokkal kímélőbb számomra hosszú távon. Emellett aktívan teszek is a stresszkezelésért: nekem például az autogén tréning vált be, amit rendszeresen gyakorlok, és jó szívvel ajánlom bárkinek, aki mentálisan is szeretne erősödni.

Hogyan viszonyulsz a hagyományos munkaidőhöz, és milyen alternatív munkarendeket tartanál előnyösnek?

Szerintem a munkarend megítélése nagyon sok tényezőtől függ – iparágtól, munkakörtől, csapatdinamikától. Vannak olyan területek, például a termelésen vagy logisztikán belül, ahol a hagyományos, helyhez kötött vagy többműszakos munkavégzés szükségszerű. Más szektorokban – ilyen például az IT vagy a tanácsadás – sokkal inkább működhetnek a rugalmasabb, alternatív megoldások.

Jelenleg hibrid, napi 8 órás munkarendben dolgozom, amit őszintén szólva nagyon szeretek. Számomra fontos, hogy legyen kerete a napnak – ez segíti a fókuszált munkavégzést, priorizálást, valamint a munka–magánélet egyensúlyát is könnyebb így fenntartani. A hibrid működés azért szimpatikus, mert otthon hatékonyabban tudok haladni a nagyobb fókuszt igénylő feladatokkal, de emellett megvan a lehetőség a személyes kapcsolódásra is – ami szerintem elengedhetetlen egy jól működő csapatban.

Véleményem szerint a rugalmas munkavégzés ott tud igazán működni, ahol a felek között megvan a kölcsönös bizalom, a nyílt kommunikáció, és mindenki felelősséget vállal a saját feladataiért. Ha ezek adottak, akkor egy rugalmas rendszer nemcsak jól működik, de hozzá is tud adni a munkavállalói élményhez és a szervezeti kultúrához.

Szerinted miben segíti az AI és a digitalizáció fejlődése a HR-t?

Azt gondolom, hogy a magasan automatizált, jól optimalizált folyamatok ma már alapvetőek egy modern HR-szervezet életében. Ahogy ma már természetes, hogy nem papíralapon kezeljük a munkavállalók adatait, ugyanúgy érdemes túllépni a manuálisan frissített Excel-táblázatokon is. Egy jól működő ATS vagy CRM rendszer nemcsak az adatkezelés jogi és biztonsági megfelelőségét támogatja, hanem átláthatóbb, gyorsabb és hosszú távon költséghatékonyabb működést is lehetővé tesz. Szerintem ezek ma már nem extrák, hanem alapfeltételei a professzionális HR működésnek.

A mesterséges intelligencia használatát én hosszú távon jól beépíthető, támogató eszköznek látom. Mi már több területen is teszteltük: hirdetések szövegezésénél, pályázati anyagok előkészítésénél, információgyűjtésnél vagy akár piackutatásnál is hasznosnak bizonyult. Olyan, mint egy digitális asszisztens, ami gyorsítja és optimalizálja az operatív feladatokat – és a tapasztalataink eddig többnyire pozitívak.
A jövőben nagy lehetőséget látok abban, hogy AI-t használjunk például önéletrajzok előszűrésére – ezen a területen már most is vannak ígéretes törekvések a piacon. Ugyanakkor bizonyos elemeket – mint a személyes interjúk vagy a kapcsolattartás – szerintem nem lehet, és nem is érdemes kiváltani technológiával. A HR egyik legnagyobb értéke továbbra is az emberi kapcsolódás marad.

Milyen elvárásaid vannak a vezető(i)ddel szemben, és hogyan tudnak ők leginkább támogatni téged?

Vezetőként nekem is fontos, hogy a felettesemmel való kapcsolat kölcsönös bizalmon és nyitott kommunikáción alapuljon. Szeretem, ha világosak az irányok és az elvárások, de közben megmarad a szabadságom az önálló gondolkodásra, tervezésre, és csak akkor kérjek visszacsatolást, amikor tényleg szükség van rá. Ez szerintem hatékony és bizalmi alapú működést tesz lehetővé mindkét oldalról.

Az SBC-nél például nagy értéknek tartom, hogy van lehetőség a vélemények ütköztetésére – szenioritástól függetlenül. Büszke vagyok rá, hogy ezekből a szakmai vitákból nem sértődés, hanem fejlődés születik. Szerintem ez egy olyan légkör, amiben mindenki hozzá tud tenni a közöshöz, és ettől lesz igazán élő, gondolkodó közeg a csapat, amiben dolgozhatok.

A konstruktív visszajelzést is nagyon fontosnak tartom – jól esik tudni, hogy mi az, amit jól csinálok, és hol van még tér a fejlődésre. Nem a kontrollt keresem, hanem a partnerséget – olyat, ami inspirál és épít mindannyiunkat.

Mit tanácsolsz, hogyan kezeljék a vállalatok a generációk közötti különbségeket?

A generációk közötti különbség szerintem egy teljesen valós és természetes jelenség, amivel a legtöbb szervezetben találkozunk is. A kérdés az, miként állunk hozzá. Saját tapasztalatom, hogy a tudatos kommunikáció, az egymásra való odafigyelés és a nyitottság rengeteget tud javítani a különböző korosztályok közötti együttműködésen.

Az eddigi karrierem során többször volt lehetőségem olyan kollégákkal együtt dolgozni, akik más generációt képviseltek, mint én. Volt már olyan helyzetem, ahol Z generációsként egy tőlem idősebb kollégával kezdetben nehezen hangolódtunk egymásra. Szerencsére mindketten időben felismertük, hogy más a működésünk, másképp gondolkodunk, és ez nem baj – csak oda kell figyelnünk egymásra. Elkezdtünk nyíltabban kommunikálni: megosztottuk, mi motivál bennünket, hol vannak a határaink, és hamar kiderült, hogy néha ugyanazt a dolgot teljesen másként értelmezzük – akár szóhasználatban is. A tudatos párbeszéd segített feloldani ezeket a különbségeket.

Szerintem nem az a cél, hogy mindenki egyformán gondolkodjon, hanem az, hogy megértsük egymást és tudjunk együtt dolgozni. Ha azt érezzük, hogy ez nem megy zökkenőmentesen, érdemes lehet bevonni egy harmadik felet – akár egy moderátort vagy HR-es kollégát –, aki segíthet tisztábban látni, hogy mi történik a kommunikációban.

A vállalatok részéről pedig fontos, hogy legyenek tudatos lépések ezen a téren. Hasznosak lehetnek generációs érzékenyítő tréningek, workshopok, de legalább ennyire értékesek azok az alkalmak is, amikor nem munkáról van szó – csapatépítők, közös játékos feladatok, szervezetfejlesztő programok. Ezekben a helyzetekben tapasztalatom szerint sokkal könnyebben megnyílnak a kollégák, és olyan kapcsolódások is létrejöhetnek, amelyek a hétköznapi munkában nehezebben alakulnak ki.

Mennyire fontos számodra a munkahelyi diverzitás és inklúzió, és milyen lépéseket vársz el ezzel kapcsolatban a munkáltatódtól?

Szerintem a sokféleség önmagában is érték – nem azért, mert „jól működik”, hanem mert ez az élet természetes velejárója. A különböző hátterek, nézőpontok, tapasztalatok találkozása nemcsak a közös munkát teszi gazdagabbá, hanem a hétköznapi kapcsolatokat is. Mint ember, hiszek abban, hogy mindannyian mások vagyunk, és ez így van rendjén.

Ehhez viszont elengedhetetlen az inklúzió: az a tudatos törekvés, hogy ne csak jelen lehessenek a különbözőségek, hanem valóban érvényesülni is tudjanak. Számomra az elfogadás a mindennapi gesztusokban, odafigyelésben, kapcsolódásban mutatkozik meg – abban, hogy egy csapatban mindenki biztonságban érezheti magát, kérdezhet, visszajelezhet, vagy éppen lehet csendben, ha úgy érzi komfortosnak.

Nálunk ezek az értékek – az egyenlőség, a tisztelet, és az egymás világlátása iránti nyitottság – teljesen természetes módon vannak jelen a mindennapjainkban. Ez nem egy külön kezelendő téma, hanem a működésünk része. Büszke vagyok rá, hogy nálunk ez valóban így van: nem kampányszerűen, hanem őszintén és következetesen képviseljük ezt a szemléletet – vezetőként és csapattagként is.

Mi a legfontosabb dolog, amit a munkád során tanultál?

Nehéz lenne egyetlen dolgot kiemelni, mert az elmúlt évek alatt rengeteget tanultam – szakmailag és emberileg is. Ráadásul sok olyan dolog van, amit még most is tanulok, tapasztalok, és valószínűleg még sokáig fogok is. De ha mégis ki kellene emelnem valamit, akkor azt mondanám: türelmet.

Türelmet másokhoz – azokhoz a helyzetekhez, amikor valaki máshogy működik, más ritmusban halad, vagy más szempontokat tart fontosnak, mint én. Türelmet a folyamatokhoz – amikor valami nem azonnal történik meg, és nem mindig az történik, amit én szeretnék. És talán a legnehezebb: türelmet önmagamhoz.
Régebben azt gondoltam, hogy ha valamit nagyon akarok, ha mindent beleteszek, ha áldozatot hozok, akkor abból automatikusan siker lesz. De aztán az élet és a munka rávilágított arra, hogy a dolgok nem mindig így működnek. 

A valódi eredmény nem mindig ott van, ahová eleinte gondoljuk. Hanem abban, hogy visszatekintve felismerjük: mennyit formálódtunk, mit tanultunk magunkról és másokról az úton. Ezt a fajta türelmet – főleg önmagammal szemben – a mai napig tanulom. Sőt, őszintén szólva: még ezt az iskolát nem jártam ki. De egyre jobban látom, hogy ez nem a lassúságról, hanem a mélységről szól. És ha visszatekintek, ez egy fontos felismerés, amit talán a munkám során tapasztaltam meg igazán.

Kit javasolsz következő interjúalanynak és mit kérdeznél tőle?

Simon Fruzsinának szól a kérdés: 

Mi az a tulajdonságod amit nem feltétlenül írnál bele az önéletrajzodba, de úgy gondolod, hogy sokad ad a munkádhoz?