Egy csapat úgy indul, hogy egy cél érdekében létrehozzák – akár egy vezető, akár maguk a csapattagok – adott létszámban, struktúrában, tehát van egy elképzelés, ami mentén a feladat végrehajtása elkezdődik. A nagy kérdés, hogy a munkavégzés során felmerülő kérdésekkel, kétségekkel, ellentétekkel mi történik?

A szőnyeg alá söprésnek jó oka van

Nagyon-nagyon ritka az a csapatmunka, ahol minden flottul megy: mindenki tudja mi a dolga, teszi is, és nincsenek nézeteltérések. Azért ritka, mert ha több ember együtt dolgozik, a lehető legtermészetesebb, hogy vannak eltérések: „azt hittem, ez a rész fontosabb”, „nyugiiii, holnapra meglesz!”, „nem lenne egyszerűbb excel-ben?” stb. Más prioritások, munkamódok találkoznak az együttműködés során, ami adódhat többek között személyiségből vagy akár szakmai hattérből is. Mégis, gyakran próbáljuk ezeket a konfliktusokat elkerülni. Miért?

Egyrészt azért, mert tudjuk: „ha a konfliktus feloldásával vagyunk elfoglalva, a munka nem halad”. Igen, ez tényszerű: a teljesítmény mindig csökken, ha a csapat önmagával van elfoglalva. Erre hivatkozva, sajnos az a tapasztalat, hogy könnyen bele lehet esni a „haladjunk!”, a sürgetettség hibájába.

Ahelyett, hogy a fontos dolgokra hagyna igazán időt, ami hosszú távon (is) megtérül:  

• tervezés,
• őszinte és egyértelmű együttműködés és a
• tapasztalatokból való tanulás.

Másrészt a konfliktusok felvállalásának nemcsak időbeli, hanem státuszt érintő tétje is lehet: „mi van, ha kiderül, nincs igazam?”, „Szánjak az illetőre időt, figyelmet, hogy meghallgassam, sőt, megértsem a véleményét és igyekezzünk kialakítani egy közös elgondolást?” Ennél sokkal egyszerűbb magunkba tartani a véleményünket, esetleg másoknak dühöngeni, mert ilyenkor nem méretődünk meg, sem szakmailag, sem más készségeinket (empátia, együttgondolkodás, közös megoldás kialakítása stb.) tekintve. És ilyenkor jó, ha tudjuk: működésbe léptek az önvédő mechanizmusaink vagy épp egy itt-és-most ellenállás a részünkről.

Ellenségünk és barátunk egyaránt: a védekező mechanizmusok és az ellenállás

Az én-védő mechanizmusok általános, az ellenállás pedig egy adott helyzetre történő reakció, ami azt segíti, hogy eddigi világképünk/ helyzetünk megmaradjon, azaz ne kelljen változni. Sokat segítenek abban, hogy a mindennapjainkat nyugalomban, következetesen éljük meg, ugyanakkor, azt az alkalmazkodóképességünket ássák alá, amely egyre fontosabb napjainkban. 

Csoportos együttműködések során akár támadásnak is megélhetjük, ha ezek megkérdőjeleződnek egy-egy helyzetben, konfliktusban.

Akár ellenállás, akár védekező mechanizmus, arról ismerhető fel, hogy az illető nem vállal felelősséget az adott helyzetért (pl. nem vállalja fel a konfliktust):

• Legegyszerűbb, ha nem is törődik vele (tagadja, hallgat, nem szól a témához), vagy nem ott és akkor - izolálja, majd egy későbbi, akár teljesen más helyzetben „robban ki” belőle a feszültség, jó eséllyel oda nem illő, irracionálisnak tűnő módon.
• Ugyancsak azt jelzi, nem akar szembesülni a helyzettel, amikor érzelmileg nem helyezkedik bele és racionálisan, intellektuális főlényből megmagyarázza a helyzetet, vagy éppen másnak tulajdonítja, projektálja saját gondolatait, érzéseit.
• A helyzet elviccelése, elbagatellizálása, vagy éppen más felelősök keresése és megtalálása (bűnbak képzés, vezetői felelősség túlhangsúlyozása) is arra utal, nem akar azzal szembesülni, hogy ő maga (is) felelős azért, hogy az adott helyzet kialakult, illetve van lehetősége lépni az adott helyzet megoldása irányába.

Érdemes nyakon csípni ezeket a jelenségeket?

E csoportdinamikai jelenségek teljesen természetesek egy csoportban, tehát jelenlétük nem szégyellni való – még mielőtt valaki azt hinné, hogy ezek a rosszul működő csoportok jellemzői. Ha ezekre figyelemmel tudunk lenni a csoport működése során, és felszínre tudjuk hozni, esélyt adunk a csoportnak a jobb teljesítményre.

Ha ugyanis megértjük, miért állunk ellen/ mitől védjük magunkat, egy mélyebb szintű csoportos önismeretre teszünk szert: mit (nem) akar és/ vagy (nem) vállal be és/ vagy (nem) támogat a csoportunk, és miért? Ezzel a csoport határai, értékei, normái mondódnak ki – ezek fontossága nem kérdéses. Komoly tétje van ezek tisztázásának, hiszen lehet, hogy egy szabályunkról, szokásunkról kiderül, már nem helyénvaló, és újat kell alkotnunk helyette. Talán még nehezebb a helyzet, ha egy ilyen szembesüléskor rájön egy csoporttag, hogy már nem akar a csoport tagja lenni, vagy a csoport jön rá, nem akar valamelyik csoporttaggal együtt dolgozni… Ezek nehéz helyzetek, mégis az önazonosan, jól teljesítő csoport felé viszi a működést.

A másik oka az ilyenkor várható jobb teljesítménynek, hogy azzal, hogyha nem engedjük, hogy a csoport az ellenállások/ védekező mechanizmusok „rabja” legyen, ­növekszik a döntési szabadságfok, hiszen tisztábban látja a lehetőségeket, amelyek közül választhat. A csoporttagok őszintébbek, nem félnek attól, hogy megmutassák kételyeiket, határaikat. Bár kockázatosabb ez a fajta jelenlét egy csoportban, mégis, egymás támogatásával így lehet igazán fejlődni, jobbá lenni, jobban teljesítővé válni. Igen, hangsúlyos, hogy egymás támogatásával, mert ezt az őszinte, önazonos működést közösen kell fenntartani – egy fecske nem csinál nyarat.

Zárásul hadd kerüljön kihangsúlyozásra: az előző cikkben tisztázásra került, hogy egy csoport és egy csapat működése során hangsúlyos különbség, ki vállal felelősséget a működésért és az eredményért. Vannak olyan helyzetek, amelyekben a csoportos működés hatékonyabb, vannak, amelyekben egy csapat tud jobban működni. Ugyanakkor egy csapat tud csoportosan működni, egy csoport nem fog tudni csapatként működni. Ha fel akarjuk ruházni a csoportunkat csapat szintű működési normákkal, hogy erre és arra is képes legyen, szituációtól függően, akkor elengedhetetlen szembenézni a most bemutatott látható és láthatatlan jelenségekkel, azokra mint lehetőség tekinteni, és „megdolgozni azokat” (ennek feltételeiről és módjairól szól majd a következő írás).

Az írás eredetileg a HRFeed-en jelent meg.