Hányszor fordult már elő veled, hogy arra gondoltál, „ezt itt hagyom, abbahagyom, kilépek” – legyen az egy kapcsolat vagy egy tevékenység? Mi az, ami mégis visszatartott? Milyen hit, gondolat, netán érzelmi töltet az, ami meggyőzött arról, hogy maradj?
Feltételezésem szerint a kezdeti felháborodás, csalódás esetleg harag után megnyugodtál és egyéb, racionális (vagy annak tűnő) érvek mentén maradásra bírtad magad. Ám mivel már a bizalmi kör sérült, éberebbé váltál az újabb lehetséges rád leselkedő „csapások” iránt. Ez a bizalmi kör újra építhető, egyfelől a munkáltató, a vezető(k) tettei és attitűdjei révén, másfelől pedig a munkavállaló hozzáállása és cselekvései révén.
Emberi hajtóerőink – avagy a hasznos dolgok
Vannak olyan munkakörtől független, nemes egyszerűséggel „csak” emberi hajtóerők, amelyek a saját kultúrkörünkben működésbe lépnek. (Ezek felismerésére irányult az első három kérdés hozzád.)
Általában akad valami, ami miatt mégis megéri benne maradni egy helyzetben, vagyis mindig van még olyan haszon, amire szert tehetünk. Ilyen hasznos dolgok lehetnek:
- a „jó fej” munkatársak, a csapat, a közösség;
- a felszerelés, az ellátás;
- a vezető;
- a juttatások;
- a szervezeten belüli kommunikáció; az egymás véleményének megkérdezése és egymás szavára adás;
- a hiteles magatartás;
- a döntési folyamatokba bevonás;
- a bér;
- kecsegtető jövőkép;
- maga az ügy, ami oly nemes, hogy annak szellemében dolgozni minden ellenérvet elsöpör bennünk
- a munkával járó egyéb fejlődési lehetőségek;
- stb.
Minél több hasznos elem jut érvényre, annál hosszabb távon maradnak talpon (és vernek gyökeret) a „legelkötelezettebbekké tett emberek” a cég talaján.
Mivel hosszú távon maradnak, képesek sokáig a legproduktívabb szinten dolgozni. Például azért, mert egyszerűen szeretik, amit csinálnak. Ám ez még nem elég a munkáltatói gyönyörök eléréséhez, mert a lelkes munkavállalók számos egyéb helyen is megtehetik azt, amivel szívesen foglalkoznak. Ha a munkáltató olyan dolgokat is megtesz, amivel a munkavállaló belső hajtóerejét tűzben tartja, sokkal nagyobb esélye lesz mindkettőjüknek a közös együttműködésre.
Röviden: érzelmileg is képes vonzani az érzelmekkel áthuzalozott homo sapienst. Még akkor is szerepe van az érzelmeknek, ha automatizált, robot üzemmódban végzett feladatokról van szó. Általában azt mondhatjuk, ha döntően pozitív és társas érzelmeket élünk át egy-egy munkahelyi közegben vagy tevékenységvégzés közben, illetve, ha a mélypontokat felszabadító szakaszok tudják követni, akkor már elég jó eséllyel meg tudjuk tartani alkalmazottjainkat. Társas és pozitív érzelmek együtt – vagyis az, hogy „örömködve teszem a dolgom, mert úgy szeretek hajnali négykor a gépsoron csavarokat felügyelni” vagy az, hogy „Marival és Gézuval imádok együtt dolgozni, mert mindig hülyéskedünk” hosszú távon kétséges, hogy elegendő-e (hozzáteszem vannak, akiknek ez elegendő elégedettségforrás). Mivel általában egy csoport részeként működünk közre, nagyon fontos, hogy a tőlünk jobbra, balra, alul, felül szinteken szerepet elfoglaló személyekkel hogyan tudunk kapcsolódni egymáshoz.
12 pont
Gondolj csak saját magadra ismét!
- Ahol büntetés nélkül el lehet mondanom, amivel elégedetlen vagyok,
- ahol kíváncsiak a látásmódomra,
- ahol bevonnak egyes döntési helyzetekbe,
- ahol megtapasztalhatom, hogy adnak a szavamra,
- ahol van fejlődési lehetőségem,
- ahol hiszek azoknak, akiknek dolgozok és bízok bennük,
- ahol támogatnak, ha elakadok és/vagy, ha fejlődni kívánok,
- ahol tiszta keretek és világos feltételek öveznek (ideértve a rugalmassági határokat is),
- ahol tisztelik és figyelembe veszik a határaimat (pl. a munkaidőmet, a családomat, a fogyatékosságomat),
- ahol emberileg is megbecsültnek (fontosnak) érzem magam,
- ahol rendszeres és fejlesztő visszajelzést kapok,
- ahol a jövedelmem elégedettséggel tölt el…
Hát nem jobban érzed magad akkor, ha a munkavégzésedben is önmagad lehetsz? A fentebbi szempontok mind interakciós, vagyis társas közegben teremtődnek meg. És feltételezésem szerint mindegyik érvényes a takarító személyzettől kezdve a felsővezetőkig – mert a ruha alatt ott az ember.
Természetesen minden vállalatnak érdemes megtalálnia a maga 12 vagy több pontjának konkrétum szintjét, tehát azt, hogy hogyan juttatják érvényre a gyakorlatban.
Az ERG elmélet
Clayton Alderfer ERG elmélete kimondja, hogy három szükségletszintünk elégülhet ki, amelyek Abraham Maslow piramisához hasonlóan egymásra épülnek, ám egyszerre több szükséglet is motiválhatja a viselkedésünket.
Legalul vannak a létezéshez (existence) szükséges feltételek, pl. a fiziológiai, tárgyi feltételek, a kényelem, a rendelkezésre álló megfelelő eszközpark és a munkahelyi fizetés is ide tartozik.
Ezt követi a társas kapcsolatok (relatedness) iránti szükséglet, pl. a személyes kapcsolatok, a társadalmi státuszunk érdekét szolgáló kapcsolatok, ahol fontos számunkra, hogy elismerjenek és méltányoljanak bennünket.
A harmadik a fejlődés (growth) szintje, ahova a személyes fejlődés tartozik,az önmegvalósítás iránti vágy és a pozitív elismerés adása és fogadása is.
A frusztrációs regresszió elve szerint, ha a magasabb szintű szükségletek kielégítése akadályoztatva van (pl. nincs előbbre jutási lehetőségünk, nem támogatja az intézmény a személyes fejlődésünket, nem kapunk pozitív visszacsatolást a munkánkra stb.), akkor egy alacsonyabb szükségleti szint fog felerősödni. Ezért fordulhat elő az, hogy egy dolgozó a kilépési interjún arra hivatkozik, hogy egy jobb fizetés miatt mond föl. Valójában sok esetben nem az anyagi ösztönző a döntő, hanem az elismerés és az önmegvalósítás támogatása a vezető(k) részéről. Dan Ariely kísérleti eredményei ezt az elméletet alátámasztják. Sőt tovább megy, amikor azt mondja, hogy
a pozitív visszacsatolás hiánya lélektanilag olyan hatást kelt, mintha megsemmisítenék az elvégzett munkánkat.
Teremts párbeszédet és kapcsolódj!
Az ún. Coffee Corner gyakorlattal bármilyen téma kapcsán sokat tehetünk a munkavállalóink elköteleződéséért. Érdeklődésünket fejezhetjük ki irántuk, módot adhatunk, hogy elmondják véleményüket; egymást jobban megismerhetik és az összesített Coffe Corner hozzászólások alapján további döntési helyzetekbe is bevonhatjuk őket, így megtapasztalhatják, hogy adunk a szavukra és a közös fejlődés aktív aktoraiként tekinthetnek magukra.
A gyakorlathoz legalább 3 csoportra és ugyanennyi moderátorra van szükség. A moderátor szerepét betöltheti egy „kívülálló” is. Jobb azonban, ha ezt a kívülállót ismerik a résztvevők, de nem a vezetőjük, felettesük!
Minden moderátor leül 1-1 asztalhoz, és kap egy feladatot. Ennél az asztalnál várja a beszélgetőket (1-1 csoport), akikkel ismerteti a feladatot. Egy csoport 5-10 percet tölt egy asztalnál, aztán megy a következőhöz.
A moderátor feladata, hogy a csoport minden tagjától megtudjon választ a kérdésére és azt lejegyezze.
Ha mindhárom csoport járt már nála, egy rövid összefoglalást kell adnia arról, hogy mi az, amit megtudott (nevek nélkül).
A tárgyalt témától függően az összefoglalást továbbítja a döntéshozóknak, akik tájékoztatják a résztvevőket a további lépésekről. A tájékoztatás a visszacsatolás elengedhetetlen része, ebből érzi a résztvevő, hogy valóban számított, az, amihez gondolatait, idejét, energiáját adta.
Példa a feladatokra – tetszés szerint módosíthatók
- Kiindulási helyzet: nagy a fluktuáció a sofőröknél.
- Résztvevők: vegyes, a sofőrökkel közvetlen kapcsolatban álló kollégák és/vagy 3-6 sofőr.
- Moderátorok: önkéntes alapon és/vagy munkakör szerint egy-egy. A moderátor a gyakorlat végén saját véleményével maga is kiegészítheti a többiekét.
Asztal, moderátor 1:
Olyan helyzetekről kérdezd a csoport tagjait amikor egy olyan munkahelyen dolgoztak, amit (nagyon) szerettek, ahol jól érezték magukat!
Járd kicsit körbe kérdésekkel:
- Mi az, amit a legjobban szeretett ott?
- Mi volt az oka, hogy ott maradt és nem mondott fel?
- Mi vitte előre?
- Hogyan győzte le az akadályokat (konfliktus, bármilyen nehézség)?
Asztal, moderátor 2:
Olyan helyzetekről kérdezd a csoport tagjait amikor egy olyan munkahelyen dolgozott, amit nem szeretett, ahol nem érezte jól magát!
Járd kicsit körbe kérdésekkel:
- Mi volt a gond?
- Mi volt az oka, hogy nem maradt ott?
- Mi hátráltatta?
- Mit tenne másképp?
Asztal, moderátor 3:
Olyan általuk ismert konkrét emberekről, ismerősökről kérdezd a csoport tagjait, akik döntően jól érzik magukat a munkahelyükön!
Járd kicsit körbe kérdésekkel:
- Milyen körülményekkel elégedett ez a személy?
- Mi lehet a munkahely titka?
- Milyen tulajdonsággal jellemezhető a konkrét személy?
- Mi lehet a személyes titka?
Eszközök: elegendő hely a térben, 3 asztal, körötte néhány szék, 3 csomagolópapír, filcek.
