Hogyan értékeled az elmúlt időszakot Magyarországon a HR oldaláról?

Egészen biztos, hogy a 2023-as évre is sokáig fogunk emlékezni. A korábbi kihívások mellett, mint a szomszédunkban zajló háború, a globális recesszió, a rekordszinten lévő infláció, az életünk szerves részét képzik jelenleg a munkaerőhiány és az új munkavállalói elvárások is. 

Éppen ezért az elmúlt időszakban még fontosabb lett a juttatási csomagokkal kapcsolatos igények menedzselése, figyelembe véve a cégek anyagi lehetőségét. Sok esetben kompromisszumkészségre volt szükség, mind munkavállalói, mind pedig munkáltatói oldalról, szem előtt tartva a fenntarthatóságot és hosszú távú célokat, stratégiát.  

Mit gondolsz, milyen kihívások előtt áll jelenleg a HR szakma?

Továbbra is az egyik legfontosabb kihívás a munkaerő megtartása és motiválása marad. Minden nappal egyre nő a verseny a cégek között, akik néha ésszerűtlen, fenntarthatatlan lépésekre szánják el magukat egy-egy kiváló szakember megszerzése érdekében. Emellett megjelent a Covid óta a „csendes kilépés” jelensége, ami azt jelenti, hogy továbbra is velünk dolgozik az érintett kolléga, de munkája során csak a minimumot hajlandó kihozni magából. Így önmagában a megtartás nem elég, kiemelten kell azzal is foglalkoznunk, hogy a velünk dolgozó emberek aktívak, elkötelezettek maradjanak és büszkék legyenek a munkájukra és a cégre is. A jelenlegi helyzet nem bírja el a rosszul teljesítő, nem motivált embereket hosszú távon.

Egyre dinamikusabban jelennek meg az egyedi munkavállalói igények, legyen szó eltérő juttatásokról, rugalmas munkavégzésről, fejlesztésről, amire megfelelő válasszal kell rendelkeznünk és el kell fogadnunk, hogy nincs egy egységes megoldási mód. Ki kell alakítani egy rugalmas, testre szabható modellt – ami teljes mértékben figyelembe veszi az egyéni igényeket és prioritásokat. Többek között az eddigi klasszikus total reward látószöget ki kell bővíteni, és total wellness-ben kell gondolkoznunk a kollégák teljes körű jólétének fokozása, elégedettségének és büszkeségének növelése érdekében. Ez kiterjed a fizikai, érzelmi, mentális, szociális, karrier és pénzügyi jólétre is, eredményeként pedig nemcsak a befektetésünk térül meg, de értéket is tudunk teremteni. 

Folytatnunk kell az emberközpontú vezetés fejlesztését, számos kutatás, felmérés kimutatta már, hogy egy törődő, odafigyelő vezető milyen hatással van a munkavállalói elkötelezettségre. A vezetők is egyre több feladattal kell, hogy megbirkózzanak, így őket is támogatnunk kell, hogy meg tudjanak birkózni a mindennapokkal és továbbra is empatikusak, hitelesek és példaértékűek maradjanak. 

Emellett nagyon fontos a tudatosság, fenntarthatóság és hosszú távú stratégia megléte – és mindezt tudnunk kell kommunikálni is, nem elég, ha csak a vezetők ismerik a vállalatot érintő célokat. 

Mely kiemelt HR kommunikációs megoldás az, amelyet te vagy a vállalatod az elmúlt egy évben elért?

A Borsodinál abban hiszünk, hogy a munkavállalói igényeket beépítve alkossuk meg a HR kommunikációs megoldásainkat. Ennek érdekében sokat kommunikálunk, sokszor kérdezzük meg a véleményüket és ezeket a cég stratégiájába beépítve dolgozunk a mindennapokban. Az elmúlt időszakban az egyik fontos kampányunk a munkáltató márkaépítéssel kapcsolódott össze, hiszen számunkra is fontos a munkavállalói elégedettség, viszont ezzel nem érjük be, azt szeretnénk elérni, hogy egyre többen mondják azt, hogy büszkék arra, hogy nálunk és velünk együtt dolgoznak, így ennek támogatására hoztuk létre a büszkeség kampányunkat. Benchmarkként a tavalyi őszi elégedettségfelmérés mutatószámából indultunk mi, miszerint a kollégák 82%-a mondta azt, hogy büszke Borsodis, ami 4%-kal jobb mint az FMCG piac átlaga, és ezt a számot szeretnénk növelni a szeptemberi felmérés során. 

A kampányt egy videóval kezdtük, amiben 7 büszkeség nagykövetünk szerepelt – ők jelképezik a vállalat sokszínűségét –, és mondták el a saját történetüket, majd a Yammer felületünkön elindítottuk a büszkeség kihívást, mely egy hónapig tartott. Az egy hónap alatt közel 70%-os láthatósága volt a kihívásnak, és több mint 100 kolléga osztotta meg velünk saját történetét, mely során mély érzésekkel átitatott írásokat kaptunk, amelyek rámutatnak az itt dolgozók különleges (már-már családias) kötődésére, a legjobb történetet pedig a kollégák szavazták meg. A győztes kolléga értékes nyeremények közül választhatta ki, mi az, ami számára a legtökéletesebb, és a nyereményen felül a következő reklámfilmünkben is szerepet kap ez a kolléga. 

A visszamérés ősszel történik meg, de addig is folytatjuk a belső HR kommunikációnkat, további kiváló terveink vannak a következő hónapokra, ami egy tökéletes összecsiszolt csapat munkája, és a teljes vezetőség támogatását élvezik, így a siker nem is lehet kérdéses.

Szerinted mi várható még a következő fél évben a munkaerőpiacon?

A tehetségekért való harc és a munkaerőhiány továbbra is fokozódni fog, emiatt elkerülhetetlen, hogy alternatív toborzási és foglalkoztatási módszereket keressünk és alkalmazzunk, legyen akár az a jelenleg megosztónak tartott TikTok-csatorna. Magától értetődő, hogy tudjuk, kik tartoznak az adott célcsoporthoz és tudatosan, célzottan őket szólítsuk csak meg. 

A belülről történő építkezésnek a lehetőségét is meg kell ragadnunk, az L&D funkció egyre nagyobb szerepet kell, hogy kapjon minden szervezeten belül. Az elérhető jelöltek számának csökkenésére (labour shortage) reagálva meg kell találnunk annak a módját, hogyan tudjunk szervezeten belül átképezni, fejleszteni és megtartani a jelenlegi munkatársakat a megfelelő total wellness csomag biztosítása mellett. Mindez tudatos építkezéssel win-win helyzet lesz, a munkavállaló egyre inkább megbecsülve érzi magát.

A mostani világ, használjunk bármilyen mozaikszót is a leírására, arra tanít bennünket, hogy legyünk felkészültek, ellenállóak, adaptívak, gondolkodjunk a kereteken kívül, és legyünk készek arra a világra, amit sokszor nem tudunk előre megjósolni. Tudatosan kell fejlesztenünk és erősítenünk saját magunkat annak érdekében, hogy mindezt a tudást át tudjuk adni a vezetőknek és a változásokra lehetőségként tekintsünk a félelem és fenyegetés helyett. A mindennapi kihívások megélése nagy mértékben függ attól, milyen mindset-tel rendelkezünk, mennyire vagyunk érettek és felkészültek.

Mit tanácsolnál a pályázóknak?

Lépjenek ki a megszokott keretekből, merjenek újítani és kockázatot vállalni, de tartsák szem előtt a vállalat rövid és hosszú távú kihívásait és stratégiáját.

Mi számodra a legfontosabb szempont a zsűrizés során?

Két szempontrendszert emelnék ki, az egyik általános: strukturáltság, átláthatóság, kontextusba helyezés; a másik pedig szakmai: mennyire innovatív a pályázat, választ ad-e a cég aktuális kihívásaira, van-e közöttük kapcsolat, milyen eredményeket várunk a kampányt követően. 

Véleményed szerint mit kell tennie egy pályázónak, hogy a HRKOMM-on arany díjban részesüljön?

Tűnjön ki a „zajból” a pályázati anyaggal, ne legyen átlagos. Fontos, hogy látszódjon a csapatmunka, a megfelelő vezetők bevonása szervezeten belül és a megfelelő cél beazonosítása, ami tényleg fontos a teljes cég számára.