Tapasztaltabb munkatársaim olyan magabiztossággal mondták ezt, hogy eszembe sem jutott megkérdőjelezni az állítás igazságtartalmát. Túl sokáig.
Álláskeresőként kezdett először zavarni, hogy még a főiskola alatti időszakos munkáim miatt is magyarázkodnom kellett, miközben azt gondoltam volna, hogy büszke lehetek rá, hogy nappali tagozatos tanulmányok mellett még tucatnyi nagyvállalatnál is megfordultam.
A rettegett kategória
A témával kapcsolatos kettősség, ami bennem volt, szakmai és személyes frusztrációkat is okozott. Egyrészt kétkedve képviseltem „a job-hopper képtelen a lojalitásra”-elvet, másrészt magam is féltem váltani, nehogy belekerüljek ebbe a rettegett kategóriába.
Kifejezetten fárasztó volt, hogy a szakmai vezetők a már általam előszűrt jelölteket is hajlamosak voltak visszautasítani a gyakori váltásra hivatkozva (még a válság azon időszakában is, amikor naponta szűntek meg munkahelyek), miközben azt láttam, hogy ezek a „job-hopperek” sokszor magabiztosabbak az interjún, és lojális társaiknál átlagban 30–50%-kal keresnek többet.
Közel négy év és két elutasított ajánlat után végül én is váltottam, ami által több mint 50%-kal magasabb juttatási szintet és jelentős szakmai előrelépést értem el. Olyan változásokat, amiket a korábbi munkahelyem egyik legjobban teljesítő szakembereként még évekig nem lett volna esélyem megtapasztalni.
Számos hatás együtteseként úgy gondolom, hogy a „job-hopping” mint szitokszó napjai meg vannak számlálva. Csak idő kérdése, hogy a fejlődés iránti erős vágy már ne csak a fiatal generációk jellemzői között jelenjen meg, hanem természetes munkavállalói magatartássá váljon, ahogy az ezzel olykor szükségszerűen együtt járó váltás is.
Nemzetközi viszonylatban már számos cikk született, amely a „tehetségeket” azokkal azonosítja, akik rendszeresen új kihívások után néznek, hisz ezáltal gyorsabb a fejlődésük társaiknál, de itthon még csak lassan jön a paradigmaváltás.
A lojalitás a munkáltatón is múlik
Kevesen merik kimondani, hogy a lojalitás valójában nem egyéni személyiségjegy, így kialakulásában a munkáltatónak legalább akkora szerepe van, mint a munkavállalónak.
Az is előfordulhat, hogy a lojalitás nem más, mint egy kényelmes dolgozói hozzáállás. Sokan azért maradnak hosszú ideig egy cégnél, mert nincs kedvük vállalni a váltással járó kockázatokat, nehézségeket, miközben sokszor ugyanezek az emberek a cég legbomlasztóbb alakjai.
A fentiekkel nem azt akarom mondani, hogy aki hosszú időt tölt ugyanazon cégnél, az kevésbé értékes, mint aki többet mozog a munkaerőpiacon, de szeretnék harcolni azzal a széles körben alkalmazott elvvel, ami az ellenkezőjét állítja.
Ugyanazon ember, környezettől, életszakasztól és aktuális motivációtól függően, lehet nagyon lojális, vagy éppen dönthet a dinamikus váltások mellett, felejtsük tehát el a megbélyegzést e téren is!
