A teljes cikk a HRMORNING oldalán olvasható.
1. Változó készségigények
Az AI új lehetőségeket teremt azoknak a munkavállalóknak, akik hajlandók bővíteni a készségeiket és fejleszteni a „soft skilljeiket”. Bár az AI automatizálhat sok feladatot, az embert nem fogja tudni helyettesíteni.
Matt Kirk, a SHL tulajdonosa úgy gondolja, hogy „az AI várhatóan számos hatékonysági folyamatot átvesz, és az ilyen szerepben dolgozók többsége valószínűleg elveszti a munkáját a következő években. De ezeket az állásokat új munkák váltják fel. Ezért fontos a készségfejlesztés, mert az AI új szerepeket hoz létre, és átalakítja a szervezetek struktúráját.”
2. A káosz csillapítása
2025-ben jó hír a dolgozóknak: ha egyszerűbbé válik a munkavégzés, szívesebben fogják elfogadni a vállalati kultúrát és folyamatokat. Az Qualtrics Global Employee Experience Trends Report szerint nem feltétlenül az AI-tól várják a megoldást, hanem attól, hogy a munkakörülmények javulnak.
A jelentés szerint a dolgozók közel 40 százaléka érzi úgy, hogy nagy a nyomás rajtuk a termelékenység miatt. A vezetők feladata, hogy enyhítsék ezt a nyomást, és támogassák a munkavállalókat az alkalmazkodásban.
Dr. Benjamin Granger, a Qualtrics vezető pszichológusa szerint
„az elköteleződés és a jóllét akkor a legmagasabb, amikor a munkavállalók büszkék a szervezetük ügyfelekre gyakorolt hatására, és támogatást kapnak a változásokhoz. Az emberek képesek alkalmazkodni, ha megkapják a szükséges támogatást.”
3. Megugró fluktuáció
Miközben sok munkavállaló lojális marad, 2025-ben számos dolgozó „zöldebb mezőkre” vágyik. Egy Resume Templates-felmérés szerint az alkalmazottak közel 60 százaléka tervezi, hogy új állást keres. A felmérés szerint a dolgozók egyharmada akkor is kilépne, ha még nincs új munkája.
A fluktuáció csökkentése érdekében a Resume Templates karrierstratégája, Julia Toothacre ezt javasolja: „A munkáltatóknak el kell ismerniük, hogy a dolgozók már nem hajlandók áldozatokat hozni, hacsak nincs egyértelmű előnyük belőle. A bónuszok, a rugalmasság és a világos elvárások kulcsszerepet játszanak a tehetségek megszerzésében és megtartásában.”
4. Új típusú szabadságolási stratégiák
2025-ben sok cég újítja meg a szabadságolási szabályait, hogy megtartsa és egybe bevonzza a munkavállalókat. Bár sok munkáltató a szabadságolási rendszereit stratégiai eszköznek tekinti, egyharmaduk szerint az alkalmazottak nem igazán értik ezeket.
Innovatív szabadságolási lehetőségek közé tartozhat például:
- Menopauzával kapcsolatos kihívásokhoz adott szabadság
- Gyászszabadság közeli hozzátartozó elvesztése esetén
- Háziállat elvesztése esetén gyászszabadság
Maria Trapenasso, az NFP HR-megoldások vezetője szerint: „A hatékony szabadságkezelés már nem csak egy ‘jó, ha van’ opció – elengedhetetlen az elköteleződés és a dolgozók iránti bizalom növeléséhez.”
5. Irodába való visszatérés … ideiglenesen
Bár 2024-ben sok vállalat véget vetett a hibrid és távmunka lehetőségeknek, 2025-ben több szervezet visszafordulhat ehhez a struktúrához. A legjobb munkaadók visszatérhetnek a hibrid modellekhez, hogy megőrizzék a csapatkohéziót és a tehetségeket.
Felix Kim, a Redrob vezérigazgatója elmondta:
„A legjobb vállalatok hibrid munkastruktúrákhoz térhetnek vissza, ugyanis a tehetségek nem szeretik, ha kontrollálják őket.”
6. A rugalmasság új korszaka
A rugalmas munkahelyek iránti kereslet háromszorosára nőtt az elmúlt évben. 2025-ben ez a tendencia tovább folytatódik, még a hagyományosan fix munkaidőt alkalmazó iparágakban is.
Andrea Lagan, a Betterworks operatív vezetője úgy gondolja, hogy „2025-ben az alkalmazottak elvárásai tovább fejlődnek. A rugalmasság több lesz, mint helyszínválasztás – azt is jelenti, hogy hogyan és mikor végezzük a munkánkat.”
