A Magyar Telekom humán erőforrás vezérigazgató-helyettese a HR területét érintő új kihívásokról – köztük az új típusú készségek behozataláról, a meglévő állomány átképezhetőségéről, illetve a generációk közötti ellentétekről, és azok feloldásáról – számolt be a Pénzcentrumnak. Ezzel kapcsolatban Friedl Zsuzsanna elmondta: nem sok olyan nagyvállalat van, ahol a HR terület egyben az ügyvezető bizottság része, és önálló vezérigazgató-helyettesi területként működik. Ez a szisztéma az anyavállalat, a Deutsche Telekom életében is nagyon fontos, és az utóbbi időben, amikor az emberi erőforrás egyre nagyobb értéket jelent, egyre inkább felértékelődik.
Mint azt a HR-vezérigazgató-helyettes elmondta, Magyarország egyik legnagyobb munkáltatójaként – ráadásul egy olyan iparágban, ahol nagyon fontos, hogy milyen típusú munkaerőt alkalmaznak – egyre nagyobb fontosságot kap náluk a szellemi tőke, vagyis az, hogy milyen tudású, milyen készségekkel rendelkező embereket hoznak be. Ugyanakkor amellett sem mehetnek el szó nélkül, hogy a technológia fejlődése drasztikusan alakítja át a munkaerőpiacot: már ma is vannak olyan munkaköreik, amelyekről néhány évvel ezelőtt nem is hallottak, és ez a trend csak gyorsul. Itt vetődik fel az a kérdés, hogy erre hogyan reagál a szervezet, a Magyar Telekom mitől más, mitől vonzóbb egy álláskereső számára, mint a szektorban működő hasonló vállalatok.
Ettől a három dologtól más a Telekom
Három dolgot érdemes kiemelni, ha látni szeretnénk, milyen úton halad a Magyar Telekom.
1. Tudatosan készítik fel a szervezetet arra, hogy a következő években milyen új típusú tudásra, készségekre kell szert tenniük. Akár úgy, hogy a meglévő munkaerő-állományukat fejlesztik, alakítják át, képezik tovább, akár úgy, hogy a piacról hoznak be új típusú tudást.
2. Elfogadják azt a tényt, hogy a több mint 8 ezer főt foglalkoztató szervezetnek, amely évtizedek óta működik a magyar piacon, ugyan komoly hagyományai vannak, ugyanakkor nem biztos, hogy ezek mindegyike kompatibilis azzal a környezettel, amiben most működniük kell. Ezért házon belüli változtatásokat terveznek: sokkal agilisabb működést kell felvenniük, a vállalati kultúrájukat sokkal inkább fejlődési szemléletűvé kell alakítaniuk. Nagyon fontos irányváltásra sarkallja őket, hogy a hierarchikus szervezetek kevésbé fognak működni a jövőben. Belátták: ha azt szeretnék, hogy a jelen lévő négy generáció jól működjön együtt, akkor nekik is egy sokkal laposabb, agilisabb szervezeti struktúrát kell választaniuk.
3. Sokszínű és attraktív, vonzó munkahellyé válás: a Magyar Telekomot szinte mindenki ismeri a magyar piacon, de nem feltétlenül munkahelyként jut eszébe, hanem szolgáltatóként, ezen változtatni kívánnak.
Így vonzzák be az informatikusokat
A Magyar Telekomot is érinti az, hogy egyre nehezebb jó szakembert behozni, ezért is fontos, hogy minél vonzóbb munkáltatóként jelenjenek meg az álláskeresők szemében. Ebben másokhoz hasonlóan ők is azt a stratégiát követik, hogy nemcsak várják, hogy az emberek jelentkezzenek a meghirdetett állásokra, hanem proaktívan mennek, és keresik is a jelölteket. A házon belüli toborzó csapatukat is ennek az elvnek a mentén képezték át.
Emellett, mint elmondta, több területen is elindult a Magyar Telekomnál a belső ajánlási program, ahol a kollégák egy klikkel meg tudják osztani a közösségi médiafelületeken azokat az állásajánlatokat, amelyekre azt gondolják, hogy az ismerőseik között lennének potenciális jelentkezők. Mint elmondta: az eddigi tapasztalat azt mutatja, hogy az ajánlott jelöltek a legerősebb és legsikeresebb jelöltek. A sikeres ajánlásért jutalékot is adnak a jelölő munkatársnak, aminek az összege 50–200 ezer forint között mozog – itt mindig az adott keresés dönti el, hogy mennyit tudnak felajánlani. Mint mondta, az is előfordulhat, hogy egy keresési projekten belül folyamatosan emelik az összeget, ha azt látják, hogy nagyobb a kihívás.
Az állásportálokat ma még használják ugyan, de a bonyolultabb keresési projekteknél ma már előnyben részesítik ezekkel szemben például a LinkedIn-t. Az üzlethálózatukba érkező jelölteket már úgy toborozzák, hogy először egy gamifikált megoldással találkoznak, és csak azokat a jelölteket hívják be egy személyes interjúra, akiket a megoldás kiszűrt. A HR-vezérigazgató-helyettes rámutatott, hogy amióta ezt az eszközt használják a külsős toborzásban, azok a kollégák, akiket ezzel a módszerrel vesznek fel, három hónap alatt majdnem elérik a legmagasabb szinten teljesítő kollégák teljesítményét.
Mi lesz a meglévő állomány sorsa?
„Ez egy kétirányú történet”, fogalmazott Friedl Zsuzsanna. A Magyar Telekom kifejezetten támogatja azt, ha egy kolléga szeretne átkerülni egyik területről egy másikra, úgy gondolják, hogy ez versenyképesség szempontjából is kiemelt jelentőségű, hiszen így szélesíthetik azt a tudást, tapasztalatot, amivel rendelkeznek. Ugyanakkor nyilvánvalóan látszik, hogy nem mindenkit lehet átképezni, és nem is mindenki akarja, hogy átképezzék.
Ezzel párhuzamosan az ügyfélszolgálatukra nemrég vezették be Vandát, azt a virtuális asszisztenst, aki a mesterséges intelligencia segítségével beszél az ügyfelekkel és lát el alap ügyfélszolgálati feladatokat. Mint azt a HR-vezérigazgató-helyettes elmondta, nagyon izgalmas volt az indulásnál, hogy a kollégák mit fognak szólni hozzá, főleg, hogy Vanda nemcsak az ügyfelekkel kommunikál, hanem a kollégákkal is, hiszen az ő segítségüket kérik ahhoz, hogy az MI folyamatosan tanulhasson. Az eddigi tapasztalatot nagyon jónak látja házon belül is, a kollégák szerencsére nem vetélytársként, hanem segítségként tekintenek Vandára. Egyébként Vanda mellett van egy Botondjuk is, ami egy chatbot, és szintén ügyfélszolgálati feladatokat lát el.
Az onboarding folyamatába is bejött a technológia: két évvel ezelőtt indították el az Enter alkalmazást, amellyel az új kollégák játékos megoldással ismerhetik meg az első napokban a vállalat történetét, a legfontosabb termékeiket, szolgáltatásaikat. Emellett különböző teszteket is kitöltenek, amelyekért pontokat kapnak, ezzel próbálják élménnyé tenni az onboarding időszakot, viszont – hangsúlyozta a HR-vezérigazgató-helyettes – az is nagyon fontos, hogy a közvetlen vezető hogyan kezeli ebben az időszakban a kollégát.
Egyenletessé tett távmunkában gondolkodnak
A Magyar Telekomnál ma már napi szinten működtetik a távmunka rendszerét. 2017-ben a munkatársak 34 százaléka rendelkezett távmunkás szerződéssel, és a kollégák összesen több mint 123 ezer távmunkanapot regisztráltak. Nem minden munkakörük alkalmas erre, de ahol ez működik, ott a kollégák kérhetik ezt a vezetőtől. Fontos törekvés, hogy egyenletessé tegyék a távmunkát, hogy ne feltétlenül pénteken csúcsosodjon ez ki; ennek viszont nagyon fontos feltétele, hogy digitális kollaborációban a kollégák mennyire fejlettek, milyen olyan eszközeik vannak, amelyekkel teljesen mindegy, hogy ő otthonról hív be egy meetingbe, vagy személyesen ott van a tárgyalóban. Ez üzleti szempontból is egy kritikus feladat lesz számukra, mert idén ősszel költöznek az új székházba, ahol 4500 munkatársuk fog dolgozni. Nem tervezik, hogy egyszerre ennyien tartózkodnak majd az épületben, arra számítanak, hogy a kollégák 20 százaléka folyamatosan távmunkában fog dolgozni – hangsúlyozta a humán erőforrás vezérigazgató-helyettes.
A teljes interjú további érdekes részletekkel az eredeti oldalon érhető el.
