A változó környezetben a sokszínűség, a méltányosság és a befogadás is egyre inkább a munkavállalók figyelmének középpontjába kerül, és a szervezetek is mindinkább felismerik a sokszínű és befogadó munkahelyek kialakításának fontosságát az innováció ösztönzése és a munkaerő elvárásainak való jobb megfelelés érdekében. 

Növekvő munkahelyváltási kedv

A legújabb Randstad Employer Brand Research (REBR) kutatás globális eredményei alapján világszerte megfigyelhető a fluktuáció és a munkahelyváltás növekvő tendenciája. Az adatok szerint világszerte a válaszadók 17 százaléka váltott munkahelyet 2023 utolsó 6 hónapjában, és 26 százalékuk szándékozik váltani 2024 első 6 hónapjában. 

Ezek az eredmények rávilágítanak a munkáltatók egyik legfontosabb kihívására, a tehetségek megtartásának fontosságára. A világszerte több mint 172 000 munkavállalóra kiterjedő, átfogó felmérésből származó adatok a globális munkaerőpiacok szűkös helyzetével összefüggésben még inkább 

Tekintettel arra, hogy a szűk munkaerőpiacon egyre nagyobb a verseny a szakképzett munkaerőért, a munkáltatói értékígéret (EVP) munkavállalók elvárásaival való összehangolása kiemelkedő jelentőségűvé válik a versenyképesség fenntartása és a vágyott munkáltatói pozíció biztosítása szempontjából.

Emelkedő munkahelyváltási arány

A felmérés szerint a Z generáció mutatja a legnagyobb hajlandóságot a munkahelyváltásra (35 százalék), a Millenial generáció vezet a tényleges munkahelyváltás terén (22 százalék, szemben a 17 százalékos átlaggal). Földrajzi szempontból Észak-Amerikában a legmagasabb a munkahelyváltás aránya (22 százalék), míg Latin-Amerikában a legmagasabb a következő hat hónapon belüli munkahelyváltás szándéka (31 százalék).

A váltás okai 

A kutatási eredmények alapján az elsődleges szempontok, amelyek a munkavállalókat új munkalehetőségek keresésére sarkallják a jobb munka-magánélet egyensúly iránti igény (36 százalék) és a megélhetési költségek emelkedése miatt a jobb fizetés (35 százalék).

A nemek közötti különbségek a munkavállalási motivációkban is nyilvánvalóak: a nem megfelelő kompenzáció a nők számára erősebb motiváció, mint a férfiak számára. Ez valószínűleg a meglévő bérszakadékot tükrözi, mivel az adatok azt mutatják, hogy a férfiak 54 százaléka kapott legalább részleges kompenzációt, szemben a nők 47 százalékával. Hasonlóképpen, a fiatalabb munkavállalók nagyobb arányban számolnak be arról, hogy valamilyen kompenzációt kapnak, mint az idősebbek (70 százalék vs. 54 százalék). Ezek a tendenciák komoly kockázatot jelentenek a tehetségek megtartásában.

A munkáltatói márkaépítés mint a megoldás része

A REBR kutatási eredményei is alátámasztják, hogy az erős munkáltatói márka döntő szerepet játszhat a fluktuáció kockázatainak mérséklésében. A munkáltatói márkaépítés segít meggyőző narratívát alkotni a szervezetről, kiemelve annak erősségeit és értékeit, amelyek kritikus fontosságúak lehetnek a munkavállalók vonzása és megtartása szempontjából. 

A vonzó munkáltatói márka összetevői 2024-ben

A legfrissebb, 2024-es kutatási eredményeink alapján és a korábban említett tendenciákat is figyelembe véve a hatékony munkáltatói márka kulcsfontosságú összetevői a következők:

1. Jobb munka-magánélet egyensúly

A munkavállalók egészséges munka-magánélet egyensúly iránti igényének támogatása jelentősen javíthatja a munkavállalói elégedettséget és a megtartást. Ezt a Workmonitor adatai is tükrözik, amelyek szerint a munkavállalók több mint fele szívesen marad olyan munkakörben, amelyet élvez, még akkor is, ha nincs lehetőség a karrierépítésre. A REBR globális eredményei alapján a második legfontosabb tényező munkahelyválasztásnál. 

2. Nem anyagi jellegű juttatások

A nem anyagi jellegű juttatások, mint például a befogadó munkakörnyezet és a nagyobb rugalmasság, szintén áthidalhatják a munkavállalók által támasztott elvárások és a munkáltatók kínálta lehetőségek közötti szakadékot. Az e területeken tett intézkedések minimális pénzügyi befektetés mellett jelentősen javíthatják a munkavállalók elégedettségét. Különösen a nők (53 százalék) és az idősebb generációk (56 százalék) értékelik jobban ezt a tényezőt, mint a férfiak (44 százalék) és a fiatalabb munkavállalók (46 százalék), ami hangsúlyozza a személyre szabott tehetségfejlesztési stratégiák fontosságát is. 

3. Méltányossági kezdeményezések

Az idei kutatás kiemeli a méltányosságot, mint a munkavállalók számára szintén fontos szempontot, ami az 5. legfontosabb munkahelyválasztási szempontnak bizonyult ebben az évben. A méltányosság különösen fontos tényező volt a nők, a Z generáció és a magukat kisebbségként azonosító egyének körében (a válaszadók 31 százaléka). Munkáltatóként előnyös lehet tehát a méltányosságra összpontosító programok kidolgozása és végrehajtása és ezek előtérbe helyezése a méltányos fejlődési és karrierlehetőségek biztosítása érdekében. Ezek elősegíthetik egy befogadóbb munkahelyi kultúra kialakítását.

4. A mesterséges intelligencia használatának kiaknázása

A válaszok alapján a globális munkaerő közel egyharmada már most is beépíti a mesterséges intelligenciát (AI) a mindennapi munkavégzésébe, és 51 százalékuk úgy véli, hogy ez pozitívan hat a munkájával való elégedettségére. A munkáltatóknak ezért érdemes lehet átfogó AI képzési programokat kidolgozni a munkavállalók minél szélesebb körű bevonása érdekében, valamint bemutatni az AI jelenlegi felhasználóinak pozitív tapasztalatait, akik az eredmények szerint optimistábbak a hatásával kapcsolatban (71 százalék), mint az AI technológiákat nem használók (32 százalék). Az AI felhasználással kapcsolatos stratégiákat a regionális egyenlőtlenségeket figyelembe véve érdemes kialakítani: Európában az AI várható hatásaival kapcsolatos optimizmus növelésére összpontosítva, míg a LATAM-országokban érdemes lehet kihasználniuk a már most is pozitív hangulatot.

Összegzés

A Randstad Employer Brand Research globális adatokat feldolgozó riportja is rámutat a munkavállalók prioritásainak és perspektíváinak folyamatos dinamizmusára, ugyanakkor azokra a kulcsfontosságú területekre is, ahol munkáltatóként javíthat stratégiáján. A munkaképes korú felnőttek preferenciáinak mélyebb megértése révén az igényeikhez alkalmazkodó és megvalósítható gyakorlatokat hozhat létre, amelyek segítségére lehetnek a legjobb tehetségek vonzásában és megtartásában.