A kiégés tüneteit vagy a mentális kimerültség jeleit a munkavállalók 85 százaléka tapasztalja a Reed legfrissebb, 2025-ös kutatása szerint. Ez riasztóan magas arány, ami egyértelműen indikálja, hogy a kiégés nem csupán egyéni probléma, hanem olyan jelenség, amire a vállalatoknak is figyelmet kell fordítani. De miért érezzük még mindig úgy, hogy a kiégés vagy mentális fáradtság nagyon sok munkahelyen továbbra is stigmatizált és tabuként kezeljük?
Érdekes jelenség ez. Azt senki nem kérdőjelezi meg, hogy egyes rákos megbetegedések halálos kimenetelűek lehetnek. Ezzel szemben a WHO becslései szerint 2030-ra a mentális egészségügyi problémák – köztük a kiégés – lesznek a legnagyobb terhet jelentő betegségek világszerte.
A kiégésnek rengeteg különböző definíciója létezik, de talán a WHO megfogalmazása ragadja meg leginkább a lényegét: „a kiégés olyan szindróma, amelyet krónikus munkahelyi stressz okoz, amelyet nem sikerült megfelelően kezelni.”
Ennek tükrében el tudunk képzelni egy olyan munkahelyet, ahol nem lehet nyíltan beszélni egy ilyen témáról? Nehezen. De
sajnos még mindig nagyon sok munkahelyen tartanak attól a munkavállalók, hogy ha nyíltan, őszintén beszélnek az érintettségükről és a nehézségeikről, az negatív következményekkel, megbélyegzéssel, bizalomvesztéssel járhat és gyengének fogják tartani őket.
A fenti adatok és összefüggések is aláhúzzák: a vállalatoknak igenis hangsúlyos szerepe van abban, hogy támogassák a munkavállalókat azokban a helyzetekben, amikor a mentális kimerültség vagy kiégés állapota fenyeget. Olyan biztonságos környezet megteremtésével, ahol a hallgatás kultúrája helyett őszintén, nyíltan lehet kommunikálni ilyen témákról. Ahol ahelyett, hogy azt mondjuk: „Mindenki fáradt, ne panaszkodj”, olyan transzparens cégkultúrát építünk, amiben „tök oké” segítséget kérni és erről beszélni. Vezetőkkel, munkatársakkal, mindenkivel.
Ha ennek a nyílt párbeszédnek időt és teret biztosít egy szervezet, olyan vállalati kultúrát tudunk építeni, ahol minden munkavállaló biztonságban érezheti magát és nem kell tartania a következményektől, ha őszintén beszél a kihívásairól, nehézségeiről.
A felelősség megoszlik
Egyéni felelősség, hogy felemeljük a kezünket és jelezzük, ha baj van. Munkáltatói felelősség pedig, hogy olyan pszichológiailag biztonságos környezetet biztosítson, ahol félelemmentes környezetben tudnak kiteljesedni a munkavállalók. Félelem nélkül attól, hogy ha őszintén beszélnek az aggályaikról, nehézségeikről, küzdelmeikről, akkor megaláztatásban, negatív megítélésben lesz részük vagy negatív következményekkel kell számolniuk.
A pszichológiailag biztonságos munkahelyi környezet elősegíti a nyílt kommunikációt a mentális terhekről és csökkenti a szégyenérzetet, ami a kiégés beismerését sokszor akadályozza. De egyben támogatja is a megelőzést, mert időben jelezhető, ha valaki túlterhelt.
Ha ez a biztonságos környezet hiányzik, a munkavállalói elkötelezettség csökken, amivel egyenesen arányos visszaesik a teljesítmény és növekszik a fluktuáció, a demoralizáló hatásokról nem is beszélve.
A pizza-party ehhez kevés lesz
Az átfogó, pszichológiai biztonságot támogató céges értékrend mellett kiemelt szerepe van a vezetőknek ebben az összetett képletben. A példamutatás és az empatikus vezetői magatartás szerepe rendkívül fontos ahhoz, hogy a nyíltság kultúrája ne csak papíron létezzen, hanem a gyakorlatban is. Ahelyett, hogy a vezetők reaktív módon már csak akkor ismerjék fel és kezeljék a kiégéssel küzdő csapattag helyzetét, amikor már ég a ház, a rendszeres, nyílt és őszinte egyéni beszélgetések során a megelőzés és a támogató vezetői attitűd kulcsfontosságú lehet az időben történő felismeréshez.
A vezetői szerep mellett szervezeti szintű gyakorlatok is szükségesek ahhoz, hogy a biztonságos környezet valódi és kézzel fogható legyen. Mentálhigiénés támogatás biztosításával, akár külső, akár belső szakértők hozzáférhetőségével és olyan vállalati programok és kezdeményezések biztosításával, amelyek rugalmasságot biztosítanak a munkavállalók számára a kiégés vagy mentális fáradtság időszakában, óriási szerepet vállalhat egy szervezet.
Mindemellett természetesen az egyik legkiemelkedőbb szerepe vállalati szinten az érzékenyítésnek és kommunikációnak van. A kiégés témájának normalizálása az egyik legfontosabb szervezti feladat. Célzott kampányokkal, különböző csatornákon összehangolt és rendszeres kommunikációval, eseményekkel (podcast, nyílt fórumok, cikkek), amelyek a téma iránti érzékenységet és elfogadást erősítik, a pszichológiai biztonságérzet is fokozható.
Kéz a kézben
Szinte lehetetlen elválasztani a wellbeing és DE&I területeket a kiégés kontextusában. A pszichológiai biztonságot támogató vállalati értékrend mellett óriási szerepe van az inkluzív mentálhigiénés cégkultúrának is. Ha nem olyan befogadó környezetet építünk a szervezetben, ahol a különbözőségek elfogadása és ünneplése alapvetés, akkor a kiégés témájának normalizálása és a pszichológiailag biztonságos környezet építése önmagában nem tudja meghozni a várt hatást, szinergiát kell képeznie a befogadó kultúrával, amiben mindenki elfogadja és támogatja azokat a munkatársakat, akik kiégéssel vagy mentális fáradtsággal küzdenek.
Ahogy korábban is említettem, az egyéni felelősség szerepe mindemelett ugyanolyan fontos. Hiszen
építhet egy cég biztonságos, befogadó környezetet, edukálhatja a munkaválallókat, érzékenyíthet és támogathatja a nyílt kommunikációt, ha az egyéni felelősségvállalás elmarad, nem érhető el a kívánt eredmény.
Egyéni szinten rendkívül fontos az önismeret és a helyzetfelismerés, hogy kérjünk segítséget, akár szakemberektől, akár a munkahelyi közösség támogatását és jó példával elől járva osszuk meg a nehézségeinket, hozzájárulva ahhoz, hogy mások is könnyebben megnyíljanak.
Muszáj.
Nem kérdés tehát, hogy közös vállalati és egyéni felelősség-e olyan munkahelyi környezet építése, ahol lehet kiégésről, mentális fáradtságról beszélni. Ezekről a kérdésekről muszáj beszélni. Ez természetesen nem egyik napról a másikra történik. Lépésről lépésre, következetes szervezeti döntésekkel, emberi hozzáállással és rendszeres kommunikációval elérhető a nyílt, befogadó és támogató munkahelyi környezet, ahol nem tabu a kiégés és nem visel senki stigmát, aki megküzd vele. Ahol van helye az emberi valóságnak és a szervezeti kultúra nem a hibátlanságot jelenti.
A szerző a Publicis Groupe Hungary Talent Business Partnere.
(Borítókép: Adobe Stock)
