Hogyan függ össze a vállalati sokszínűség és siker? Hogyan járul hozzá a sokszínűség a vállalati sikerhez és milyen szempontból jelenti ez a siker egyik zálogát?
Globális világunkban a folyamatok jobban össze vannak kapcsolva, és nagyobb az egymásra utaltság. Ami megjelenik az egyik országban, megjelenhet egy másik országban is, erre a Covid nagyon jó példa, így tanulhatunk egymástól, akár a válságra adott megküzdési stratégiákat, látásmódokat, gondolkodásbeli mintákat, ötleteket tekintve, melyeket beépíthetünk „eszköztárunkba” a saját erőforrásainkat gazdagítva. Ugyanakkor vannak olyan jelenségek, melyek némiképp máshogy jelennek meg egy-egy országban, a válságban például másfajta hiányt eredményezve a termékek készletezésében.
Mindannyian egyedi képességekkel, tapasztalatokkal, élettörténettel, erőforrásokkal rendelkezünk. Ebből kifolyólag vannak olyan dolgok, melyeket bizonyos tekintetben másképpen látunk a többiekhez képest, mivel másképp tapasztaltuk meg, más nézőpontokat is alakítottunk ki az adott üggyel kapcsolatban, míg vannak olyan dolgok, amiket pedig ugyanúgy vagy hasonlóan látunk, így tudunk annak mentén egymással kapcsolódni. Akkor beszélhetünk egy csoport sokszínűségéről, ha megjelennek ezek a jelenségek, és teret is adhatunk mind az egyediségünknek, mind pedig a hasonlóságainknak. Az egyediségeink által, a különböző gondolkozási mintázataink, nézőpontjaink gazdagíthatják és a különböző megközelítések kiegészíthetik egymást, jobb eredményeket érve el egy-egy projekt teljesítése során, a hasonlóságaink pedig mindenképpen az együttműködést erősítik. Egy-egy ügyet, problémát, témát, projektet mindig több szempontból, különböző szögből érdemes megvizsgálni, arra rálátni, hogy holisztikusan tudjuk azt átfogni, így jobb döntéshozatalt is eredményezve. Ennek következtében pedig egy csoport sokszínűsége hozzájárulhat a sikerhez.
Mentalitásbeli különbségek és hatékonyság
A „mindenki egy” mentalitás esetében, a célok világosak, a csoport egy irányba tart és mindenki tud vele azonosulni, látja a hozzáadott értékét. A csoporton belül nagy a bizalomfok, nyitottak egymás felé a kollégák, mindenki értékesnek érzi magát, mert látja a projekthez adott értékét. Nem jelenik meg az abbéli félelem, hogyha nyitnak a másik felé, és megosztják egymással a kompetenciájukat, akkor attól kevesebbek lennének és a pozíciójuk gyengülne. A „Mi egyek vagyunk” mentalitás esetén a kollégák segítik egymást, a különböző kompetenciák és tudás összeadódik, és a kollégák közötti együttműködés kerül a középpontba, és javul a teljesítmény. Pár éve jobban teret kapott a világban a „Mi vs. ők” mentalitás. Ebben az esetben a munkatársaknál, de akár még a cégen belül is megfigyelhető a klikkesedés, a szétaprózottság. Az egyik csoport jobbnak éli meg a saját teljesítményét, gondolkodásmódját, gondolatait a másik csoporttal szemben, alá-fölérendeltségi viszonyokat és a „mi jobbak vagyunk nálatok” gondolkodásbeli mintázatot eredményezve, így nem az együttműködés, hanem inkább a versengés, a „Te más vagy”-elve érvényesül.
Ez arra eredeztethető vissza, hogy amikor még törzsekben éltek az emberek, az ismeretlen embereket potenciális fenyegetésként, veszélyforrásként értékelték egymás között, és a biztonság céljából úgy is kezelték őket. Viszont már nem törzsekben élünk, és nem is jelentünk különösebb veszélyt egymásra.
A „mi vs. ők” mentalitás esetén csorbul a munkatársak közötti bizalom, kommunikáció, melynek következtében a teljesítmény mutatója is elbillenhet negatív irányba, ezzel rontva a cég piaci versenyhelyzetét. A „Mi vs. ők” mentalitás fixálja, merevvé teszi a gondolkozást, megjelenhet a sztereotip gondolkozás, mert mindig ugyanazzal a gondolkodási mintázattal találkoznak a csoporttagok.
A „mi vs. ők” mentalitásra jellemző sémák szerinti gondolkozás bezárja a tudatot és blokkolja a hatékony megoldásmódokat, mivel egy-egy séma szerinti megoldás működhetett egy szituációban, de már nem működhet egy másikban, így nem veszi figyelembe az adott helyzet speciális tulajdonságait. A sémák szerinti gondolkozás így torz megoldásokhoz és sztereotípiákhoz vezethet.
A sokszínű gondolkodás növeli a kreativitást és a jobb döntéshozatalt is, ehhez pedig fontos, hogy különböző gondolkodásmódokkal, látásmódokkal találkozzunk.
Merjünk nyitottak lenni, és a különböző gondolkozásmódokban a lehetőségeket, a nézőpontváltást, egy-egy helyzet átkeretezését látni, melyen keresztül gazdagodhatunk. Ez több lehetőséghez, jobb döntésekhez vezethet el minket, nagyobb hatékonyságot eredményezve a teljesítmény elérésében.
A cikk szerzője Mondovics Melinda, motivációs író, angol<-> magyar szakfordító.
Mi a PPH Media-nál kifejezetten fontosnak tartjuk a munkahelyi sokszínűség témáját, éppen ezért második alkalommal hirdetjük meg vállalatoknak szóló versenyünket, melynek célja, hogy elismerjük a munkahelyi diverzitás és inkluzív munkakörnyezet (D&I) kialakításának eredményeit és jelentőségét.
► Open Minded Companies Award 2023
Díjazzuk kis- és nagyvállalatok munkahelyi sokszínűségért, nyitottságért, elfogadásért tett kezdeményezéseit és eredményeit!
A versenyre nevezhető minden olyan tevékenység, megoldás, melyet 2022. június 1. és 2023. június 1. közötti időszakban, Magyarországon valósított meg a pályázó vállalat.
