Miközben az Európai Unió tagállamainak 2026. június 7-ig kellett volna átültetniük a nemzeti jogrendjükbe a bértranszparenciáról szóló (EU) 2023/970 irányelvet, Magyarországon egyelőre nem született meg a végrehajtási szabályozás.
Dr. Tóth Judit Lenke adatvédelmi szakjogász és pénzmosás elleni szakértő figyelmeztet, hogy a szabályozási hiányosságok ellenére a cégeknek azonnal meg kell kezdeniük a felkészülést, mert az új irányelvek alapjaiban írják át a HR-folyamatokat, és mindeközben súlyos adatvédelmi kockázatokat is hordoznak.
Képzeljünk el egy tízfős informatikai osztályt, ahol kilenc férfi mellett mindössze egyetlen nő dolgozik. Amikor az új uniós szabályokra hivatkozva valaki kikéri a nemek szerinti átlagbéreket, az adatokból mindenki számára azonnal világossá válik az egyetlen női kolléga pontos fizetése. Ez az Európai Unió bértranszparencia-irányelvének célja: hogyan védhető meg a munkavállaló a bérdiszkriminációtól anélkül, hogy sérülne a személyes adatai védelme?
Átláthatóság vs. GDPR
A fizetés személyes adat, az irányelv pedig nem írja elő az egyéni bérek név szerinti nyilvánosságát, jellemzően csoportosított, átlagos adatokról beszél. Azonban a példában említett kis létszámú csoportok esetében az adatok anonimizálása szinte lehetetlen.
„A munkáltatóknak úgy kell majd információt szolgáltatniuk, hogy közben betartsák az adattakarékosság és a célhoz kötöttség elvét. Ez komoly kihívás, hiszen a bértranszparencia és az adatvédelem nem mindig húz ugyanabba az irányba” – hangsúlyozza Dr. Tóth Judit Lenke.
A szakjogász szerint elkerülhetetlen lesz a munkaszerződések mellékleteinek, az adatkezelési tájékoztatóknak és a belső szabályzatoknak a teljes körű átdolgozása, hogy a jogszabályi megfelelés ne vezessen adatvédelmi incidenshez.
Az irányelvből adódó egyik leglátványosabb változás, hogy a munkáltatóknak már az állásinterjú előtt tájékoztatniuk kell a jelentkezőket a várható kezdőbérről vagy bérsávról. Emellett tilos lesz rákérdezni a jelölt korábbi fizetésére, megakadályozva ezzel az alacsony bérek „öröklődését”. Ez is komoly kihívást jelent a hazai cégeknek, ahol a fizetés sokszor még ma is tabunak számít.
Ráadásul a „díjazás” fogalma szélesebb lehet az alapbérnél. Beletartozhatnak például a prémiumok és bónuszok, a jutalékok, túlóradíjak és pótlékok, természetbeni juttatások, a céges autó vagy egyes cafeteriaelemek is.
Szigorú jelentéstételi kötelezettségek
A szabályozás létszám alapú jelentéstételi kötelezettséget ír elő. Nem minden magyar kisvállalkozásnak kell majd nyilvános éves bérjelentést készítenie, de bizonyos általános kötelezettségek – például a pályázók előzetes tájékoztatása és a bérezési szempontok átláthatósága – a kisebb cégeket is érinthetik.
„A 250 fő feletti vállalatoknak évente kell bérjelentést készíteniük, míg a 150–249 fő közötti cégeknek háromévente kötelező a jelentéstétel” – részletezte a szakértő.
Hozzátette, hogy ha a nemek közötti bérkülönbség meghaladja az 5 százalékot, és azt a munkáltató nem tudja objektíven indokolni, közös bérértékelést kell végezni. Emellett a cégeknek nem csupán a HR-folyamataikat kell újragondolniuk, hanem komplex „életpályamodelleket” kell kidolgozniuk minden olyan pozícióra, amelyet egynél több munkavállaló tölt be.
A bértranszparencia mint kontrolleszköz
A bértranszparencia a vállalati kontrollrendszerek fontos eszköze is lehet. Az átláthatóbb bérrendszer segíthet felderíteni a fiktív munkavállalókat, indokolatlan bónuszokat vagy belső korrupciós kockázatokat.
A szakjogász javasolja a béradatok elemzésének integrálását a whistleblowing és egyéb önellenőrző rendszerekbe, mivel a bérdiszkrimináció gyanúja már önmagában megalapozhat egy ilyen irányú kivizsgálást. Fontos szerinte, hogy a szabályozás értelmében a cégek nem tilthatják meg a dolgozóknak, hogy beszéljenek a fizetésükről az egyenlő bérezés ellenőrzése érdekében.
A szakértő úgy látja, hogy bár a magyarországi jogszabályi háttér még nem végleges, a cégek nem halogathatják a belső bérauditokat és felül kell vizsgálniuk a GDPR-folyamataikat: „A nem megfelelő felkészülés ugyanis nemcsak adatvédelmi bírságokhoz, hanem a belső visszaélés-bejelentési (whistleblowing) rendszereken keresztül érkező panaszok áradatához is vezethet.”
