Szükséges-e módosítani a munkaszerződést a minimálbér és a garantált bérminimum összegének változása miatt?
A munka törvénykönyve rendelkezései alapján a munkáltatónak és a munkavállalónak a munkavállaló alapbérét a munkaszerződésben kell meghatároznia. Lényeges, hogy fő szabály szerint a munkabér nem lehet kevesebb, mint az adott időszakban érvényes minimálbér, illetve garantált bérminimum összege. Szintén fontos hangsúlyozni, hogy amennyiben a munkavállaló és a munkáltató a munkaszerződésben nem határozzák meg a munkabér összegét, a munkaviszony – hiába írják alá a munkaszerződést a felek – nem jön létre.
Abban az esetben, ha a munkáltató és a munkavállaló a munkaszerződésben munkabérként az alapbér összegét kötötték ki, az alapbérre vonatkozó megállapodás akkor, amikor a minimálbérre és a garantált bérminimumra vonatkozó új szabályozás – általában a következő naptári év január 1-jén – a törvény erejénél fogva hatályát veszti, a munkáltató köteles az új kormányrendeletben megállapított minimálbér vagy garantált bérminimum összegét megfizetni a felek döntésétől függetlenül.
A gyakorlatban ez azt jelenti, hogy ugyan a munkaszerződés módosítását írásba kell foglalni, ha a minimálbér vagy a garantált bérminimum összegének változása miatt ez elmarad, nem jár jogkövetkezménnyel, mert kormányrendelet kötelezi a munkáltatót a magasabb összeg megfizetésére.
Nem jelent problémát tehát ha a munkaadó a fenti esetben a munkaszerződés módosítás helyett a munkavállalót a munkabér összegének változásáról írásban tájékoztatja. A gyakorlatban az is előfordul, hogy sem a munkaszerződést nem módosítják a felek, sem munkáltatói tájékoztatót nem küld a munkáltató, hanem egyszerűen csak több pénzt utal a munkavállaló számlájára. Ezzel hátrány nem éri a munkavállalót, pláne, ha felveszi a fizetését és nem él kifogással a munkáltatónál. Természetesen a legszerencsésebb, ha a munkaszerződés a fentiek ellenére módosításra kerül.
Nagyon fontos, hogy minden esetben ügyeljünk arra, hogy az emelt összegű minimálbért vagy garantált bérminimumot utaljuk el, ugyanis, ha az elmarad, az már a munkaviszony érvénytelenségét vonhatja maga után, a munkavállaló pedig három éven belül érvényesítheti a munkáltatóval szembeni igényét.
A cikk eredetileg a Dr. Tömösvári Ügyvédi Iroda oldalán jelent meg.
