hero
2022. január 14. 15:00
Eredményesebbé tehetik a vállalatot a sokszínű csapatok
Interjú Szigeti Barbarával, a Tesco Magyarország HR vezetőjével arról, hogyan valósul meg a vállalatnál a befogadó munkahelyi kultúra, és mely sokszínűséggel kapcsolatos kezdeményezéseikre a legbüszkébbek, amelyek példaértékűek lehetnek más vállalatok számára is.
EZ EGY PROMÓCIÓS MEGJELENÉS

Nemrég jelent meg a Sokszínűségi riportjuk, melynek a jelmondata a „A Tescónál mindenkit szívesen látunk”. Milyen indíttatás vezérelte Önöket, amikor megjelentették ezt az anyagot?

A Tescónál 11.000 kolléga dolgozik, akik 21 különböző országból érkeztek, 18 és 77 év között minden korosztályból. Annak érdekében, hogy ebben a sokszínű csapatban mindenki jól érezze magát, elköteleztük magunkat a befogadó munkahelyi kultúra megteremtése mellett, amelyet az elmúlt években számos tevékenységgel támogattunk. Fontosnak tartottuk ezért, hogy tapasztalatainkat, eredményeinket az országban elsőként nyilvánosságra hozzuk, ezzel is ösztönözve más vállalatokat hasonló beszámoló készítésére. A jelentés egyben jó viszonyítási alap is a további fejlődéshez.

Önnek személy szerint miért fontos ez a téma?

Két lányom van, és mindkettő a „tescós pályafutásom” alatt jött világra. Egy nőnek anyává válni csúcsteljesítmény, hiszen a terhesség, a szülés és minden, ami utána következik, felér egy olimpiai felkészüléssel. Személyes példámon tapasztaltam, hogy mennyire fontos a munkahelyi támogatás ilyen helyzetben. De a prioritásaink, ahogy élethelyzetünk is, eltérőek, így arra törekszünk, hogy munkatársainkat minden esetben segíteni tudjuk, bármi biztosítja is számukra a munka-magánélet egyensúlyát.

Mit tesznek a Tescónál a mindennapokban azért, hogy tényleg mindenki jól érezze magát a vállalatnál?

Tavaly készítettünk egy befogadásról szóló e-learning érzékenyítő tananyagot kollégáink részére. Emellett idén második alkalommal rendeztük meg Sokszínűségi hét programsorozatunkat, ahol szemléletformáló előadások és beszélgetések keretében foglalkoztunk a rejtett előítéletekkel, a kulturális sokszínűséggel, valamint mások és önmagunk tudatos elfogadásával. Emellett például családbarát intézkedésekkel segítjük a családosokat és a családalapítás előtt állókat; különféle rugalmas munkavégzési lehetőségeket biztosítunk; menopauzaprogrammal támogatjuk a változókorban lévő kolléganőinket, és munkatársaink a nap 24 órájában rendelkezésre álló, ingyenes életvezetési, mentálhigiénés, jogi és pénzügyi tanácsadási szolgáltatást vehetnek igénybe. 

Hogyan építik be a mindennapokba az új értékeket, jelmondatokat (pl. "Mindenkit szívesen látunk")?

A Tescónál törekszünk arra, hogy háttértől függetlenül mindenkinek megadjuk a lehetőséget az önmegvalósításra és a fejlődésre. Minden korosztálynak biztosítunk az egyén tapasztalati szintjéhez igazodó képzéseket, a szükségletek függvényében pedig különböző támogatásokat. Jó példa az értékek gyakorlati átültetésére az is, hogy legveszélyeztetettebb kollégáink (a 65 év felettiek vagy bizonyos betegségekben szenvedők) fizetett távollétet vehettek igénybe a világjárvány tetőzési időszakaiban, így otthon maradhattak anélkül, hogy aggódniuk kellett volna a pénzügyi következmények miatt. A jó gyakorlatok közé sorolom továbbá TescoMoms hivatalos csoportunkat, amellyel a szülési szabadságon lévőket, illetve az onnan visszatérőket segítjük. 

Milyen nehézségekbe ütköztek a sokszínűség elfogadtatása során?

Ellenállást vagy nehézséget kifejezetten nem tapasztaltunk. Mindannyiunkban vannak azonban rejtett előítéletek, amelyek óhatatlanul előjönnek különböző helyzetekben. A Sokszínűségi hét során is többször beszélgettünk arról, hogy míg elvben nyitottak vagyunk a sokszínűségre, a gyakorlatban sok esetben tudatosságot igényel az ehhez szervesen kapcsolódó empatikus és elfogadó, befogadó magatartás.

Ha jól tudom, a Tesco az első alkalommal és önkéntesen hozta nyilvánosságra a férfi és női munkavállalók összkeresete közti különbséget. Hogyan támogatják a nőket a vezetővé válásban, milyen programjaik vannak erre?

A kiskereskedelemben sok a női munkavállaló, ezért a Tesco fontosnak érzi, hogy foglalkozzon az őket érintő helyzettel, illetve támogassa az összkereset-különbség csökkentését. Ennek egyik lépése, hogy növeljük a nők létszámát a hagyományosan inkább férfiak által betöltött pozíciókban – beleértve a vezetői pozíciókat – olyan kezdeményezésekkel, mint a Fiatal vezetők és Friss diplomás programunk vagy áruházi kollégáink fejlesztési programja. Így a diplomásoknak és a felsőfokú végzettséggel nem rendelkezőknek is tudunk célzott képzéseket biztosítani áruházi, raktári, illetve irodai területen. 

Hogyan biztosítják a megváltozott munkaképességű kollégák beilleszkedését?

Munkavállalói felmérésünk szerint sokkal több olyan munkatársunk van, aki önmagát sérültnek vagy tartósan betegnek vallja, mint olyan, aki hivatalosan is megváltozott munkaképességű. Lehet szó például átmeneti jellegű, időszakos sérülésről (pl. kéztörés) vagy olyan egészségi állapotról, amely hivatalosan nem tekinthető megváltozott munkaképességnek (pl. cukorbetegség miatt valakinek esetleg gyakrabban kell szünetet tartania). Ezért többféle módon támogatjuk őket, például másik munkahelyre történő ideiglenes átirányítással, a heti szerződéses órák számának módosításával vagy gyakoribb szünetek biztosításával. Emellett hosszan tartó betegség után munkába visszatérő munkatársainknak lehetőségük van arra, hogy az első 4 hétben a szerződéses óráiknak csak a felét dolgozzák le 100%-os fizetés mellett.

Több családbarát intézkedést is bevezettek. Mire a legbüszkébb ezek közül, melyiknek volt a legnagyobb sikere?

Júliusban számos új elemmel bővítettük családbarát intézkedésink sorát. Úgy vélem, ezek közül az egyik leghasznosabb intézkedésünk a tíz munkanap fizetett apasági szabadság, ami a törvény szerint járó napok duplája, és a gyermek születését követő 12 hónapon belül bármikor igénybe vehető. Ezzel is segítünk úgymond visszaadni az apákat a családoknak, hogy jelen lehessenek a legfontosabb pillanatokban. Azoknak a szülőknek is biztosítunk továbbá szabadságot, akiknek a jogszabály alapján nem jár, így a háromévesnél idősebb gyereket örökbefogadók 8 hét fizetett távollétre mehetnek, ami megkönnyíti a beilleszkedési folyamatot.

Mi a heterogén csoportok működésének legnagyobb előnye? Tud konkrét tescós sikertörténetet említeni ennek a demonstrálására?

Azok a csapatok, ahol hasonló arányban vannak nők és férfiak, illetve különféle személyiségtípusok, jobb döntéseket hoznak, problémamegoldó képességük erősebb, a veszélyekre és váratlan eseményekre pedig hatékonyabban reagálnak. Jó példa erre kollégáink szoros, több esetben alulról jövő kezdeményezésű összefogása a nehéz helyzetben lévők megsegítésére több területen is. Hátterüktől és beosztásuktól függetlenül munkatársaink például egy csapatként támogatják a Tesco Angyal alapítvány kedvezményezettjeit anyagilag, a járvány idején az egészségügyi frontvonalban dolgozókat extra munkával vagy a rászorulókat közös, jótékonysági főzéssel.

(x)

A cikk eredetileg az Üzlet és Pszichológia magazin október-novemberi számában jelent meg. Keresd az újságárusoknál, vagy rendeld meg ITT.