Először is megjegyzendő, hogy az ilyen munkavégzés esetén – bármilyen rövid tartamú is az – mindig érdemes a fogadó országbeli munkajogásszal egyeztetni annak kapcsán, hogy milyen jogi feltételei vannak a külföldi munkavégzésnek. Ha a munkavégzésre unión kívül kerül sor, nagy valószínűség szerint munkavállalási engedélyre lesz szükség, továbbá a tartózkodást is legalizálni kell.

Legyünk tisztában a fogadó ország előírásaival!

Unión belüli kiküldetés esetén sem kerülhető meg azonban az ügyvédi konzultáció a fogadó ország előírásai kapcsán. Az ún. posting szabályok alapján ugyanis, ha a munkavállaló szolgáltatásnyújtás keretében az anya-, vagy testvércégnél végez munkát, bizonyos munkajogi előírások – különösen a munkabérre vonatkozók – tekintetében a fogadó ország jogát kell alkalmazni, feltéve, hogy a fogadó ország joga kedvezőbb a munkavállalóra.

Bár ez az előírás bizonyos szakmák – például építőipar – tekintetében nagy figyelmet kapott, mégis rendszeresen találkozom olyan esetekkel, amikor a magyar munkavállaló hetekig, hónapokig végez munkát az anya-, vagy testvércég irányítása alatt úgy, hogy ennek az előírásnak a betartására a magyar munkáltató figyelne. A félreértést valószínűleg az okozza, hogy sokan gondolják úgy, hogy az ún. posting szabályok csak alvállalkozók esetén alkalmazandóak, pedig éppen ellenkezőleg, cégcsoporton belül is figyelni kell rájuk.

Mi számít postingnak?

Annak a megítélése, hogy mely esetek tartoznak a posting fogalomkörébe, vitatott. Véleményem szerint valamilyen tevékenység végzésének történnie kell a fogadó cég irányába. Az tehát nem posting, ha a magyar munkavállaló semmilyen munkát nem végez, semmilyen szolgáltatást nem nyújt a külföldi testvércég részére (pl. csak egy meetingre megy ki az anyacéghez, ahol beszámol a magyar leányvállallat eredményeiről – ez az esetkör véleményem szerint nem valósít meg postingot.

Másik oldalról az viszont már egészen biztosan megvalósítja a postingot, ha a magyar munkavállaló ténylegesen munkát végez a fogadó anya- vagy testvércég számára. Ebben az esetben a helyi törvényes bér (amely lehet a minimálbér, vagy az adott ország törvényei szerinti magasabb, az adott munkakörre előírt bér is) jár az érintett munkavállalónak.

Jogot sérthetünk, anélkül, hogy tudnánk

Meglepő tapasztalat, hogy sok cégnél nem élnek a posting-szabályokkal, hanem egyszerűen munkaviszonyt létesítenek (az adott ország szabályai szerint), az ideiglenesen külföldön munkát vállaló magyar munkavállalóval. Ez akkor lehet problémás, ha bizonyos szempontból figyelembe veszik a cégcsoporti tapasztalatot, más szempontból – pl. próbaidő kikötése – viszont nem. Az ilyen – sajnos a gyakorlatban előforduló – helyzetek az adott ország joga szerint rendeltetésellenes joggyakorlásnak minősülhetnek.

Más esetekben éppen az a probléma, hogy egyáltalán nincsenek tekintettel a posting szabályokra. Sajnos nem egyszer látom azt, hogy hosszabb ideig történő munkavégzés esetén is egyszerűen a magyar munkaszerződés alapján, pusztán a magyar szabályok alapján folyik a foglalkoztatás.

A helyes eljárás természetesen az, hogy a két testvércég között is létezik egy lehetőség szerint írásba foglalt megállapodás az együttműködésről, és a munkavállaló is írásban tájékoztatva kell legyen a külföldi munkavégzés alatt számára járó juttatásokról, egyéb fontos tudnivalókról. Az említett tájékoztató átadása egyébként törvényi kötelezettség is.