A fent említett kihívásra a munkáltatók lehetőségeiktől függően sokféle választ adtak, amelyek fő irányai az alábbiak voltak:

• egyrészről a munkahelyen való fizikai jelenlét csökkentése, a "home office", illetve a távmunka szélesebb körű bevezetése;
• másrészről (ahol a feladat ellátásához fizikai jelenlét szükséges) a munkahelyeken a biztonságos, egészséget nem veszélyeztető munkakörnyezet kialakítása volt.

Arra keressük a választ, hogy a fent említett intézkedések bevezetése mellett vagy akár azok elmaradása esetén felelősségre vonható-e a munkáltató egy esetleges munkahelyi COVID-fertőzés miatt, továbbá meddig terjed a munkáltató kárfelelőssége a "home office", illetve távmunkavégzés esetén.

A munkáltatói kárfelelősség rendszeréről röviden

Főszabály szerint a munkáltató köteles megtéríteni a munkavállalónak a munkaviszonnyal összefüggésben okozott kárt. Ide tartozik értelemszerűen minden olyan kárért (egészségkárosodásért) való felelősség, amely a munkavállalót a munkavégzéssel összefüggésben éri. A felelősség alól a munkáltató két esetben mentesülhet:

(i) ha bizonyítja, hogy a kárt ellenőrzési körén kívül eső körülmény okozta, amellyel nem kellett számolnia, és nem volt elvárható, hogy a károkozó körülményt elkerülje, vagy a kárt elhárítsa;

(ii) ha a kárt kizárólag a károsult, azaz a munkavállaló elháríthatatlan magatartása okozta.

Az ellenőrzési kör egy viszonylag tág jogi fogalom, amely magában foglal minden olyan körülményt, amelyre a munkáltatónak a tevékenységével összefüggésben befolyása, ráhatása van. A munkáltató felelősségének kimentési okai közül fontos még megvizsgálni az előreláthatóság és az elvárhatóság fogalmát. Az előreláthatóság azt jelenti, hogy a munkáltatónak számolnia kellett-e a károkozó körülmény bekövetkezésével, az elvárhatóság pedig azon lehetőségek megteremtését jelenti, amelyekkel a károkozó esemény elkerülhető, vagy következményei mérsékelhetők lettek volna.

Ennélfogva a munkáltató kártérítési felelősségének megállapításához négy feltétel együttes fennállására van szükség:

1. a kár bekövetkezése,
2. munkajogviszony fennállása,
3. munkaviszony és kár közötti ok-okozati összefüggés,
4. a munkáltató ne tudja kimenteni magát a felelősség alól.

A munkáltató felelőssége a koronavírus-fertőzéssel kapcsolatban

A járványhelyzet kapcsán ezzel összefüggésben felmerülő legfontosabb kérdés talán az, hogy a munkáltató felelősségre vonható-e, ha egy munkavállaló a munkahelyén koronavírus-fertőzést kap.

E kérdésre általánosságban az adott konkrét eset körülményeinek ismerete nélkül nem adható egyértelmű válasz. Ennek ellenére érdemes megvizsgálni, hogy mely tényezők vizsgálatával lehet eljutni a válaszig. Tekintettel arra, a járvány magyarországi megjelenése óta csupán nagyjából egy év telt el, e kérdésnek kialakult bírói gyakorlata nincsen, a lenti válaszaink kidolgozása során ugyanakkor figyelemmel voltunk az eddigiekben kialakult, a munkáltató kárfelelősségét általában kifejtő jogalkalmazási tendenciákra.

A munkáltatóknak a biztonságos és egészséges munkakörnyezet kialakításával kapcsolatos konkrét feladatainak száma a koronavírus-járvány kitörésével megnőtt, illetve az ennek biztosításával kapcsolatos felelőssége is növekedett. A szokásos munkavédelmi intézkedéseken kívül számos speciális intézkedést kellett bevezetni, amelyek a járvány tömeges terjedését kellett, hogy megelőzzék. Ennek kereteit a munkavédelmi szabályokban meghatározott munkahelyi kockázatértékelésekben és intézkedési tervekben kellett rögzíteni. A konkrét intézkedések magukban foglalták a szükséges védőfelszerelések (pl.: maszkok, kézfertőtlenítők stb.) beszerzését és biztosítását, illetve a járványügyi munkaszervezési intézkedések megtételét (pl.: távolságtartás, személyes értekezletek felfüggesztése, üzleti utak korlátozása, műszakok átszervezése stb.).

Amennyiben a munkáltató a fent említett intézkedésekkel mindent megtett annak érdekében, hogy a kockázatokat mérsékelje – ide értve a bevezetett szabályoknak a dolgozókkal történő betartatását is –, úgy álláspontunk szerint egy munkahelyi koronavírus fertőzés bekövetkezése esetén sikerrel tudná kimenteni magát arra hivatkozva, hogy részéről a kár elhárítása nem volt elvárható, illetve annak elhárítása érdekében minden elvárható intézkedést megtett.

E tekintetben álláspontunk szerint a munkáltató javára értékelhető, hogy még a legszigorúbb óvintézkedések biztosítása sem tud a vírusfertőzés ellen 100%-os védelmet nyújtani, így a kár elhárítása (fertőzés megelőzése) – a dolog természeténél fogva – teljes egészében nem várható el.

Felmerülhet továbbá a károsult elháríthatatlan magatartására, mint kimentési okra hivatkozás is abban az esetben, ha a munkavállalók az óvintézkedéseket nem tartják be. Fontos kiemelni, hogy a szabályokat be nem tartó munkavállalók rendszabályozása álláspontunk szerint nem kizárólag a munkáltató felelőssége, a szabályok betartásával kapcsolatban munkavállalói önkéntesség is elvárható. Természetesen a munkáltató akár fegyelmi úton is szankcionálhatja azokat a munkavállalókat, akik a szabályokat nem tartják be.

Ha viszont a munkáltató nem tesz óvintézkedéseket a fertőzés esélyének csökkentése érdekében és a munkavállaló bizonyíthatóan a munkavégzés helyén fertőződött meg, akkor a munkáltató kártérítési felelőssége nem zárható ki. Természetesen a munkáltató lehetséges felelősségét csökkenti, hogy a koronavírus tömeges terjedése miatt mára szinte lehetetlenné vált azt bizonyossággal meghatározni, hogy a munkavállaló hol kapta el a vírust.

A munkáltató kárfelelőssége a "home office" és távmunkavégzés során

Cikkünkben többször használtuk a "home office" és a távmunka fogalmát, amelyek hasonló jelentéssel bírnak, mégsem szinonimái egymásnak. A távmunkavégzést a Munka törvénykönyve jelenleg is szabályozza az atipikus munkaviszonyok között. A távmunkavégzés rendszeresen a munkáltató telephelyétől elkülönült helyen folytatott, számítástechnikai eszközzel végzett tevékenység, amelynek eredményét elektronikusan továbbítják. A távmunkavégzésben a munkáltatónak és a munkavállalónak a munkaszerződésben kell megállapodniuk a távmunkavégzés helyének egyidejű meghatározásával.

A "home office" fogalmát a törvény jelenleg nem szabályozza, így a gyakorlatban ennek alkalmazására különböző jogi megoldások alakultak ki (egyoldalú munkáltatói elrendelés, munkaszerződés módosítás stb.). A többséginek tekinthető jogi álláspont szerint a "home office" lényegében a munkavégzési hely megválasztásának a munkavállaló részére történő átengedését jelenti egy előre meghatározott időkeretben. A "home office" esetében a munkavégzés tehát nem feltétlenül kizárólag otthonról, hanem akár nyaralóból akár más, a munkavállaló által szabadon megválasztott helyről is történhet. A "home office" alkalmazása esetében hiányzik továbbá a kizárólagosság, hiszen erre rendszerint irodai munkavégzés mellett, azzal kombinálva kerül sor.

A távmunkavégzés, illetve a "home office" fogalmi különbségeinek jelentősége volt a tavalyi év során a munkavédelmi szabályok értelmezése esetében is, ugyanis sok kétség merült fel azzal kapcsolatban, hogy a távmunkára vonatkozó munkavédelmi szabályokat mennyiben szükséges alkalmazni "home office" esetén.

Ezt a helyzetet próbálta megoldani a 487/2020. (XI. 11.) Korm. rendelet, amely a szerint a munkáltatónak a veszélyhelyzet ideje alatt nem kötelessége kockázatértékelést végezni a távmunkavégzéssel kapcsolatban, illetve nem kötelessége felmérni a munkavégzés biztonságosságát. Jóllehet a jogalkotó szándéka ezen intézkedéssel vélhetően a távmunkavégzésre történő átállás megkönnyítése és a jogi helyzet egyértelművé tétele volt, a kockázatértékelés és az ellenőrzés elmaradásának hiánya kockázatokat is rejthet magában.

Mivel távmunkavégzésre, vagy "home office-ra" olyan munkakörökben kerülhet sor, amelyekben a munkavégzés számítástechnikai eszközzel történik, a munkáltatóknak figyelemmel kell lenniük a képernyő előtti munkavégzés egészségügyi követelményeire, amelyeket az 50/1999. (XI. 3.) EüM rendelet szabályoz. Ez a rendelet előírja, hogy megfelelő hardveres környezettel, megfelelő világítással, illetve ülőalkalmatossággal kell rendelkezni az esetleges egészségügyi kockázatok elkerülése végett. Távmunkavégzés esetén – mivel ebben az esetben egy előre meghatározott helyszínről történik a munkavégzés – a munkáltató ellenőrzése könnyebben megvalósítható, hiszen adott esetben egy előre egyeztetett időpontban, személyes kiszállással képes ellenőrizni az egészséges munkakörnyezethez szükséges követelmények meglétét. "Home office" esetén már nehezebb a munkáltató dolga, lévén, hogy a munkavállaló szabadon választhatja meg a munkavégzés helyét. Ebben az esetben a munkáltató elektronikus eszközökkel, akár egy webkamerás szemlével is meggyőződhet a biztonságos munkakörnyezetről.

Nem szabad elfelejteni, hogy a munkáltatónak az egészséges és biztonságos munkafeltételek biztosítására vonatkozó általános kötelezettsége távmunkavégzés illetve "home office"-ban történő munkavégzés esetén is fennáll, az esetleges egészségkárosodásért, balesetekért ilyen esetben is kártérítési felelősséggel tartozhat.

Nyilvánvaló ugyanakkor, hogy egy ilyen helyzetben a munkáltató ráhatása a munkavégzés körülményeire jóval kisebb, ezért álláspontunk szerint a gyakorlat a munkáltató kárfelelősségét távmunkavégzés, illetve "home office" kapcsán megszorítóan fogja értelmezeni. Tehát a munkáltató csak és kizárólag a munkavégzéssel összefüggésben, a munkavégzés helyén bekövetkezett munkahelyi balesetért lesz felelőssé tehető. Tehát, ha például a munkavállalót megrázza a számítógép, vagy az íróasztali lámpa, akkor a munkáltató felelőssége felmerülhet, de ha munkavégzés közben például főz és leforrázza magát, vagy tisztálkodik, és eközben elcsúszik a fürdőszobában, akkor a munkáltató felelőssége nem merülhet fel.

***

A fentiekre figyelemmel álláspontunk szerint a munkavállaló munkahelyi fertőzésekért vagy balesetekért fennálló kártérítési felelőssége – a fentebb taglalt és a bírói gyakorlat által szigorúan értelmezett kimentési szabályok fényében – mindkét fent tárgyalt esetben fennállhat, és egyértelműen nem zárható ki. Megfelelő óvintézkedések bevezetése és a munkavédelmi szabályok maradéktalan betartása ugyanakkor lehetőséget ad arra, hogy a munkáltató a kártérítési felelősség alól magát kimentse. A munkakörülmények megváltoztatása esetén mindenképpen érdemes munkavédelmi és jogi szakértőkkel is konzultálni, a megelőzés ugyanis ezekben az esetekben is a legolcsóbb és legjobb megoldás.