Oláh Dániel kérdése Hozzád: Mekkora kontraszt van aközött a HR világ között, amit az egyetemen tanítottak, és amit most tapasztalsz?
A Szegedi Tudományegyetem által biztosított képzés nagyon komoly és versenyképes gyakorlati tudást biztosít az elméleti tudás mellett, amit kiemelt szakemberek több éves vagy évtizedes hozzáértéssel oktatnak. Be kell látni, hogy a valóság gyakran távol áll attól, amit a tankönyvek ideális világként leírnak, még ha jó is lenne, ha mindig úgy működne. Sokat tanultunk róla, hogy egy munkavállaló kiléptetése bizonyos tekintetben fájdalmas és megterhelő lehet, de mégis teljesen más mikor valóban tapasztalod az ezzel járó stressz, frusztráció és empátia együttes érzését. Sokat tanultunk róla mennyire fontos, hogy elismerjük a kollégák teljesítményét, teljesen más, mikor valóban látod, hogy a szervezet által kialakított elismerő rendszer jól működik és ezáltal mérhetetlen örömet látsz a kolléga szemében.
Miért választottad a HR szakmát?
Mikor az egyetemre mentem még nem voltam biztos abban, hogy mit akarok, de mindig is tudtam, hogy emberekkel szeretnék foglalkozni. Az egyetem második félévében, amikor bejöttek a HR-es tárgyak, és megláttam a szakma szépségét, sokszínűségét és jelentőséget, akkor döntöttem el, hogy én HR-es leszek.
Hogyan képzeled el az ideális karrierutad, és milyen lépéseket teszel ennek elérése érdekében?
Elég fiatalon lehetőséget kaptam egy karrierútra, ami számomra a lehető legideálisabb volt, ezért nem tudok elég hálás lenni a volt munkáltatómnak. Hiszem, hogy a legjobban akkor tudunk elsajátítani egy szakmát, ha a legalacsonyabb szintről kezdjük, és úgy építkezünk. Ha kellően motiváltak, lelkesek és céltudatosak vagyunk, bármit elérhetünk. Úgy érzem, hogy a mostani pozíciómban karrier szempontjából elértem azt, amire vágytam, de a jövőre vonatkozóan kb. 10-15 év múlva természetesen én is szeretnék egy szuper HR csapatot kialakítani és vezetni, mikor már kellő tudással és élettapasztalattal rendelkezem.
Mi motivál téged leginkább a munkában, és hogyan tudják ezt a munkáltatóid támogatni?
A HR az a szakma, ahova teljes mértékben be tudom vinni a saját személyiségemet, az állandó pozitívitást, mosolyt, lelkesedést, kreativitást, a közvetlenséget, a kapcsolatkialakítást és az emberközpontúságot, ahol folyamatosan tudok újat tanulni és ezáltal napról napra jobb és több lehetek emberileg és szakmailag is. További fő motivációs mozgatórugóm az, amikor a kollégák hálával teli mosolyából, kedves gesztusából, köszönetnyilvánításából látom, hogy elismerik a munkámat és szeretnek.
A munkáltatóim ezt rendszeres visszajelzésekkel, képzésekkel, kihívást jelentő feladatokkal tudják támogatni, illetve azzal, ha nyitottak az ötleteimre, javaslataimra és valódi partnerként kezelnek.
Hogyan kezeled a munkahelyi stresszt, és milyen technikákat alkalmazol a feltöltődéshez?
Kezdetben nagyon nehéz volt, mert például komolyan megviselt egy-egy nagyobb elküldési hullám. Az évek során elkezdtem tudatosabban hozzáállni ezekhez a nehezebb helyzetekhez, és egy bizonyos mértékű fallal kezelni a helyzeteket. Próbálok tudatosan figyelni arra, hogy ha kilépek az irodából, lecsukom a laptopom, már ne kattogjon az agyam stresszes munkahelyi dolgokon.
A legnagyobb feltöltődést a családom, barátaimmal eltöltött minőségi idő adja, szabadidőmben sokat utazok, illetve rendszeresen konditerembe járok. Ezek a technikák mindig „visszahoznak az életbe” a nehezebb időszakok után.
Hogyan viszonyulsz a hagyományos munkaidőhöz, és milyen alternatív munkarendeket tartanál előnyösnek?
Volt szerencsém többféle munkarendet megtapasztalni. A legkevésbé hatékonynak a hagyományos, szigorú munkarendet tartom, a mai világban egyszerűen már szükség van rugalmasságra. Ez komoly elvárása a Z generációnak is a munkáltatókkal szemben, erre mindenképpen nagy hangsúlyt kellene fektetni a vállalatoknak, mert jelentős befolyása van a dolgozói elégedettségre.
A legelső munkahelyemen 4 napos munkahétben dolgoztunk, ami azt jelentette, hogy hétfőtől csütörtökig volt a munkavégzés 7:30-17:00-ig, viszont a péntek teljes mértékben szabad volt, ami főleg egy kevés szabadsággal rendelkező fiatalnak jelentett óriási előnyt, de ugyanúgy a családosok számára is jó tudott lenni, hogy pénteken tudtak menni a gyerkőcért, el tudták hozni hamarabb vagy csak szimplán plusz 1 napot kaptak az otthoni házimunkák elvégzésére vagy a feltöltődésre.
Jelenlegi munkáltatóm, a WHC Csoport elkötelezett a rugalmas munkavégzés iránt. Rugalmas munkarend kialakításán keresztül aktívan támogatja a munkavállalói élmény növelését, valamint a munka és magánélet egyensúlyának megőrzését – szerintem ez példaértékű gyakorlat lehet más vállalatok számára is. A munkakörömben lehetőségem van irodából is dolgozni, valamint home officeból is és nincs szigorú munkaidő elszámoltatás a hagyományos munkarendhez képest, ami által sokkal energikusabbnak és motiváltabbnak érzem magam.
Szerinted miben segíti az AI és a digitalizáció fejlődése a HR-t?
Az AI egy óriási találmány. Komoly segítség a HR területen, főként adminisztrációs oldalról, de akár a toborzás-kiválasztás területén könnyíthetünk vele a folyamatainkon, akár adatokat elemeztethetünk vele és ezáltal megkönnyíthetjük a felméréseink kiértékelését. Használhatunk virtuális asszisztenst és chatbotokat is, amik tudnak kommunikálni a munkavállalókkal akár olyan időszakokban is, mikor a HR-es nem érhető el.
De pont azért, mert a HR-nek „lelke” van – láthatatlan emberi kapcsolódások és érzések kötik össze a munkavállalókkal – sosem lesz képes teljesen kiváltani az AI az embert. Az AI sosem lesz képes azt megadni, amit egy igazán jó HR szakember megad a munkavállalóknak, az empátiát és a kapcsolódást.
Milyen elvárásaid vannak a vezető(i)ddel szemben, és hogyan tudnak ők leginkább támogatni téged?
Számomra egy igazán jó vezető egy valódi példakép. Nem csak szakmailag tudok rá felnézni, hanem emberileg is tudok azonosulni azokkal az értékekkel, amiket Ő képvisel. Pozitív és inspiráló. Támogat, figyel rám, segít, ha elakadnék, bizalommal fordulhatok felé. Őszintén, nyíltan kommunikál és visszajelzéseket ad a munkáról.
A vezetőm rendszeres visszajelzésekkel, képzési és fejlesztési lehetőségekkel, kihívást jelentő feladatokkal tud támogatni, illetve azzal, ha nyitott az ötleteimre, javaslataimra.
Mit tanácsolsz, hogyan kezeljék a vállalatok a generációk közötti különbségeket?
Mindenképpen foglalkozzanak a témával, tartsanak belsős képzéseket, ahol a munkavállalók meg tudják ismerni az egyes generációkat, a sajátosságaikat, előnyeiket. Tudni kell, hogy igenis más a fontos az egyes generációkban szocializálódott kollégáknak. Végezzenek erre vonatkozó kimutatásokat, aszerint mérjék a motivációs tényezők eredményességét Vezetőként is kiemelten fontos tudni, hogy a csapatban milyen generációk dolgoznak együtt, őket hogyan lehet „finomhangolni”, mikre kell figyelni. Csapat szempontjából is jó tudni azt, hogy egy idősebb vagy fiatalabb kolléga éppen miért úgy reagál ahogy és annak tudatában lekezelni, megoldani a helyzetet.
Mennyire fontos számodra a munkahelyi diverzitás és inklúzió, és milyen lépéseket vársz el ezzel kapcsolatban a munkáltatódtól?
Rendkívül fontosnak tartom mind a munkahelyi diverzitást, mind az inklúziót. A munkahelyi diverzitás – jelentsen akár származási, nemi, életkori vagy éppen szexuális identitásra vonatkozó különbséget – a munkáltató és a csapattagok számára is óriási előnnyel járhat. Ha kellően nyitottak vagyunk, sokat tanulhatunk másoktól, kreatívabb ötleteket tudunk behozni közösen és ezáltal csapat szinten is jobban tudunk teljesíteni.
A kollégáknak érezniük kell az első perctől fogva, már a toborzás-kiválasztás szakaszában is, hogy elfogadják és egyenrangú félként kezelik Őket. Minél sokszínűbb és befogadóbb egy szervezet, annál rugalmasabb és versenyképesebb tud maradni.
Mi a legfontosabb dolog, amit a munkád során tanultál?
Megtanultam a munkában meghúzni a saját határaimat, a számomra nem kedvező helyzeteket felismerni és kilépni belőle. Megtanultam kezelni azt, hogy ne vegyem magamra azokat a dolgokat, amikre nincs ráhatásom, de mégis maradjak mindig pozitív, mert sokszor a jó dolgokra várni kell.
Kovács Kitti tanulmányait a Szegedi Tudományegyetemen végezte munkaügyi-és társadalombiztosítási igazgatási alap-, illetve mesterszakon. Már a mesterképzése mellett elkezdett dolgozni egy közel 400 fős üvegipari nagyvállalatnál, mint HR adminisztrátor, majd rövid időn belül további karrierlehetőségeket kapott HR generalista és HR vezetőhelyettes munkakörökben. Szegedről Budapestre költözését követően hét hónapnyi szállodaipari tapasztalatot szerzett HR generalistaként. Most júniusban pedig frissen csatlakozott a WHC Csoport People & Culture csapatához, mint People Partner.
Kit javasolsz következő interjúalanynak és mit kérdeznél tőle?
Máhig Blanka Júlianak szól a kérdés:
