Milyen eszközökkel tartható meg a munkaerő?

„A meglévő munkatársak megtartása és ösztönzése egyre nagyobb kihívást jelent a családi vállalatoknál. Elmondásuk alapján jelenleg a fluktuáció mértéke 10-20 százalék között jellemző, és egyre több figyelmet kell fordítani a munkavállalók elkötelezettségére is” 

– mondta Ékes Ákos, a K&H családi vállalatok központ vezetője a legutóbbi K&H családi vállalatok klubon, amelyen a szakértők azt járták körbe, milyen eszközökkel lehet erősíteni a dolgozók felé a bizalmat és biztosítani hosszú távú megtartásukat.

Nagy-Józsa Dorottya, az Y2Y Hungary ügyvezetője szerint a koronavírus-járvány óta eltelt négy évben elvesztettük az aszinkron-szinkron munkavégzés egyensúlyát, vagyis amikor nyugodt körülmények között, magunk dolgozunk, illetve amikor a megbeszélések és az irodai munka során a kollégákkal közösen.

„Akár otthon, akár az irodában dolgozunk, fontos, hogy meglegyen az önálló, fókuszált munkavégzés lehetősége. Mára azonban elmosódtak a határvonalak, mindig elérhetőek vagyunk – online megbeszélésben ülünk otthon is, bármikor ránk írnak chaten vagy odajönnek hozzánk az irodában egy gyors kérdésre, ötletre, segítségre. Ez pedig hosszú távon ronthatja a hatékonyságot. A könnyű, azonnali elérhetőség és a nyitott iroda koncepció megtartása mellett ezért érdemes odafigyelnünk arra, hogy mikor van valóban szükség az elérhetőségre, és mikor érdemes hagyni az egyéni tevékenységet. A jó hír, hogy ebben úgy lehet elérni komoly változásokat, eredményeket, hogy még plusz költséget sem jelent.”

7 tipp, hogy egyensúlyba hozzuk az aszinkron – szinkron munkavégzést

1. Megfontolandó a szervezetek számára, hogy legyenek olyan napok, hetek is, amikorra nem szervezünk megbeszélést. A „nincs meeting” időszakok ugyanis segíthetnek abban, hogy a valóban szükséges időpontban legyenek csúcsformában a kollégák. 

2. A saját kameraképünk viszontlátása egyfajta feszültséget kelthet, így ennek csökkentése hatékonyabbá, fókuszáltabbá teheti az online megbeszéléseket. Időnként ezért érdemes lehet elengednünk a kamera használatát vagy ne tegyük kötelezővé. 

3. Érdemes lehet magunknak aszinkron időszakot vagy napot kijelölni – vagyis amikor „nem vagyunk elérhetők” a kollégák számára, hanem a saját feladatunkra tudunk megszakítás nélkül koncentrálni. Ilyenkor természetesen előre jelezzük feléjük, hogy ebben a pár órában egy bizonyos feladatunkra szeretnénk összpontosítani – így számukra is világos lesz, hogy mikor és miért vagyunk csendben. 

4. Teremtsünk egyensúlyt az open-door-policy-ban: sokáig az volt jellemző a vállalatoknál, hogy a vezetők, csapatvezetők egy külön irodában, zárt ajtók mögött, a kollégák számára szinte elérhetetlenül ültek. Mára az open-door-policy világában bárki bármikor megkeresheti a kollégáját, felettesét. Szükség van azonban olyan időre, amikor nem zavarhatnak meg, sem személyesen, sem online. Ezzel valójában nem a kollégákat zárjuk ki, hanem a saját hatékonyságunkat növeljük.

5. Növeljük a megbeszélések hatékonyságát! A 60 perces megbeszélések helyett tervezzünk 30 perceseket, a kisebb egyeztetésekre pedig akár 15 percest, hogy növeljük a hatékonyságot.

6. Alakítsunk ki „könyvtár” zónát, vagyis olyan helyet, ahol nem lehet beszélgetni, csak csendben dolgozni.

7. Havi egyszer tartsunk „hogy vagy?” találkozót a szokásos státusz helyett, hogy a munkamegbeszélések valóban röviden és a feladatok egyeztetésére fókuszáltan folyjanak, ugyanakkor legyen lehetőség a munkával kapcsolatos érzésekről is beszélni.