hirdetés
hirdetés
hirdetés

Visszajelzés-technikák

Így adj hatékony feedbacket! 10 való életből vett példa

A hatékony visszajelzés a személyes és szakmai fejlődés sarokpontja: jelentősen kihat a feedbacket kapó munkatárs teljesítményére és arra is, hogyan viselkedik a csapatban. Korábban már írtunk arról, hogyan érdemes vezetőként feedbacket adni a munkavállalóknak.  Most nézzünk tíz való életből vett szituációt, amelyek sokaknak ismerősek lesznek – és néhány példát arra, hogyan adhatunk vezetőként hatékony feedbacket ezekben a helyzetekben!

Az emberek nagyobb valószínűséggel fejlődnek akkor, ha azonnali, a konkrétumokra koncentráló visszajelzésben részesülnek, amely a fejlődésüket célozza, és amit azonnal alkalmazhatnak is a gyakorlatban – fogalmaz a Gallup 2017 „State of the American Workplace” jelentése.

Jó visszajelzést nem könnyű adni, épp ezért összeszedtünk tíz való életből vett szituációt és az ezekre adott olyan hatékony visszajelzéseket, amelyek segítségével nagyobb hatást érhetünk el! Minden esetben érvényes, hogy a hatékony visszajelzésnek három kulcsösszetevője van: a viselkedés, a kimenetel és a következő lépések.

Viselkedés: legyen benne a visszajelzésben, hogy a visszajelzést kapó munkatárs mit tett, és hogyan tette azt.

Kimenetel: mi lett az eredménye a viselkedésének, és ez hogyan hatott ki a teamre és a vállalatra.

Következő lépések: hogyan tartsuk fenn a pozitív kimenetelt, érjünk el legközelebb jobb eredményeket, vagy oldjuk meg a keletkezett problémát (attól függően, pozitív vagy negatív visszajelzésről van szó).

És most lássuk a tíz szituációt! A fent leírt három kulcskomponens minden esetben megjelenik a vezetői reakcióban.

1. Ha nem adta le időben a munkát:

Lehet, hogy csalódottságot érzünk emiatt vezetőként, de jobb, ha tudjuk: utólag már nem tehetünk semmit, így nem érdemes dühvel vagy csalódottan reagálni. Találjunk megoldást arra, hogy legközelebb ne történhessen meg ez!

Visszajelzés: Nem készült el időben a projekt, van elképzelésed arról, hogy miért? Tudod, hogy megpróbálunk mindent megtenni, hogy az új weboldal időre elkészüljön, és ha késel egy részfeladattal, az a team többi részének munkáját lassítja.

A következő projektnél tegyünk róla, hogy több idő és erőforrás jusson a projekt elvégzésére. Az is lehet, hogy előre megtervezed a munkafolyamatot, hogy biztosan ne az legyen, hogy a végére leszel túlterhelt.

2. Ha irreális célokat tűzött ki:

Mivel ilyenkor már valószínűleg eleve csalódottnak érzi magát, így nincs értelme még jobban elkedvetlenítenünk. Koncentráljunk arra, hogy abban segítsünk neki, hogyan tudna jobb célokat kitűzni a jövőben, hogy jó eséllyel el is érhesse azokat!

Visszajelzés: Nagyszerű munkát végeztél ebben a negyedévben. Sokat teljesítettél, és teljesen rendben van, hogy nem tudtál elérni minden kitűzött célt, de látom, hogy emiatt nincs akkora sikerélményed, mint lehetne.

Azt gondolom, kicsit túl rámenős voltál a célkitűzéseidben. Esetleg megpróbálhatnád, hogy kevesebb nagy és több kisebb célt tűzöl ki, vagy kicsit leszűkíted a célkitűzéseidet, hogy azok elérhetőbbek és mérhetőbbek legyenek.

3. Ha szétszórtnak tűnik:

Ebben az esetben mindenekelőtt az okokat kell megpróbálnunk feltárni.

Visszajelzés: Feltűnt, hogy kicsit szétszórtabb és motiválatlanabb vagy mostanában, és hogy ez a munkához való hozzáállásodat is befolyásolja.

Van valami olyan készség, amin szeretnél többet dolgozni, vagy van olyan projekt, amiben kifejezetten szívesen vennél részt? Beszéljünk meg egy időpontot, amikor beszélhetnénk a szerepeidről és a feladatköreidről, és tegyünk róla, hogy elégedett legyél ezekkel!

4. Ha nem kezdeményez:

Ez következhet az előző pontból, de önbizalomhiány vagy a felhatalmazottság érzésének (azaz az empowermentnek a) hiánya is okozhatja. A célunk ilyenkor azt elérni, hogy a kollégák biztonságban érezzék magukat, és ne féljenek a hibázástól.

Visszajelzés: Észrevettem, hogy nem nagyon kezdeményezel, amikor új projektekről van szó. Szeretnélek a későbbiekben vezetői pozícióban látni, és azt gondolom, ez nagyszerű lehetőség lenne neked, hogy fejlődj ebben a szerepedben.

Azért vagyok itt, hogy támogassam az elképzeléseidet és a megközelítéseidet. Még ha nem is úgy jön ki a dolog, ahogy elképzelted, akkor is legalább tanulunk belőle.

5. Ha hibázott:

Aki hibázott, rendszerint tudatában van annak, amit tett. Ilyenkor felesleges megszorongatnunk őket, ehelyett próbáljuk meg velük együtt kitalálni, milyen tanulságot szűrhetünk le a történtekből a jövőre nézve.

Visszajelzés: Tudom, hogy rosszul érzed magad a történtek miatt, de ne rágódjunk ezen tovább! Mit gondolsz, mit tehettél volna annak érdekében, hogy elkerüld ezt a kimenetelt?

Nézzük meg együtt, mit lehet ebből az esetből tanulni, és tegyünk róla, hogy megkapd a megfelelő támogatást ahhoz, hogy legközelebb ne történhessen meg! Ha azt gondolod, hogy segítene, akkor beszéljünk meg egy időpontot, amikor még egyszer átbeszéljük a dolgokat.

6. Ha megbántott egy kollégát:

Mi sem természetesebb, mint hogy a kollégák közt időnként feszültségek ütik fel a fejüket, és ilyenkor bizony néha nekünk kell közbeavatkoznunk. Ha összetűzésbe kerülnek egymással, akkor legjobb, ha azonnal felvesszük a mediátor szerepét.

Visszajelzés: X munkatárs említette, hogy a múltkor mondtál neki valamit, ami bántó volt neki. Azt hiszem, kényelmetlennek találta, hogy neked is felhozza a dolgot, ezért felajánlottam neki, hogy én beszélek veled.

Érdekelne, mi történt, be tudsz avatni a részletekbe? Abból indulok ki, hogy félreértés történt, de természetesen azt szeretném, ha senkiben nem maradnának rossz érzések. Jó lenne, ha meg tudnátok ezt beszélni egymással, esetleg bocsánatot kérhetnél tőle, és felajánlhatnád, hogy menjetek el ebédelni, és közben megbeszélhetnétek. Ha úgy gondod, hogy segítene, ha én is ott lennék, akkor magam is szívesen csatlakozom.

7. Ha az egész csapattal került összetűzésbe:

Ez egy kicsivel fogósabb helyzet, és itt igazán fontos, hogy ne a személyre, hanem a kialakult szituációra koncentráljunk. Arra mutassunk rá, miért zavarja a többieket a viselkedése – és ezt úgy kell megtennünk, hogy mindeközben nem fordítjuk őt magunk ellen.

Visszajelzés: Muszáj szólnom róla, hogy néhányan a csapatból a közelmúltban azt mondták nekem, hogy rendszeresen felemeled a hangod, amikor ideges vagy. Szerettem volna erről személyesen beszélni veled, hogy meglássuk, mit tehetünk. Megértem, ha stresszes vagy, de ha felemelt hangon beszélsz az emberekkel, az őket is felidegesíti.

Szeretném, ha megfontolnád, hogy dolgozni kezdesz azon, hogyan fejezed ki munka közben az érzelmeidet. Nyitott lennél erre? Ha nem tudod, hogyan fogj neki, szívesen segítek.

8. Ha pletykált:

A munkahelyi pletykálkodásnak gátat kell szabni, mert különben erősen befolyásolhatja a csapatmorált. Ha észrevesszük, hogy egy munkatárs ezt teszi, akkor fontos, hogy négyszemközt elbeszélgessünk vele. Ilyenkor lényeges, hogy noha szeretnénk megállítani a pletykálkodást, azt nem akarhatjuk megakadályozni, hogy egy munkatársunk kifejezze az aggodalmait. Ha az alábbi módon reagálunk, azzal a visszaállíthatjuk a megfelelő kereteket, amelyek közt megbirkózhatunk a kialakult helyzettel.

Visszajelzés: Kicsit meglepődtem, amikor a fülembe jutott, hogy erről a témáról beszéltél a többiekkel a csapatban. Értem, hogy miért tetted, és sajnálom, hogy ilyen érzéseid vannak ezzel az üggyel kapcsolatban, de szeretném, ha tudnád, hogy velem bármikor beszélhetsz erről. Viszont ha a csapattagokkal beszélsz róla, az negatív energiákat fog szülni az irodában.

Azt szeretném, ha minden kolléga jól és biztonságban érezné magát ezen a munkahelyen, és tudom, hogy te is ugyanezt szeretnéd, szóval azt javaslom, beszéljük át ezt. Ha még azután is úgy fogod érezni, hogy ez az egész csapatra tartozik, akkor egyeztetünk egy időpontot, amikor összeülünk, és együtt is átbeszéljük.

9. Ha nem megy neki az időmenedzsment:

Amikor erről beszélünk a munkatárssal, akkor fontos, hogy elismerjük: gyakran tényleg nehéz beosztani az időnket, főleg pörgős munkakörnyezetben, de bátorítsuk őket arra, hogy találják meg a nekik leginkább megfelelő stratégiákat. Ha például minden reggel leülünk együtt a csapattal és átvesszük az aznapi és az előző nap elvégzett teendőket, az mindenkinek hasznos lehet, különösen ha mindannyian ugyanazon a projekten dolgozunk.

Visszajelzés: Észrevettem, hogy a legutóbbi három feladatodnál nehézséged akadt az időd hatékony beosztásával. Ez kihatással volt a csapat többi részére, mert emiatt várniuk kellett  rád, és addig állt a projejt. Megoldjuk a dolgot, de tegyünk róla, hogy mostantól hatékonyabban tudd beosztani az idődet.

Esetleg a heti időbeosztás helyett megpróbálhatod napról napra is előre megtervezni a feladataidat. Mostantól egy 15 perces meetinggel kezdjük a napokat, amikor mindenki elmondhatja majd, min dolgozik éppen, és mit sikerült előző nap elvégezni.

10. Ha romlott a teljesítménye:

Legjobb, ha ilyenkor nem bocsátkozunk találgatásokba. A cél a háttérben meghúzódó ok feltárása, hogy segíthessünk neki a fejlődésben.

Visszajelzés: Az elmúlt hetekben változásokat vettem észre a munkamódszeredben és az eredményeidben. Tudom, hogy általában véve mennyire produktív és eredményorientált vagy, ezért mindenképp szerettem volna egyeztetni veled, hogy megnézzük, van-e bármi, amiben segíthetek neked.

Vagy ha van valami, amiről szeretnél beszélni velem, itt vagyok. Azt gondolom, együtt megoldást találunk erre, és hiszek abban, hogy visszanyered a korábbi teljesítményedet.

Öt további tipp arra, hogy még hatékonyabb legyen a visszajelzés:

- A viselkedésre koncentráljunk, ne az emberre.

- Ne feledjük: a feedback a mi saját véleményünket tükrözi.

NE alkalmazzuk a szendvicstechnikát!

- Ne legyünk túlságosan egyoldalúak.

- Utánkövetés, utánkövetés, utánkövetés!

(forrás: Officevibe)
hirdetés
IRATKOZZON FEL
HÍRLEVELÜNKRE!

KÖVESSEN MINKET A FACEBOOKON!

hirdetés
ÉRDEKES HÍRE VAN? KÜLDJE EL NEKÜNK!
hirdetés

Célja, hogy díjazza a Magyarországon futó, munkáltatói tevékenységhez kötődő különféle kampányokat, kommunikációs aktivitásokat. Pontszerzés a Pr Toplistán! Nevezési határidő: augusztus 31.

Ismét HR konferencia: ez alkalommal a kékgalléros kihívásokat vesszük górcső alá. Save the date: szeptember 20.

Tervezzük meg együtt a munkavállalód élményét! Időpont: szeptember 28.

Coaching eszközök a gyakorlatban hr-eseknek, coaching szemléletű vezetőknek és coachoknak. Időpont: október 11., 09.00 - 16.00

Részletes program hamarosan! 2018. november 15.

hirdetés