hirdetés
hirdetés
hirdetés

Változások a Magyar Telekomnál: interjú

„Átalakítjuk a hierarchikus szervezeti struktúrát, amelyben eddig léteztünk”

A technológiai fejlődés drasztikus átalakulásokat hozott magával HR-területen is. Hogyan zajlanak ezek a folyamatok egy telekommunikációs nagyvállalatnál, amelyet az idei évben a potenciális munkavállalók a legvonzóbb munkaadónak választottak? Friedl Zsuzsannával, a Magyar Telekom Chief HR Officerével beszélgettünk a toborzásban bevethető technológiai újításokról, a vállalati képzések új útjairól, arról, hogyan lehet ma Legvonzóbb Munkaadóvá válni, és egy nagy változásról a vállalat életében, amelyről először a HRPWR-nak beszélt részletesen.

"Nem mehetünk el szó nélkül amellett, hogy a technológia fejlődése drasztikusan alakítja át a munkaerőpiacot (...), ma egyre nehezebb jó szakembert találni Magyarországon" – nyilatkoztad egy egy évvel ezelőtti interjúban. Hogyan látod, mi változott azóta, és mit tesz a Telekom azért, hogy megtalálja és aztán meg is tartsa a jó szakembereket?

Drasztikus változásokról egy év alatt nem beszélhetünk, de azt gondolom, sokkal inkább ismerjük már a saját elvárásainkat, azt, hogy merre tartunk, és pontosan mire van szükségünk az elkövetkezendő pár évben. Ami töretlen, hogy az IT-tehetségek nagyon fontosak, ezen a területen változatlan a verseny, továbbra is háború zajlik a tehetségekért a munkaerőpiacon. Ebben tud nekünk nagyon sokat segíteni az, ha finomítjuk a technikát, amellyel megtaláljuk azt, akire szükségünk van, illetve, ha tudjuk a rólunk kialakított képet úgy építeni, hogy kitűnjünk a versenytársak közül. Tehát a munkaerőpiaci helyzet továbbra is feszített, viszont azt gondolom, hogy sok jó megoldásunk született, ami segít minket a tehetségek bevonzásában. 

Friedl Zsuzsanna

Mit gondolsz, minek köszönhető, hogy elnyertétek a Randstad Employer Brand Award Legvonzóbb munkaadó díját? Meglátásod szerint mi az, amiben mások tudtok lenni, mint a szektorban működő hasonló vállalatok?

Nagyon sok dolog függvénye, hogy a szektorban mi lettünk a legattraktívabb munkáltató. Fontos felismerni, hogy mély nyomot hagy minden egyes potenciális jelöltben, ha ő mint ügyfél is kapcsolatban van velük. Ezért magát a munkáltatói márkát nem célunk különállóan kezelni a márkától, inkább annak a munkáltatói piacon való megjelenésén dolgozunk. Azt gondolom, amiben az elmúlt egy évben ki tudtunk tűnni, és el tudtuk nyerni a potenciális munkavállalók tetszését (a Randstad Employer Brand Award esetében a potenciális munkavállalók véleményét kérdezték – szerk.), az egyrészt a megújuló márkánk fogadtatása, ami a munkáltatói márkánk megítélésére is nagyon pozitív hatást gyakorolt; másrészt azok az elmúlt egy évben lezajlott figyelemfelhívó események, amelyekkel ki tudtuk domborítani a technológia használatának előnyeit a munkaerőpiacon. Ilyen például a 24 órás gyakornokkiválasztásunk, amiből most már kettő is lezajlott (ezekről mi is beszámoltunk itt és itt). Ez egyedülálló a magyar piacon, és nemcsak hangos, szép és attraktív, hanem valóban elérte célját: magas kvalitású gyakornokokat sikerült bevonzanunk szó szerint 24 óra alatt. Az elmúlt egy évben több hasonló eseményünk volt – például az Egyetem Kommandó keretében felsőoktatási intézményekben jelentünk meg, ahol saját előadásainkkal "leptük meg" váratlanul a diákokat; vagy az új székházunkban közvetlenül az átadás után tartottunk épületbejárást külsősöknek, szintén nagyrészt egyetemistáknak, ahol különböző programokon keresztül mutattuk be nekik, mivel foglalkozunk. Egyúttal igyekszünk építeni, hogy a social mediában való megjelenésünk is ezt a frissességet, lendületet kommunikálja.

Az látszik a fentiekből, hogy nagyon koncentráltok az egyetemistákra. Ez tudatos-e, miért van ez így, és mi a helyzet a tapasztaltabb szakemberek bevonzásával?

Valóban sok programunk van a pályakezdő tehetségek bevonzására, hiszen hiszünk abban, hogy a gyakornokok – most éppen 500 gyakornok dolgozik a cégcsoportnál – nagyon erős utánpótlást jelentenek. Emellett ugyanígy figyelünk a tapasztalattal rendelkező potenciális munkavállalók megszólítására is. Leginkább a technológiai területről érkezőkre koncentrálunk - többek között meet-upok szervezésével, és résztvevőként is igyekszünk megjelenni ilyen eseményeken. Az év elején indított innovációs rendezvény-sorozatunk, a Most Fórum a másik, ami úgy gondolom, hogy nagyon erős lendületet ad annak, hogy vonzó munkahelyként jelenjen meg a Telekom a munkaerőpiacon (az erről szóló tudósításunk itt olvasható).

Hogyan használjátok a technológiát a meglévő kollégák képzésében-fejlesztésében?

Nagyon sok, online elvégezhető, digitális képzésünk van, ugyanakkor nagyon fontosnak tartom kiemelni, hogy ügyelünk arra, hogy arányban maradjon a face-to-face képzésekkel, vagy pedig a kettő kombinációban működjön. Továbbra is célunk, hogy az online oktatások nagyon komoly szerepet kapjanak minden munkavállalónk életében. Most kezdtünk el egy olyan applikációt használni, ahol számos képzés mobilon keresztül is elérhető, így ez egy földrajzi és időkorláttól mentes lehetőség. A soft skill képzéseket (például: hogyan alakíthatod a saját karrieredet, vagy hogyan tudsz jól visszajelzést adni és kapni) ugyanakkor továbbra is személyes képzéseken keresztül tartjuk érdemesnek megvalósítani. Azt gondolom, ez egy nagy megkülönböztető erő is lehet, hogy mi továbbra is fenntartjuk az online és a személyes képzések egyensúlyát.

A toborzásban milyen technológiai újításokat vetettetek be, és ezeket hogyan alkalmazzátok, milyen eredményekkel? Mennyire válnak be ezek?

Úgy látjuk, a toborzási terület az, ahol a technológia markánsan meg tud jelenni a HR világában. Ennek több oka is van: egyrészt hatalmas méretű toborzást lebonyolító vállalatoknál egyszerűen időt takarítanak meg azzal, ha ezen a területen elkezdik használni az innovatív megoldásokat. A Magyar Telekom Csoporthoz 15–18 ezer önéletrajz érkezik be egy évben. Ez olyan mennyiség, hogy az ember elgondolkodik azon, hogy van-e hatékonyabb módja is az önéletrajzok megszűrésének, mint hogy a toborzókollégák egyesével nézik át őket. A másik oka annak, hogy a technológiát a recruitmentben előszeretettel használjuk, hogy a tudattalan előítéletek bekapcsolása megelőzhetővé válik azzal, ha az előszűrést nem a kollégák végzik, hanem a technológiát hívjuk ehhez segítségül.

Minden területre így toboroztok már kollégákat?

Két olyan terület van, ahol nagy létszámú toborzást végzünk: az egyik az üzlethálózatban dolgozó kollégák, a másik pedig az ügyfélszolgálaton dolgozók esetében. Két éve használjuk kiválasztásukban a gamifikált módszereket, ami azt jelenti, hogy nem az önéletrajz adatai alapján szűrjük meg a jelölteket, hanem a kompetenciákra fókuszálunk. Szintén ezt hívtuk segítségül a 24 órás gyakornoki kiválasztásban is, tehát a játékos kompetenciafelmérés után került sor a személyes találkozókra. Fontos kiemelni, hogy folyamatosan mérjük, ez a módszer mennyivel hatékonyabb a hagyományos megoldásnál, és örömmel mondhatjuk, hogy a kompetencia-alapon kiválasztott kollégák nagyon jól teljesítenek. 

Ez azt jelenti, hogy nemsokára teljesen elbúcsúztok az ő toborzásukban részt vevő humán munkaerőtől?

A mesterséges intelligencia a világ számos pontján teret nyert a toborzásban, azonban ez csak meghatározott munkaköröknél működik, és a toborzási folyamat csak egy bizonyos szakaszában. Éppen ezért nem tartom elképzelhetőnek, hogy a Magyar Telekomban kizárólag gépi intelligenciát alkalmazva vegyük fel új kollégáinkat – de erre térjünk majd vissza tíz év múlva (nevet). Azt gondolom, továbbra is nagyon fontos az emberi találkozás, így óriási feladat és egyben hatalmas lehetőség rejlik a technológia és az emberi képességek kombinációjában. 

A tavalyi interjúban említettél 3 pillért (új típusú tudás megszerzése; elmozdulás az agilis működés irányába; sokszínű és attraktív, vonzó munkahellyé válás). Ebből az első és az utolsó már szóba került, de mi a helyzet az agilis működés irányába történő elmozdulással? Ez hogyan valósult, valósul meg?

Örömmel számolhatok be róla, hogy egy nagyon nagy átalakulásba kezdett a Magyar Telekom az elmúlt időszakban. Gyakorlatilag több mint fél éve dolgozunk azon, hogyan tudjuk a Magyar Telekom Csoport egy nagyobb részét az agilis munkamódszerek segítségével új alapokra helyezni. Ez a szervezeti struktúránkat is érinti, tehát nagymértékben átalakítjuk azt a hierarchikus szervezeti struktúrát, amelyben az elmúlt években-évtizedekben léteztünk, és az agilis világnak megfelelően egy sokkal laposabb és ezáltal sokkal hatékonyabb és eredményorientáltabb szervezeti struktúrává válunk.

Az agilis munkamódszer nem idegen a szoftverfejlesztés világában, és ma már más területeken sem – miben tud újat mutatni ezen a téren a Magyar Telekom?

Ami ebben az újdonság a mi életünkben, hogy nem szorítjuk be az agilis munkamódszereket az IT területekre. Egy olyan megközelítés irányába indultunk el, hogy az agilis munkavégzés hogyan tud az ügyfél számára előnyöket hozni, azáltal, hogy gyorsabbak leszünk, magasabb színvonalon tudunk terméket, szolgáltatást nyújtani és ami nekem, HR-vezérhelyettesként különösen fontos: hogy ettől hogyan jön létre egy olyan új vállalati kultúra a Magyar Telekomban, amelyben a kollégáink továbbra is jól érzik magukat. Hiszünk benne, hogy az agilis transzformáció ezt az állapotot fogja elhozni a cég életébe. Április 1. óta 600 kolléga esetében már élesben működünk, és további területek átalakításán dolgozunk. Ami nekem különösen izgalmas, hogy július 1-től a HR-csapat maga is az agilis munkamódszereknek megfelelően kezdi el majd a működését.

Alulról jövő igény volt az átalakulásra?

Az átalakulásról nagyon határozott felsővezetői elképzelés és döntés volt. Viszont nagyon fontos kérdés, hogyan tudjuk a kollégákat a folyamat aktív részeseivé tenni, hiszen ennek az egész munkamódszernek lényeges eleme a kollégák felelősségvállalása és felhatalmazottsága. Nem mondják meg nekik, hogyan végezzék el az adott feladatot, hanem a célt kapják meg, de a cél elérésének módját és lépéseit már az adott kis, legfeljebb kilenc fős csapat – a mi esetünkben squad – fogja meghatározni. Fontos momentum meghatározni azt, hogy ki fogja betölteni a kulcspozíciókat az új, max. 150 főből álló csapatokban (tribe-okban). Ezért úgy döntöttünk, hogy egy teljesen nyílt pályáztatást hirdetünk meg a Magyar Telekomon belül; a toborzócsapat az elmúlt fél évben ennek a 200-as nagyságrendű kulcspozíciónak a betöltésével foglalatoskodott a vezetőkkel közösen.

Az átalakulás másik jelentős lépése az eddigiekben az volt, hogy minden egyes kollégát megkérdeztünk, milyen preferenciái vannak, milyen feladatkörben képzeli el magát, és azt gondolom, hogy ez lesz a másik kulcsa annak, hogy tényleg mindenki olyan feladatkörben fog tudni dolgozni, vagy dolgozik már most is, ahol a leginkább tudja a képességeit kamatoztatni.

Említetted, hogy egy képzési programmal is megtámogatjátok az átalakulást, ennek mi a jelentősége?

Az egész transzformáció people fókusszal indult el, az első pillanattól kezdve tudtuk, hogy akkor fogunk érezhető változást elérni, ha nemcsak a folyamatok átalakítására fókuszálunk, hanem arra is odafigyelünk, hogy a kollégák az első pillanattól kezdve értsék ezt az átalakulást. Tehát a változáskezelésnek, a következetes kommunikációnak nagyon nagy szerepet szánunk ebben az átalakulásban; és mellette a folyamatos oktatás, képzés szerepe is jelentős, hiszen ez egy teljesen új rendszer számunkra, amit meg kell ismernünk. Egyfelől az agilis munkamódszert tanítjuk folyamatosan a kollégáknak, másfelől a kulcspozíciókban lévő kollégáknak nyújtunk támogatást, amivel ezt a feladatkört el tudják látni. Újdonság az agile coachok megjelenése a vállalat életében: azért, hogy ez a transzformáció tartós legyen, ne csak egy fellángolás, és az általunk várt eredményeket hozza, egy intenzív agile coach jelenléttel támogatjuk meg. Ez azt jelenti, hogy úgy indítjuk útjára az agilis munkamódszerrel működő csapatokat, hogy minden egyes squadot agile coach támogat a mindennapi működésben, gyakorlatilag együtt él velük. Most már egy szabad szemmel is jól látható agile coach csapat működik itt a Magyar Telekomban, akik egy része kívülről érkezett agilis tapasztalattal, másrészt pedig házon belüli tehetségeket is igyekszünk megtalálni és átképezni.

Milyen területeket alakítottatok már át eddig, és mit terveztek még? Volt-e az agilitásnak előzménye a vállalatnál (például a szoftverfejlesztő csapatban), vagy a semmiből építkeztetek?

Teljesen a nulláról indultunk. Az eddig átalakított területek között vannak üzleti, IT területek, illetve a HR-rel együtt júliustól már a támogató terület is bekapcsolódik az átalakulásba. Tehát gyakorlatilag a front területeken kívül, ahol tényleges ügyfélkapcsolat zajlik, bármi szóba jöhet.

És mit szólnak hozzá eddig azok az emberek, akik már benne vannak?

Az indulást követően, április első hetében rögtön megkérdeztük a kollégákat – azokat, akik részt vesznek az agilis átalakulásban, és azokat is, akik nem –, hogy éppen milyen náluk abban a pillanatban a hangulat. Az eredmény az volt, hogy azokon a területeken, amelyek részt vesznek az agilis átalakulásban, szignifikánsan pozitívabb a hangulat és jobb a visszajelzés, mint azokon a területeken, ahol hagyományosan működünk. Úgyhogy mondhatjuk, hogy az első jelek nagyon bíztatóak. Az említett agile coachok egyébként erre is nagyon jó szenzorok, mivel együtt dolgoznak a csapatokkal, folyamatosan tudnak visszajelzést adni arról, hogy éppen milyen a megítélés, a hangulat, melyek a fájdalompontok és a nagy eredmények. Tehát erről folyamatosan van és lesz visszajelzésünk: minden negyedévben kérünk visszacsatolást minden egyes csapattól, így folyamatosan látjuk, hogy érzik magukat.

Ősszel új székházba költöztetek, ami Az Év Ingatlanfejlesztése díjat is elnyerte 2018-ban. Ezt már eleve így gondoltátok el, hogy itt majd agilis működés lesz?...

Hát nem (nevet). Az épület tervezése már jóval korábban megtörtént, és még a belsőépítészeti kialakításának megtervezése is korábban lezajlott, mint ahogy belevágtunk az agilis transzformációba. Viszont onnantól kezdve, hogy ide költöztünk, gyakorlatilag úgy tekintünk rá, és odafigyelünk – hiszen az agilis munkavégzésnek nagyon fontos része a kollokáció –, hogy azok a csapatok együtt üljenek, akik egy squadba, egy tribe-ba tartoznak. Ennek egyik következménye, hogy a csapatok kialakulásával folyamatosan költöznek a kollégák. Ezzel együtt élünk: a házon belüli költözés része az életünknek, illetve a transzformációnak; de magának az épületnek olyan a kialakítása, hogy ezt azért viszonylag nagyobb átalakítások nélkül, néhány extra paraván beszerzésével, de meg tudjuk oldani.

Az új székház

Pontosan milyen eredményeket szeretnétek elérni az agilis átalakítással, mit vártok tőle?

Három fő eredményt említenék, illetve ez a miértje is annak, hogy miért csináljuk. Egyrészt az a célunk, hogy az ügyfeleink elégedettebbek legyenek, másrészt, hogy gyorsabbak legyünk – a piacra való reagálásunk szignifikánsan gyorsabb legyen –, a harmadik cél pedig a kollégáink elégedettsége. Ebből a harmadik már eredményszinten is érzékelhető.

Ezen a ponton beszélhetünk már számszerű eredményekről is?

Ezt még nagyon korai lenne mondani, miután április 1-jén indultunk. De leülhetünk ismét néhány hónap múlva, hiszen bizonyára hasznos tapasztalatokkal gazdagodunk majd, amelyeket szívesen megosztunk a HRPWR olvasóival.

Úgy legyen! Köszönöm a beszélgetést!

hirdetés
IRATKOZZON FEL
HÍRLEVELÜNKRE!

KÖVESSEN MINKET A FACEBOOKON!

hirdetés
ÉRDEKES HÍRE VAN? KÜLDJE EL NEKÜNK!
hirdetés

Az Üzlet és Pszichológia és a hrpwr.hu ismét bemutatja a nagy sikerű „kékgalléros” konferenciát! Kékgalléros HR kihívások 3.0 szakmai konferencia szeptember 26-án.

Meg akarsz tanulni gyilkosan jó álláshirdetést írni? Gyere el „Kreatív álláshirdetés” workshopunkra október 9-én! Előadó: Földi Miklós Dániel reklám- és neuropszichológus

Zöld marketing és kommunikáció Itt a zöldár! A tudatos fogyasztók már átlátnak a greenwashingon, de mi jön ezután? Save the date: 2019.10.10.

Hogyan győzhető le az időstressz? Energiamenedzsment 4 lépésben. A december 13-i tanfolyam során rövid, közös mindfulness gyakorlást tartunk, amit aztán beépíthetsz a hétköznapjaidba.

Toborzás/kiválasztás konferencia DEMO-túrával egybekötve november 5-én. Az előadások hosszabb szünetében a kiállítók a gyakorlatban is bemutatják megoldásaikat.

hirdetés