hirdetés
hirdetés

Te mit teszel a munkavállalódért?

„A holakrácia nem egy hitbéli kérdés”

A Green Foxnál nemcsak a fizetések, hanem minden szerződés és pénzügyi adat is transzparens. Igyekeznek teal szervezetet építeni, és a holakrácia módszerét használják. De hogy kell elképzelni egy olyan szervezetet, ahol minden transzparens, és vajon mindenki képes-e arra, hogy holakráciában dolgozzon?  A Green Fox társalapítóját, Langmár Pétert kérdeztük, aki azt is elmondta, hogyan vizsgázott náluk a transzparencia és a holakrácia az elmúlt két hónapban, a koronavírus miatt kialakult helyzetben.

Hogyan kell elképzelni, hogy minden transzparens a cégnél? Hogyan valósul ez meg?

Ahonnét mi jövünk, ott ez nagyon kézenfekvő: eleve meg se fordult a fejünkben, hogy a cégünk ne legyen transzparens. Amikor 8–9 éve az üzlettársaimmal belevágtunk a cégalapításba, még nem ismertük a létező rossz gyakorlatokat: kézenfekvő volt, hogy a céges felhőben mindent megtalálnak az új munkatársak. Most, amikor 56–60 fősre duzzadt a cégcsoportban dolgozók száma, szinte még mindig nem tudok olyan dokumentumot mondani, ami ne lenne minden munkatárs számára elérhető a felhőben – kivéve a szenzitív anyagokat. De az ügyfélszerződések, a pénzügyi adatok, a beszámolók mind elérhetőek.

Nehéz transzparensen működni?

Langmár Péter
Nem egy Szent Grál a transzparencia. Sokkal munkásabb dolog, mint nem transzparensnek lenni, rengeteg edukációt igényel. Inkább bele se kezdjen, aki nem hajlandó erre. A transzparencia nem arról szól, hogy ráöntjük az összes adatot a munkatársakra, hogy belefulladjanak; hanem hogy megpróbáljuk elmagyarázni nekik, mi mit jelent. Ez rengeteg energiát vesz igénybe. Tehát nem maga az adatok közzététele, hanem az elmagyarázás az, ami kemény meló.

Mondasz egy példát?

Választ kell tudni adni a miértekre: például miért nőtt X fizetése, és Y-é nem, ugyanazzal a tapasztalattal és diplomával? Ebben rengeteget hibáztunk és hibázunk, és folyamatosan iterálunk mi is.

Miért éri meg csinálni?

Nálunk a legtöbb kihívást az okozza, amikor egy külső veszély jelenik meg a cég életében, és erről kell transzparensen kommunikálni a munkatársak felé. Ha olyasvalamiről van szó, amire nekik már nincs ráhatásuk (például egy ügyfél szerint nem teljesítettünk megfelelően, és már csak egy vezető vagy ügyvéd dolgozik a megoldáson), akkor ez esetleg csak növeli a stresszt, ha értesülnek róla. Ebben még nem jutottunk megoldásra, ezek nagyon nem triviális helyzetek. De ez egy fontos különbség: nálunk alapból minden nyilvános, kivéve, ha jó ok van rá, hogy ne legyen az – és nem fordítva. Az egész pedig azért éri meg, mert ezzel csökken a szervezeten belüli politika, ugyanakkor azt látom, hogy nagyon megnő tőle a lojalitás.

Az elmúlt hónapokban a koronavírus – mint külső veszély – különleges kihívás elé állította a cégeket. Ezt a helyzetet ti hogyan tudtátok kezelni?

A járvány speciális ilyen szempontból, hiszen egy kevésbé transzparens vállalatnál is mindenki tisztában van vele, hogy jelentős kihívásokkal néz szembe a cég. A transzparencia nekünk inkább segített, hiszen ilyen helyzetben pont a bizonytalanság az egyik legnagyobb stresszkiváltó ok, mi pedig ezt a bizonytalanságot tudtuk csökkenteni azzal, hogy folyamatosan kommunikáltuk a munkatársak felé a terveinket, hogy merre haladunk tovább.

Beszéljük egy kicsit a holakráciáról! Ha nincs főnök, ki mondja meg, mi legyen?

Én azt tapasztalom, hogy rettentő sok félreértés van ezzel a fogalommal kapcsolatban. Nem ismerek sok hierarchikusabb formát a holacracynél. Én abban hiszek, hogy küldetésvezéreltnek kell lennie a szervezetnek – ugyanakkor a holakrácia nem egy hitbéli kérdés. Egyáltalán nem hiszek a holakráciában, hanem azt gondolom, hogy ez most egy nagyon jó eszköz nekünk a céljaink eléréséhez; egy szabálykönyvet ad a kezünkbe, hogy hogyan működjünk. Maga a holakrácia egy folyamat- és szabályorientált működést jelent, amelyben erős hierarchia van, csak éppen ez a hierarchia nem az emberek, hanem a szerepek között jelenik meg. Ugyanakkor a játékszabályokat mindenki tudja alakítani, és a döntéshozásban nincs főnök. A döntés nem consensus, hanem consent alapon történik: vagyis ha legalább egy szerep betöltője szerint jó a váltás, és mások szerint sem egyértelműen rossz, akkor meg fog valósulni a változás. Ez nem más, mint az agilis működés leképezése a szervezet működésére. Apró iterációkkal dolgozunk: ha nem oldódik meg egy feszültség azonnal, azt mondjuk, semmi gond, jövő héten újrakezdjük! Ez az elmélet; a gyakorlatban viszonylag hosszú folyamat, mire ezt valaki megszokja, és sokaknak egyszerűen nem fekszik.

Hogyan lehet erre embereket találni? Mi alapján érdemes kiválasztani az új munkatársakat?

Sokat hibáztunk ebben, és a hibáinkon keresztül tanultunk. Az egyéni döntéshozás, a felelősségvállalásra való képesség az, amit most már keresünk; és a self-management ennek a kulcseleme. Az a tapasztalat, hogy nem könnyű rövid időn belül sok embert ebbe a működésbe integrálni. A holacracy tartalmaz kevésbé humánus elemeket is a strukturáltsága miatt – nehéz benne érzelmileg jól megnyilvánulni, személyes igényeket kifejezni. A Green Foxnál rendszeres egyéni és csoportos feedbackkörökkel igyekszünk ezt megoldani, valamint pszichológusok építik a csapatot.

Min múlik, hogy bizalommal teli tud-e lenni a légkör?

Ez leginkább a premisszán múlik. Jó példa erre, hogy hogyan szabályozzuk a corporate credit card használatát: az egyik véglet a hosszú szabálykönyv, vagy pedig mondhatunk annyit is: „Ne legyél hülye!” És kicsi az esély, hogy akit felvettél, az hülye, vagy rossz szándékú (mert ha az lenne, nyilván fel se vetted volna). Biztos, hogy fognak hibázni: de a hibázás ára jellemzően kisebb, mintha minden esetet agyonszabályoznánk. A kulcs a bizalom: nem feltételezem, hogy bármi rosszat csinálna a munkatárs – és nem is nagyon tudok olyan példát mondani, ahol ebben csalódtunk volna.

Vannak-e kézzelfogható eredményei az említett intézkedések bevezetésének?

A féléves munkatárskutatásoknál mindig előjön, hogy a csapat és a kötődés fontos elem nálunk. Emellett három év alatt öt főről hatvan főre növekedtünk. Egyébként lehet, hogy csaltam, amikor a "Mit teszel a munkavállalódért?" kérdésre adtam a fenti válaszokat: én egy viszonylag pragmatikus üzletembernek gondolom magam, és a felsoroltakat mind a vállalat működéséért teszem – amihez viszont az a legfontosabb dolog, hogy a dolgozók jól érezzék magukat. PR-szagú lenne ezt a másik oldalról megközelíteni.

Összességében hogy látod: hogyan vizsgázott a transzparencia és a holakrácia az elmúlt két hónapban?

A járvány miatt kialakult helyzet minden céget kihívások elé állított, én azt látom, hogy azok a cégek vizsgáztak legjobban, akik gyorsan tudtak alkalmazkodni a megváltozott körülményekhez. Nekünk a holacracy által biztosított agilis működés ebben nagyon sokat segített. Gyakorlatilag néhány nap alatt fel tudtunk állítani egy dedikált csapatot, akinek az volt a feladata, hogy kidolgozzon egy új online terméket, amit néhány hét alatt sikeresen be is vezettünk. Először március végén indult egy ingyenes, 3 hetes, alapismereteket adó képzéssorozatunk (erről mi is beszámoltunk, itt), majd május közepén a karrierváltó, Online junior programozó képzésünk is elstartolt. Ez egy bürokratikus szervezetben elképzelhetetlen lett volna.

 

Ha ismersz olyan vállalkozót, cégvezetőt vagy menedzsert, aki különleges intézkedésekkel vagy sok apró gesztussal igyekszik a munkavállalói kedvében járni, ajánld be nekünk őt ezen az e-mail címen:  This e-mail address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it.

hirdetés
IRATKOZZON FEL
HÍRLEVELÜNKRE!

KÖVESSEN MINKET A FACEBOOKON!

hirdetés
ÉRDEKES HÍRE VAN? KÜLDJE EL NEKÜNK!
hirdetés

Meg akarsz tanulni gyilkosan jó álláshirdetést írni? Tarts velünk szeptember 10-én online, a „Kreatív álláshirdetés” workshopon! Előadó: Földi Miklós Dániel, reklám- és neuropszichológus Minden résztvevőnek exkluzív ajándék: ingyen hirdetési lehetőség, ingyen szövegezés

2 x 1,5 órás tréningünket HR-szakembereknek, vezetőknek ajánljuk, akiknek feladata, hogy önmagukat is eddzék a változásokra, és tovább is tudják adni ezt a tudást. Oktató: Cser Alexandra, trainer partner. Időpont: Szeptember 4. péntek délelőtt

A HRKOMM Award célja, hogy díjazza a Magyarországon futó, munkáltatói tevékenységhez kötődő különféle kampányokat, kommunikációs aktivitásokat. Pontszerzés a PR Toplistán! Nevezési határidő: 2020. szeptember 4.

Jelentkezzetek új versenyünkre, hogy megmutassátok, a CSR-ral valóban lehet jót tenni! Bármilyen Magyarországon tevékenykedő vállalat jelentkezhet. Nevezési határidő: 2020. november 6.

hirdetés