hirdetés
hirdetés
hirdetés

Outplacement a gyakorlatban

Így segítsd a távozó kollégákat!

Sajnos el kell menned a cégtől, de segítek állást találni.” Ezzel a mondattal foglalható össze tömören a szaknyelvben outplacementnek nevezett HR-eszköz, amelyet nemrég a Telenor Magyarország is sikerrel alkalmazott, ugyanis szinte mindenki talált magának új munkahelyet. Nézzük meg a Telenor példáján, hogyan is néz ki ez a szolgáltatás élesben!

A munkatársak elbocsátása mindkét oldalon stresszhelyzet, amire céges részről empátiával is készülni kell. A Telenor Magyarország egy konkrét esetben átszervezés miatt vált meg néhány munkatársától. Hogyan zajlott ez? A telekommunikációs szolgáltatónál a szakterület vezérigazgató-helyettese és a HR-osztály egy munkatársa személyesen közölte a döntést az érintettekkel. “A legfontosabb korrekt módon elmondani az okokat. Jelen esetben nem a teljesítményükkel volt probléma, hanem új struktúrában folytatta a szervezet” – mondta el Molnár Ákos HR Business Partner.

Mindenkinek megterhelő egy ilyen helyzet, dolgozóként és HR-sként is. Fontos, hogy a cég ilyenkor csak olyat ígérjen a kollégáknak, amit teljesíteni tud. A Telenor egyik ilyen ajánlata az outplacement szolgáltatás volt, amit szinte mindenki el is fogadott. “Abból indultunk ki, hogy többen hosszú időt töltöttek cégünknél, álláskeresői képességeik fejlesztésre szorulnak, és ehhez adunk professzionális segítséget” – tette hozzá Molnár Ákos. Az outplacementet magyarul gondoskodó elbocsátásnak nevezik. Ennek lényege: a vállalat elbocsátott munkatársainak álláskeresést segítő szolgáltatást ajánl fel, amit erre szakosodott külsős cégtől rendel. “Sokat javíthat a munkatárs hangulatán és kilátásain, ha kap segítséget, nem érzi magát egyedül” ‒ teszi hozzá a HR-szakember. Az outplacement bevált: három hónap alatt szinte mindenki új állást talált.

Az outplacement-szolgáltató kiválasztásához több cégtől kértek ajánlatot. Olyan partnert kerestek, amely senior tanácsadóival hatékony segítséget tud nyújtani a vezetőknek, és közvetlen kapcsolatban van a munkaerőpiaccal, tehát munkaerő-közvetítői lábbal, online felülettel is rendelkezik. A megbízást végül a Jobsgarden munkaerő-közvetítő outplacement divíziója, a Simon & Mayer nyerte el.

Minél előbb el kell kezdeni a felmondás után

Miként is zajlik az outplacement a gyakorlatban? “A legfontosabb, hogy minél előbb elkezdjünk a munkatársakkal foglalkozni, hogy ne zuhanjanak magukba” ‒ mondja Paulovics Éva, a Jobsgarden ügyvezetője. Előfordul, hogy az első kapcsolatfelvétel már a felmondó beszélgetés után közvetlenül megtörténik, és legkésőbb egy hét múlva indul a program.

A Simon & Mayer kétnapos tréninget tart a résztvevőknek, majd kéthetente utókövetések zajlanak. A foglalkozásokon a munkatársak többek között megtanulják eladni magukat, felismerik erősségeiket, összeállítják önéletrajzukat, LinkedIn-profiljukat, egyperces bemutatkozásukat, tanácsokat kapnak a kapcsolatfelvételhez, az állásinterjúra való felkészüléshez. “Lényeges elem, hogy kitágítsuk a résztvevők látókörét. Sokan magától értetődőnek tekintik, hogy ugyanazon a szakterületen keressenek állást. Pedig ennél lényegesen nagyobb a választási lehetőség, csak rugalmasabban kell hozzáállni. A nézőpont változtatásával teljesen új irányok jönnek képbe, aminek realitását aztán piaci visszajelzésekkel érdemes felmérni” ‒ fogalmaz Paulovics Éva.

Csoportos outplacement: a folyamatosan csökkenő létszám a cél

A szakértő hatékonynak tartja outplacementben a csoportban dolgozást. “A résztvevők ugyanis felfelé húzzák egymást, ellesnek egymástól működő technikákat, visszajelzéseikkel segítenek a másik erősségeinek meghatározásában. Mivel az utókövetésekre az álláshoz jutottak már nem jönnek el, így folyamatosan csökken a csoportlétszám, ami azt jelzi a többieknek: célba lehet érni, a másiknak már sikerült” ‒ mondja Paulovics Éva. Úgy látja: a maradóknak nem frusztráló, hogy ők még nem jártak sikerrel. Inkább az a jellemző, hogy magukba néznek, és azt keresik, min kellene javítani.

Bevált technika, hogy a trénerek felkérnek valakit a csoportból, akinek aztán a plénum előtt állítják össze a bemutatkozását (célkitűzés, erősségek, CV, egyperces bemutatkozás, kulcsszavak). Ez a szemléltetés a többieknek is hasznos, valamint ők is adnak visszajelzést, javaslatokat társuknak.

Ha egy csoport homogén, azaz azonos szakmák képviselői dolgoznak együtt, akkor megesik, hogy a passzívabb tagok helyezkednek el leggyorsabban. “Egy grafikuscsoportban a legaktívabb álláskeresők több ajánlatot is ‘hátradobtak’ más csoporttagoknak, mert nekik az nem felelt meg, például azért, mert többet akartak keresni” ‒ mondja az outplacement-tanácsadó.

Felsővezetőknél csoportos helyett egyéni tanácsadás is előfordul, ha a menedzser vagy a csoport nem érezné magát komfortosan. Emellett top vezetőknél speciális technikák és utak működnek, nagyobb a szerepe a direkt megkeresésnek, a meglévő networkből való építkezésnek.

Javítja a cég image-ét

A hatékony outplacement program a cég hírnevére is jó hatással van, amit a távozó kollégák visznek magukkal. A maradóknak pedig jelzés: bármi történik, a munkaadó nem hagyja őket az út szélén.

Karácsony Zoltán
a szerző cikkei

hirdetés
IRATKOZZON FEL
HÍRLEVELÜNKRE!

KÖVESSEN MINKET A FACEBOOKON!

hirdetés
ÉRDEKES HÍRE VAN? KÜLDJE EL NEKÜNK!
hirdetés

A HRKOMM Award 2018 nyertes pályázatainak bemutatása február 20-án. SAVE THE DATE!

hirdetés