Blogajánló
5 tipp, hogy az elbocsátás miatt ne sérüljön a munkáltatói márkánk
A munkáltatóknak komoly fejfájást okoz a veszély, hogy az elbocsátott munkavállalók gyakran kürtölik világgá a céggel kapcsolatos negatív tapasztalataikat. Hogy óvjuk meg hírnevünket?
A Career Arc felméréséből - melyben 1 300 álláskeresőt és 218 HR szakembert interjúvoltak meg az Egyesült Államokban - kiderült, hogy az elbocsátott álláskeresők 38 százaléka online felületeken ad hangot a céggel kapcsolatos negatív véleményének. A megkérdezettek 54 százaléka pedig egyöntetűen úgy nyilatkozott, hogy az elbocsátás határozottan negatív irányba befolyásolta a volt munkáltatójukról alkotott véleményüket, ami még akkor is veszélyes hosszú távon, ha a volt kollégák nem az interneten kürtölik világgá a cégről alkotott visszatetsző véleményüket, hanem csupán ismerősi körben teszik ezt. Ha egy munkáltató számára fontos, hogy vállalata a tehetséges potenciális munkavállalók szemében megmaradjon mint vonzó munkahely, ezt a problémát idejekorán kezelnie kell.
Összeszedtünk pár tippet, hogyan lehet fenntartani a pozitív munkáltatói márkát a volt kollégák negatív megnyilvánulásai ellenére is:
1. Ösztönözzük elégedett munkavállalóinkat a bátrabb megnyilvánulásra!
A személyes beszámolók, első kézből származó tapasztalatok sokkal többet nyomnak a latban, mint bármilyen remekül megírt PR cikk vagy reklámszöveg.
A Social Media Link egy 2014-es felmérésében a 24 000 megkérdezett válaszadó 83 százaléka egyetért azzal, hogy egy cég megítélésében leginkább azoknak a szavára adunk, akik belülről ismerik a szóban forgó munkahelyet.
Tehát érdemes ösztönöznünk - akár jutalmaznunk - azokat az elégedett munkavállalóinkat, akik megosztják vállalatunkkal kapcsolatos pozitív tapasztalataikat. Bátorítsuk őket arra, hogy értékeljék cégünk Facebook oldalát, írjanak rólunk véleményt állásportálokra, vagy olyan HR felületekre, ahol erre lehetőség van. Nagyon fontos még, hogy ne sajnáljuk az energiát a rólunk megjelenő negatív kommentek kielégítő megválaszolására, hiszen ennek hiányában azt az érzetet kelthetjük, hogy a vélemény írójának igaza van.
A legjobb employer branding a munkavállalói elégedettség
2. Felmondási idő meghosszabbítása, extra juttatások
Nyilván nagyon nem mindegy az elbocsátott munkavállaló szempontjából, hogy hogyan távozik a cégtől. Hetek, vagy hónapok állnak-e rendelkezésre számára ahhoz, hogy új állást találjon. Sokat segíthet, ha a munkaszerződésben meghatározott fizetett felmondási időnél hosszabbat határozunk meg, így adva időt a kollégának ahhoz, hogy újra elhelyezkedhessen.
Ehhez a témakörhöz tartozik az extra juttatások fogalma is, amikor a munkaadó gálánsan nagyobb végkielégítést ajánl fel, mint amennyi a törvényben meghatározott helyett járna. Ezek mind-mind erősíthetik volt munkavállalónkban a pozitív attitűdöt a munkáltató felé, még akkor is, ha elbocsátásra került.
3. Személyes kommunikáció munkáltatói felmondás esetén
Bármilyen indokkal is történik az elbocsátás, fontos, hogy ennek kommunikálása során maximális tisztelettel bánjunk a kollégával. Ez bármennyire is evidens, sok vállalatnál még mindig nem így van. A személyes kommunikáció és az elbocsátott munkavállaló iránt tanúsított pozitív hozzáállás; a korrekt, tiszta, őszinte beszéd és a megfelelő indoklások rengeteget számítanak abban, hogy volt kollégánk hogyan éli meg az elbocsátás tényét és hogyan viszonyul majd utólag a céghez. Hiszen mi értelme lerombolni távozó kollégánk önbecsülését, ahelyett, hogy számára hasznosítható, fejlődésében őt segítő, konstruktív visszajelzést adnánk neki? Ellenkező esetben nem csak egy frusztrált ex- munkatárs, hanem romló munkáltatói márkamegítélés lesz a végeredmény.
Talán mondanunk sem kell, hogy ez az attitűd nem csak felmondás esetén érvényes, hanem a teljes belső szervezeti kommunikációs kultúra vezérfonala kell, hogy legyen. Hosszú távon lojális kollégákat szeretnénk és célunk a fluktuáció csökkentése.
Ne sajnáljuk az időt a személyes beszélgetésre!
4.Intenzív Employer Branding tevékenység
Preventív megoldásként fektessünk nagy hangsúlyt az employer branding tevékenységünkre: sokat, és jól kommunikáljuk munkáltatói márkánkat. Ezáltal, még ha kerülnek is fel negatív tartalmak a világhálóra, képesek leszünk azokat ellensúlyozni a sok pozitív üzenettel.
| Lássunk néhány employer branding best practice példát: | |
|
5. Segítségnyújtás az újonnani elhelyezkedésben
A Carreer Arc által megkérdezett elbocsátottak közül azok, akik rövid időn belül állást találtak, lényegesen kisebb valószínűséggel terjesztették előző munkahelyük rossz hírét, mint azok, akik sokáig keresgéltek a munkaerőpiacon. Teljesen érthető emberi reakció ez: minél hosszabb ideig tartott az újra elhelyezkedés, annál inkább nőtt a volt kolléga haragja és frusztrációja az elbocsátó céggel szemben.
Tehát érdemes akár egy álláskeresési tanácsadó segítségét biztosítani annak, akinek felmondunk, különösen akkor, ha speciális munkakörről van szó, vagy ha a kolléga nagyon magas pozícióban dolgozik ezért kevesebb nyitott álláslehetőség van az ő szintjén. Legyen az karrier-coach, esetleg szakmai, állás kereső workshop: ezekkel a módszerekkel rengeteget segíthetünk volt kollégánknak.
Nekünk is érdekünk, hogy ex-kollégánk mielőbb elhelyezkedjen.
Persze száz százalékos megelőzésre nincs lehetőség, időnként minden elővigyázatosság, kíméletesség ellenére csúszhat porszem a gépezetbe, és jelenhet meg rólunk egy-egy, a munkáltatói márkaimázst rontó vélemény.
Összességében mégis bizton állítjuk, hogy a folyamatos és tudatos employer branding kommunikáció nem csak a kedvező munkáltatói márka érzetet építi meglévő és potenciális kollégáink körében, de a sok pozitív tartalom segíthet ellensúlyozni a negatívabb véleményeket is, többek között ezért is érdemes kiemelt fókuszt fordítani employer branding tevékenységünkre.
Forrás: http://munkaltatoimarka.blog.hu
