hirdetés
hirdetés
hirdetés

A titok: ne megtartani akarjuk őket!

Tud-e az X-es Z generációs munkahelyet kialakítani, és ha igen, miért nem?

Sokan panaszkodnak mostanában a munkaerőhiányra, a magas fluktuációra, és arra, hogy nem tudják a céghez kötni a fiatal munkavállalókat. A probléma az, hogy már a kérdés felvetése is XX. századi gondolkodásra utal. A fiatal munkavállalók ugyanis semmihez sem kötődnek, minden élethelyzetben felhasználók maradnak, és ez igaz a munkahelyre is.

Babzsák, csocsóasztal, pihenőszoba. Csupa olyan esetlen próbálkozás, amit az X-esek találtak ki abból a célból, hogy megtartsák fiatal munkavállalóikat. Félreértés ne essék, nem a jó szándék hiányzik ezekből a kísérletekből, hanem annak felismerése, hogy a fiatalok egészen másképp tekintenek a munkahelyre, mint az előttük járó generációk.

Az YZé-s munkavállalóknak a „munkahely” kifejezéssel két problémájuk van: a munka és a hely. Ez nem jelenti azt, hogy ne lennének képesek vagy ne szeretnének intenzíven dolgozni. Sokkal inkább arról van szó, hogy ezt nem a régi keretek között akarják megtenni, és a kereteket egyszerű külsőségekkel, de még a javadalmazási rendszer átalakításával sem tudjuk átalakítani. Ahhoz, hogy jól kezeljük őket, meg kell értenünk, mitől lettek ilyenek. Ennek alapvetően három oka van.

Kikről beszélünk? 

A Z generáció a mai 8–23 éveseket takarja, értelemszerűen közülük kevesen aktívak még a munkaerőpiacon. Hozzájuk soroljuk még az Y generáció fiatalabbik felét, a mai 24–30 éveseket, és ezt a két korcsoportot nevezzük ebben a cikkben egyszerűen csak „YZé generációnak”. Az Y generáció idősebb tagjai azért nem kerültek velük egy kalapba, mert korosztályos fókuszcsoportos kutatások azt mutatják, hogy a munka világát érintő elképzeléseik közelebb állnak az X-esekéhez.

Mindig játékban, büntetés nélkül

A gyerekeink játékaiban – az X-esek gyerekkori játékaival ellentétben – minden percben van visszacsatolás, jutalom, és van második élet. Amikor az X-es számháborúzott, és leolvasták, nem lehetett másik számot fölvenni, ki kellett várni a játék végét a hullatáborban. Ha az elsők közt leolvastak, akkor a hullaként eltöltött idő az egész számháború akár 90 százaléka is lehetett. Ez pont az ellentéte annak, ami a netes játékokban történik, ahol életnek nevezik azt az állapotot, amikor játszom, és két élet között legfeljebb néhány kattintásnyi idő telik el, és máris újra játékban lehetek.

Ha az kutatjuk, hogy miért lettek az YZé-sek olyanok, amilyenek, nem feledkezhetünk meg arról sem, hogy a mai fiatal munkavállalók gyerekkora gyakorlatilag a „hibátlanság” jegyében telt. Az X-es, ha gyerekként otthon hagyta a lakáskulcsát vagy az uzsonnáját, az udvaron várt, amíg anya hazaért, és nyelte az éhkoppot. A mai huszonévesek ezzel szemben hazaszóltak, és anya máris vitte utánuk a kulcsot vagy az uzsit. És ha intőt kaptak, annak otthon nem letolás volt a következménye, hanem szolidaritás, amit hosszú levelezés követett a szülői levlistán. Mondhatjuk erre, hogy no lám, ez a következmények nélküli társadalom, de nem gondoljuk komolyan, hogy a gyerekeinknek ne óvó kezekben kellene felnőniük.

A harmadik generációformáló erő, hogy a Google-lal a zsebükben az YZé generáció tagjai a világ összes tudását bármikor előhívhatják, ha mégis bajba kerülnének, csak megnéznek egy YouTube-videót, és megoldják. Nincs szükségük a felülről jövő tudásra, sőt, a tudásátadás iránya megfordul, mert az internet összes funkcióját nagyobb magabiztossággal kezelik, mint a szüleik. A munkahelyen az idősebb főnök ebben az összevetésben hozzájuk képest elesett, kapkodó és gyakran kétségbeesett ember, aki ráadásul hozzájuk fordul olykor segítségért. A birtokolt tudás és a tudás irányának rendszeres megfordulása (fiataloktól az idősek felé) elképesztően magabiztossá teszi az YZé-seket, és – mivel mindig van másik életük – nem is haboznak elmondani a véleményüket, ami egy X-esek által uralt munkahelyi környezetben igencsak tiszteletlenségnek tűnik.

Minden munkahely egy ugródeszka

Ezek a formáló erők tették olyanná a generációt, hogy nem szeret a hagyományos munkahelyi közegben (emlékezzünk: munka és hely) dolgozni. Kezdjük a munkahellyel és munkaidővel mint problémával. Az YZé-sek nem úgy képzelik el a munkahelyet, hogy ők fontos fogaskerekei lennének egy nagy gépezetnek, ahogy őket az X-esek látni akarják. Felhasználóként tekintenek a munkahelyre is, ami innen nézve valójában egy ugródeszka a következő, sokkal jobb munkahely felé. Jól dolgozni azt jelenti számukra, mint szintet lépni egy online játékban, ha kipipálva, jöhet a következő.

Csakhogy a munkahelyek nem így vannak kitalálva. A legtöbb helyen a mai napig X-es és BB-s (baby boomos) felső vezetők alakítják ki a működési rendet. Ők csapatban, cégen belüli előmenetelben gondolkodnak, arra törekednek, hogy a beosztottak minél jobban együttműködjenek, mindenki minden munkából azt a szeletet végezze el, amelyikhez a legjobban ért, és tökéletesen kapcsolódjon az övét megelőző, illetve követő munkafolyamat elvégzőjéhez.

Az ismétlődés nem fekszik nekik

Ebből több rossz szervezeti megoldás is adódik. A legfontosabb talán az, hogy ha valaki egyszer jól elvégzett egy munkát, akkor azt el akarjuk vele végeztetni még százszor, ezerszer. Csakhogy ez az YZé-seknek nem smakkol. Az ő szemükben a munka olyan tevékenység, aminek van egy pozitív exitje, azaz amiből van továbblépés egy újabb érdekes projekt, munkakör felé, vagy ha ez nem adatik meg számukra, akkor egy másik munkahely felé. Ehhez pedig újabb és újabb feladatok kellenek, projektek, amelyekben magasabb szinten tudják művelni azt, amit szerintük már kellőképpen elsajátítottak.

Az YZé-s elismeri a tudást, ha úgy látja, hogy az valódi és nem letölthető. Egy tárgyalási stratégia, egy probléma megközelítése, a szisztematikus gondolkodás, az ügyfélismeret mind olyan képességek, amelyek a főnökben meglehetnek, és a fiatalok vágynak erre a tudásra is. A velük együttműködő idősebbeknek arra kell törekedniük, hogy mindezt a tudást át is adják, mert csak ebben az esetben lesznek elkötelezett munkavállalóik, akik tényleg mindent megtesznek az adott projekt előmozdítása érdekében.

Ebben a felállásban a főnök nem főnök, hanem mentor, aki mindig tud segíteni, ha az YZé-s megakad, de sohasem lesi a háta mögül, hogy mi van a képernyőjén. Sok vezető és középvezető tart attól, hogy a fiatalok a helyükre törnek, ezért ódzkodnak a vezetői tudás átadásától. Felesleges. Az YZé-sek jönnek és mennek, a legkevésbé gondolkodnak cégen belüli előmenetelen, ezért nem jelentenek veszélyt az idősebbek pozíciójára. A máshonnan jövők persze igen, de velük úgysem tudunk mit kezdeni.

Kiszáll, ha ő úgy gondolja…

A felhasználói lét másik következménye, hogy az YZé-sek akkor akarnak kiszállni, amikor éppen kedvük tartja, oda akarnak átugrani, ahol éppen valami vonzót látnak. Ez pedig nem fér össze a munkahelyi elköteleződéssel. Az elköteleződés az ő fejükben egyet jelent az önként vállalt rabsággal, ami megfoszt a választás lehetőségétől, és mint ilyen, kerülendő. A fiataloknak – az X-esekkel ellentétben – nem egy nagy, hanem sok kisebb, általában funkcionális baráti körük van, amelyek közül számos nem is létezik a „való világban” (ahogy az X-esek mondanák), csak a virtuális térben.

Az YZé-sek körei között nincs, de legalábbis nem tipikus az átjárás, és nem is törekszenek arra, hogy az egyes körök megismerjék egymást. A YZé-s vígan ugrál ezek között a csoportok között: hol az egyikkel csetel, hol a másikkal játszik, hol a harmadikkal találkozik, de gondosan őrzi integritását. Sosem mond több napra előre igent egy közös programra, vagy ha mégis, azt is le lehet mondani az utolsó pillanatban. Csakhogy amíg a saját köreiben ez a hozzáállás semmiféle problémát nem jelent, addig a munkahelyen ugyanez heves averziókat vált ki az idősebb generációk részéről, mert számukra fontos érték az elkötelezettség.

Nyilván van általánosítás a fentiekben, és vannak ettől eltérő gondolkodású fiatalok, de a kutatási adatok tanúsága szerint ezek a tulajdonságok meghatározók a generációban. Ha tehát mindezt megértéssel elfogadjuk, akkor úgy alakíthatjuk a cég működését, hogy az passzoljon a vezetőkhöz és a fiatal munkavállalókhoz egyaránt. Ha működésünket nem a megtartásra, hanem az ideiglenesen a cégünknél állomásozó munkaerő minél jobb kihasználására optimalizáljuk, akkor az YZé-s munkavállalók igazi húzóerővé válhatnak. Ez persze azt is jelenti, hogy a magas fluktuációval tartósan együtt kell élnünk, de ez amúgy is elkerülhetetlen. Ha viszont így járunk el, akkor a vállalat olyan megítélés alá kerülhet, amelyben nem gond a munkaerő toborzása, mert a fiatalok jó ugródeszkának könyvelik el.

A cikk eredetileg az Üzlet és Pszichológia magazin legfrissebb számában jelent meg. Keressétek az újságárusoknál, vagy rendeljétek meg itt.

Steigervald Krisztián
a szerző cikkei

(forrás: ÜPSZI)
hirdetés
IRATKOZZON FEL
HÍRLEVELÜNKRE!

KÖVESSEN MINKET A FACEBOOKON!

hirdetés
ÉRDEKES HÍRE VAN? KÜLDJE EL NEKÜNK!
hirdetés

Toborzás/kiválasztás konferencia DEMO-túrával egybekötve november 5-én.

Hogyan győzhető le az időstressz? Energiamenedzsment 4 lépésben. A december 13-i tanfolyam során rövid, közös mindfulness gyakorlást tartunk, amit aztán beépíthetsz a hétköznapjaidba.

Tapasztalatok, gyakorlati tanácsok – átállási workshop

Az Üzlet és Pszichológia/HRPWR.HU és a Brandfizz bemutatja: a Nagy Employer Branding Nap című konferenciát. A nap, amikor az employer branding szakma találkozik.

hirdetés