hirdetés
hirdetés
hirdetés

Pszichológia

Torzítások állásinterjún: Te kellesz. Vagy mégsem?

„Mindig csak a csókosokat veszik fel! Ismeretség nélkül semmi esélyem az állásra!” – sok álláskereső panaszkodik így vélt vagy valós sérelmeket emlegetve. De hogy néz ki a történet a másik oldalról? És melyek azok a pszichológiai hatások, amelyek óhatatlanul is dolgoznak a kiválasztás során? Ha nem figyelünk… 

Nyilvánvalóan fájdalmas megélni azt, amikor az interneten megpályázott állásra nem hívnak be minket, vagy az interjú után nem minket választanak. „Persze, biztosan már megvolt rá az emberük” – gondolják ilyenkor sokan. Azonban a másik oldalról látva a történetet kijelenthető, hogy valójában a cégek jellemzően nem interjúztatnak új pályázókat feleslegesen, amikor már megvan a biztos befutó.

Ismerős ismerőse

Az viszont természetesen előfordul, hogy ismerősi körből érkező jelölt mellett döntenek. Hogy miért? Nézzük meg egy pillanatra a munkaadó szemszögéből a kiválasztási helyzetet. Felvenni valakit a céghez, beengedni őt a folyamatok, a tudás és az információk közé, energiát fektetni a betanításába – mindez jelentős befektetés és nehéz bizalmi próba a vállalat és a vezetők számára. Az ismeretség útján érkező jelölt látszólag kisebb kockázatot rejt, hiszen belső bizalmi köreinkből jön. Mivel saját magunkhoz vagy a céghez közelebb állónak látjuk őt, ettől automatikusan olyan érzésünk támad, hogy szaktudásában és képességeiben is jobban megbízhatunk. Pedig attól még, hogy szegről-végről ismerjük az illetőt, nem biztos, hogy ő jobb marketinges/pénzügyes/informatikus, mint az, akivel nincs ilyen ismeretségi szál. Ez tehát egyfajta „bizalmikör-torzítás” a munkaerő-kiválasztásban, ami befolyásolhatja a döntést. Bár a jelölt előéletéről rendelkezésre álló információ természetesen hasznos lehet, attól még továbbra is szükséges az objektív vizsgálódás, és problémát okoz, ha ez nem történik meg. Ráadásul az ilyen módon odakerült alkalmatlan munkaerőtől – az összefonódó kapcsolatok miatt – még megszabadulni is nehezebb. A professzionális kiválasztást működtető vezetők és cégek ezt felismerték, náluk már csak legfeljebb a pályázati folyamatba való bekerülést könnyítheti meg az ajánlás, a tényleges döntést nem.

Szép, szimpatikus, és még a kézilabdát is szereti…

Milyen további torzító tényezők lehetnek hatással a vezetőkre és a cégekre, amikor munkatársat választanak a csapatukba? Egy kézenfekvő és gyakori torzító tényező a szimpátiahatás. Az interjún már elsőre jól összehangolódunk a pályázóval, megnyerőnek látjuk a stílusát, és ezért nagyon szeretnénk elhinni neki, hogy szakmailag is ő a legjobb az állásra. Persze nem mindig az. A szimpátiahatáshoz hasonló torzító mechanizmus az, amikor számunkra mint interjúztató számára kiderül, hogy az illetővel valamilyen csoport-hovatartozásban osztozunk (például sportklub, szülőváros, szakkollégium stb.), és ezért automatikusan pozitívabbá válik a véleményünk róla, még akkor is, ha egyéni tulajdonságai egyébként közömbösek számunkra. Másik torzító tényező a holdudvarhatás (angolul „halo effect”), amikor egy vonzó tulajdonság „beragyogja” az egyén teljes személyiségét (mint a hold az éjjeli égboltot), és ezért automatikusan azt a téves következtetést vonjuk le, hogy minden más tulajdonságában is kiváló az illető. Lehet ilyen erős hatás például a megnyerő külső.

Szintén a társas észlelési és döntési torzítások közé tartozik a negatív információ erőssége, amelynek lényege, hogy egyetlen negatív információ gyakran sokkal nagyobb súllyal esik latba az emberek megítélésekor, mint az azonos értékű pozitív információk egész sora. Például amikor egy pályázó kiváló munkatapasztalattal rendelkezik, és ezzel nagyon sok ponton megfelel az elvárásoknak, de aztán kiderül, hogy csak „konyhanyelven” tud angolul, és ez indokolatlanul nagy csalódást okoz a felvételiztetőben. Döntési helyzetben akár a döntéshozó vesszőparipájává válhat a gondolat, hogy „igen, de az angolja”, pedig a munkakörben esetleg nem is okoz akkora problémát a gyengébb nyelvtudás, és aránytalanul nagy súllyal esik latba a megítélésnél.

A tökéletes álommunkaerő

A munkaerő-kiválasztási döntést illetően érdemes megemlíteni azt is, hogy ez egy jellemzően kockázatkerülő viselkedést hívó helyzet. A döntéshozónak rövid távon jobban fáj a hibás pozitív döntés (alkalmatlan jelöltet vesz fel), mint a hibás negatív döntés (nem vesz fel egy alkalmas jelöltet). Az első esetben jelentős anyagi és energiaráfordítása vész el, míg a második esetben csak tovább kell keresgélni egy alkalmas pályázó után. Néha viszont azzal szembesülünk, hogy a túlzott kockázatkerülés is megbosszulja magát, és már hónapok óta tart a keresés. Eközben a munkakör nincs betöltve, ami belső problémákat, veszteségeket okoz. A kockázatkerülés okán az is előfordul, hogy a vállalat az álomjelölt-torzítás csapdájába esik, amikor az indokoltnál és szükségesnél magasabb szintű képességeket keres azért, hogy az alkalmasságot illetően biztosra menjen. Ebben az esetben jellemző forgatókönyv az, hogy a cég felvesz valakit, aki aztán hamar elunja a munkát, mert valójában nem tudja kihasználni a képességeit.

A második helyezés nem szerencsés

Álljon itt még egy érdekesség a munkaerő-kiválasztási döntésekről, mégpedig a speciális sorrendiségi hatás. Képzeljük el azt a helyzetet, amikor egy humánerőforrás-szakember – aki lehet belső HR-es vagy külső személyzeti tanácsadó – előzetes interjúk alapján bemutat két-három jónak tartott pályázót a vezetőknek. A vezetők is interjúznak, és adott esetben kialakul a fejükben egy sorrend a pályázókról: lesz egy első helyre tett pályázó, aki valamivel jobban tetszik nekik, mint a második és harmadik helyre tett pályázók, akik egyébként minden tekintetben szintén alkalmasak lennének a feladatra. Amikor azonban két vagy több opció között döntünk, a választott opció előnyét mesterségesen felnagyítjuk, mert ezáltal utólagosan is igazolva láthatjuk döntésünket. Az első számú jelölt mellett tehát elköteleződnek a vezetők, és ajánlatot tesznek neki, miközben a második (és harmadik) jelölttől eltávolodnak. Mi történik, ha az első számú jelölt kiesik? Például időközben máshol fogad el állást. A logikus az lenne, hogy a vezetők azonnal a második jelöltnek tegyenek állásajánlatot. Azonban viszonylag gyakran előfordul, hogy az előzetes eltávolodás miatt már nem tudnak elköteleződni a második helyezett mellett, és inkább új jelöltek keresését kezdeményezik.

Nem mellékes a nem…

Végül a döntési torzításokhoz sorolható egy sokak számára fájdalmasan aktuális téma: a női pályázók megítélése a munkaerőpiacon és a nemi diszkrimináció. A 21. században irreális kockázatkerülési stratégia a szóba jöhető pályázók egy részét (a nőket) kizárni azért, mert 20 és 45 éves kora között egy nő képes gyermeket szülni, vagy éppen gyermeket nevel. Ezzel szemben például sok informatikai és műszaki vállalat felismerte, hogy egyszerűen nem engedheti meg magának azt a torzító mechanizmust, amely által csak az emberek ötven százalékéból (a férfiak közül) válogathat jó képességű és motivált szakembereket, továbbá aktívan ösztönzik azt, hogy már az iskolában erősítsék mindkét nem érdeklődését a műszaki területek iránt.

Összegezve a fentieket, mindezen torzítási tendenciák azért tudnak befolyással lenni ránk, mert az emberi agy működése nem teljes mértékben racionális – nem vagyunk gépek, szerencsére. A döntéseinket torzító tényezők olyan automatikus mechanizmusok, amelyek az egyszerű, mindennapi életben hasznosak, mert segítenek leegyszerűsíteni a társas világot. Amikor viszont komoly és összetett kiválasztási döntés előtt állunk, nem hagyatkozhatunk csak a hétköznapi „intuícióra”, mert az észlelési és döntési torzítások félrevihetnek minket éppen azáltal, hogy túlzottan leegyszerűsítik számunkra az adott helyzetet. Minden kiválasztást végző vezetőnek és szakértőnek érdemes megismernie a lehetséges döntési csapdákat, hogy elkerülhesse őket.

 

Szűcs Júlia, pszichológus, tanácsadó
a szerző cikkei

hirdetés
IRATKOZZON FEL
HÍRLEVELÜNKRE!

KÖVESSEN MINKET A FACEBOOKON!

hirdetés
ÉRDEKES HÍRE VAN? KÜLDJE EL NEKÜNK!
hirdetés

PR workshop a Prizma Kreatív PR Díj kiemelkedő kampányainak bemutatására január 25-én.

A HRKOMM Award 2017 győztes pályázatainak bemutatása. Időpont: 2018. február 13.

Toborzásaink kiegészítése LinkedIn kampányokkal. Mire jó, hogyan használható, kinek érdemes, kinek nem? Március 6., 08:30

Gyakorlati Facebook útmutató: Recrutiment branding a gyakorlatban, eszközök és lépések több és releváns jelentkezőért. Március 6., 13:00

Keressük Magyarország legkiválóbb élelmiszert és egyéb FMCG-termékeket kínáló üzleteit! Nevezési határidő: március 09.

hirdetés