hirdetés
hirdetés
hirdetés

Szerelem első látásra?

Társkeresési praktikák a toborzásban, avagy így akadj rá a legjobb jelöltre!

Anélkül, hogy túl messzire mennénk a párhuzamban, nyugodtan kijelenthetjük: a toborzás sok tekintetben emlékeztet a randizásra. Minden emberi kapcsolatunkra igaz, hogy még mielőtt bizalmat helyeznénk a másik emberbe, igyekszünk jobban megismerkedni vele, mondhatni "randizunk" egy ideig. A foglalkoztatás a barátsághoz és a romantikus kapcsolathoz hasonlóan emberi kapcsolatokon alapul, és így párhuzamba állítható a társkereséssel.

Bármilyen fajta bizalmas viszonyról legyen is szó, két dologra mindenképp szükségünk van:

– kölcsönös bizalmat kell kiépíteni, és
– meg kell győződni arról, hogy "kompatibilisek" vagyunk-e egymással.

Nem csoda, hogy az állásportálok legújabban a társkereső alkalmazások mintájára kezdenek működni, és ezekéhez hasonló funkciókat építenek be.

Miért is ne vizsgálnánk meg közelebbről a társkeresési best practice-eket, a sikeresebb toborzás érdekében, és hogy a jövőben minél sikeresebb munkaadó-munkavállaló "házasságok" köttessenek?

Az állásportálok egyre inkább a randialkalmazásokra hajaznak

Miközben 2005-ben még az online randizás is fehér hollónak számított (a Pew Research vonatkozó felmérése szerint), addig mára a hagyományos online randizásnak már le is áldozott, és a klasszikus társkereső oldalak helyét átvették a mobilalkalmazások, mint például a Tinder. Nyomukban mára az álláskereső mobil appok is megjelentek: mint például a Monster mobilalkalmazása, a Jobr, amit egyenesen a munkakeresők Tindereként emlegetnek. Hasonló elven működik az ausztrál Switch és még jó pár másik modern álláskereső alkalmazás.  Az egész modell alapját az az elgondolás képezi, hogy kompatibilitás alapján párosítsunk össze embereket (azaz, ez esetben, álláskereső embereket a jelölteket kereső cégekkel). Az egész immár arról szól, hogy kik vagyunk, és nem arról, hogy mit gondolunk arról, hogy mit szeretnénk. Az lett a kérdés, hogyan találhatunk olyan jelöltet, aki kulturálisan is illeszkedik a szervezetbe (vagyis az elképzelései, nézetei és küldetése illeszkednek a szervezethez), azon túl, hogy az alapszükségleteit kielégíti a cég (a megfelelő fizetéssel).

Ebből következik, hogy a kiválasztási folyamataink optimalizálásához számos jó gyakorlatot meríthetünk a randialkalmazásokból, ahol a minden szempontból illeszkedő partnerek összepárosítását már régebb óta professzionális szinten művelik. Ha megvizsgáljuk a vezető randizási szakértők szakmai hátterét,  sok esetben azt láthatjuk, hogy korábban jól menő vállalatok CEO-i voltak – ez is azt mutatja, hogy a randizás tulajdonképpen csak a toborzás egy kicsit eltérő fajtája (és ez fordítva is elmondható). Az ő tanácsaikat követve az alábbi 4+1 fontos pontot különítettük el, amelyek tanácsait megfogadva finomíthatunk toborzás-kiválasztási folyamatainkon, hogy azok egy sikeres randiapp hatékonyságával és eredményességével működhessenek a jövőben:

1. Keressük a magabiztosságot!

Ez a vonzerő egyik fő összetevője. Ha azt látjuk, hogy valaki lelkes, motivált, és tisztában van a saját képességeivel és választási lehetőségeivel, akkor érdemes lecsapni rá – feltéve persze, hogy ezek a képességek és motivációk pontosan megfelelnek annak, amit mi keresünk.

2. Ne becsüljük alá a humorérzék szerepét!

Az emberi kapcsolatok, legyenek azok személyesek vagy szakmaiak, erős elköteleződést igényelnek. A munkáltatók és a magánemberek is olyan partnerre vágynak (általában), aki komolyan veszi a kapcsolatukat. Ez azonban közel sem azt jelenti, hogy minden esetben olyan emberre vágynak, aki saját magát is tökéletesen komolyan veszi... A nevetés és közös viccelődés, valamint az a képesség, ha önmagunkon tudunk nevetni, kapcsolaterősítő hatással bír, és ezért egyáltalán nem árt, ha a jelöltünk rendelkezik vele. Emellett a csapatműködésben elengedhetetlen az érzelmi intelligencia megléte (ami szoros összefüggésben áll a humorérzékkel), és hogy a csapattagok időnként képesek legyenek oldani magukban és egymásban is az óhatatlanul felgyűlő stresszt. A jó humorérzékkel bíró munkavállalók azok, akik együttéreznek a többiekkel, támogatják a diverzitást, és összetartják a csapatot.

3. A "kiszemeltünk" legyen nyitott, őszinte és megbízható!

Ezek a tulajdonságok szükségesek ugyanis egy egészséges párkapcsolathoz – vagy akármilyen kapcsolathoz. Arra számítunk, hogy a partnerünkkel vállvetve tudunk majd küzdeni a céljaink eléréséért, és, amint azt bizonyára mindannyian tudjuk, bizalom és együttműködés nélkül egy kapcsolat sem szökkenhet szárba...

Olyan jelölteket kell keresni, akik részletekbe menően tudnak beszélni a CV-jük minden egyes pontjáról, és eközben nem keverednek ellentmondásba önmagukkal, valamint nem szóról szóra az álláshirdetésben megfogalmazott elvárásokat visszhangozzák. Egy igazán értékes jelölt tisztában van a saját értékeivel, ezért ahelyett, hogy általánosságokban fogalmazna ("Kiváló vezetői képességekkel rendelkezem"), tud mondani néhány példát, hogy a való életben hogyan kamatoztatta ezeket a képességeit; illetve ők azt is pontosan tudják, milyen irányban szeretnének továbbfejlődni.

4. Legyen fontos neki a "család"!

A párkapcsolati szakemberek szerint azokból lesznek a legkiválóbb partnerek, akik nagy hangsúlyt fektetnek a családjukra. Akik szoros kapcsolatot ápolnak a családtagjaikkal, azok másokkal is tisztelettudóbban viselkednek, és csoportokba is könnyebben be tudnak illeszkedni. Nagyon sokat megtudhatunk egy emberről, ha megnézzük, hogyan viselkedik a szüleivel, testvéreivel és a rokonságával.

Talán közhelyesen hangzik, de egy munkahely is sok tekintetben olyan, mint egy nagy család: hiszen időnk nagy részét a kollégáinkkal töltjük. A különbség csak annyi, hogy itt sok különböző hátterű ember kerül egy "családba" (a vérségi kötelék által egybefűzött családtagokkal ellentétben). Toborzáskor érdemes odafigyelnünk arra, hogyan viszonyul a jelölt a saját vér szerinti családjához és korábbi munkahelyi "családjaihoz". Hogyan kommunikál velük? Mennyire homogén a közeg, ahonnét érkezik? Mindezek jó előrejelzői lesznek annak, hogyan fog a jelölt beilleszkedni a mi vállalati kultúránkba.

+1 A randiguruval / toborzóval is személyes kapcsolat alakuljon ki!

Az igazán jó toborzó-kiválasztó szakemberek nem egyszerűen csak felmérik a jelölt képességeit, tapasztalatait és képesítéseit, hanem élő, emberi kapcsolatot is kialakítanak vele. Elkötelezik a jelölteket, kommunikálnak velük, és megismerik őket.

A tehetségek mai generációjának interjúztatása valóságos udvarlással ér fel, és egyre kevésbé emlékeztet az egykori folyamatra, amelyben még csak CV-k bullet pontjait kellett rangsorolni. Ahogy a párkapcsolatainkban sem képesítések listája lebeg a szemünk előtt, amikor próbáljuk eldönteni, hogy merre tovább egy frissen megismert partnerjelölttel, úgy a toborzáskor is egyre inkább igaz lesz az, hogy azokat keressük, akik osztoznak a vízióinkban és a szenvedélyeinkben. Ha a társkereső appok legjobb gyakorlatait kölcsönözzük a toborzásba, ezzel többet érhetünk el, mint hogy pusztán betöltjük a pozíciókat: gyümölcsöző kapcsolatot indíthatunk el a jelöltünk és a megrendelőnk vagy cégünk között.

 

Bővebben is érdekel a téma? Gyere el az alábbi konferenciánkra, és kapj választ a toborzással/kiválasztással kapcsolatos égető kérdéseidre!

Matchmaking

Toborzás/kiválasztás konferencia DEMO-túrával egybekötve november 5-én.

Mi a célravezető? Mesterséges intelligencia? Tesztek? Megérzés? Rutin? 
Válaszok az égető kérdésekre 2019. november 5-én a Matchmaking – Toborzás/kiválasztás konferencián DEMO-túrával egybekötve.

Program:

 DEMO-túra csoportokra osztva

 Pszichológia a kiválasztásban: mire figyeljünk?
Dénes Eszter, Klinikai szakpszichológus, Kogwheel Consulting-alapítója
Tesztek vagy intuíció? Kognitív torzítások egy interjúhelyzetben... Számos pontja van a kiválasztásnak, ahol tetten érhető a pszichológia, és segíti a hatékonyságot, ha tisztában vagyunk ezzel. 

 Beszéd alapú kiválasztás módszerei és felhasználási területei
Kisházy Gergely, logopédus, igazságügyi munka- és szervezetpszichológus, COVA
A beszédalapú kompetenciák nem csak hazugságvizsgálókkal mérhetők, HR-esként utolérhető a szemmel és füllel is tesztelhető beszédteljesítmény is. Mire érdemes tudatosan is figyelni egy állásinterjú közben?

 A kutya és a farok esete: "Csak el ne ijesszem a jelöltet"...   
Horváth András,  Szervezeti tanácsadó, Remedios consulting
Manapság jobban félünk a jelölt elfutásától, mint attól, hogy megcsináljuk a megfelelő kiválasztási folyamatot. Válaszok a paradox helyzetre.

 Hagyományos mosópor kontra Ariel: Te melyiket próbálod ki hamarabb?
Lupkovics Edit, IT Divízió vezető, Jobsgarden
Hogyan legyen izgalmas és egyedi az ajánlatod? Hogyan briefeld a toborzódat, hogy jó jelölteket kapj?

 Álláskeresés a virtuális világban? Így toborozz szórakoztatva!
Ficza János, PR menedzser, Workania.hu
Hogyan lehet adatbázist és márkát építeni egyszerre? Természetesen úgy, ha egyidőben szórakoztatsz és informálsz. Esettanulmány bemutatása az Álláskeresés Labirintusáról.

 Felmérjük? Mit? A kompetenciáinkat? Avagy hogyan tegyük közérthetővé a személyiséget?
Füzér Gábor, Ügyvezető igazgató, Assessment Systems
Akkor is objektíven mérhető, ha egyedi és csak a miénk? Az előadás arra ad választ, hogy miként lehet az egyedi, cégre és pozícióra szabott kompetenciarendszereket megbízhatóan mérhetővé, érthetővé tenni.

 A megtartás az új toborzás
Fazekas László, Head of Marketing, Games for Business
A toborzás napjainkban hatalmas kihívások és szemmel látható költségek elé állítja a cégeket. A megoldás nem feltétlenül a ráfordított erőforrások növelésében, hanem inkább a szemléletváltásban rejlik.

 Max, a digitális toborzási asszisztens
Felméry Krisztina, Academic Relations & Employer Branding Lead, Tata Consultancy Services Hungary
Tapasztalati beszámoló a chatbot által történő toborzás tanulságairól.

 Dupla számú releváns jelentkező extra rövid határidővel: a Vision Express toborzási kampánya
Horváth Ádám, Társalapító, Brandfizz
Egy munkáltató márkaereje akkor válik láthatóvá igazán, amikor gyorsan kell nagyobb létszámot toborozni. A Vision Express integrált toborzási kampányának eredményeit, dilemmáit, kihívásait és tanulságait osztjuk meg. 

 Járt utat járatlanért…csak nyugodtan!
Kalocsai Lea, Értékesítési igazgató (Hun, PL, RO), Codecool
Nem feltétlen budget kérdése az innovatív toborzási csatornák használata ebben az új, jelöltközpontú világban…

 Miért, hogyan, mit tegyünk a sikeres onboardingért?
Katona Melinda, Boreális ügyvezető, Szervezeti tanácsadó
Ha végre, nagy nehezen megtaláltuk a befutót, ne ijesszük el az illetőt egy nem megfelelő onboarding folyamattal. Integráció mesterfokon: onboarding útmutató a mindennapi gyakorlatban.

Részvételi díjak:
Teljes árú részvételi díj: 39 900 + áfa/fő
Csoportos jelentkezés 3 főtől: 36 900 + áfa/fő

A jelentkezési lap letöltéséhez kattints a képre, majd kitöltve juttasd vissza a szervezőknek a  This e-mail address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it.  e-mail címre:

Letöltöm a jelentkezési lapot! 


Időpont: 2019. november 5. (9.00 - 15.30)
Helyszín: CEU Auditórium A (1051 Budapest, Nádor u. 15.)
Kapcsolat: Tóth Jázmin,  This e-mail address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it. , 061 430 4544

(forrás: crowdstaffing.com)
hirdetés

Címkék

IRATKOZZON FEL
HÍRLEVELÜNKRE!

KÖVESSEN MINKET A FACEBOOKON!

hirdetés
ÉRDEKES HÍRE VAN? KÜLDJE EL NEKÜNK!
hirdetés

Az Üzlet és Pszichológia/HRPWR.HU és a Brandfizz bemutatja: a Nagy Employer Branding Nap című konferenciát. A nap, amikor az employer branding szakma találkozik.

hirdetés