hirdetés
hirdetés
hirdetés

Tehetségkutatás

Interjúk, tesztek és játszmák

Ha egy HR-es a tanácsomat kéri, hogyan ismerhetné meg legjobban a „különösen fontos pozícióra” talált jelöltet, többnyire azt mondom: „házasodjatok össze”. Elismerem, nem túl humoros válasz, de mint minden viccben, van benne igazság. „Megismerni valakit” lényegében annyit jelent, hogy sokféle helyzetben megtapasztaltam a viselkedését és ezért nagy valószínűséggel meg tudom mondani, hogy „ha ilyen helyzetbe fog kerülni, így fog viselkedni”. És egy házasságban sokféle helyzet fordulhat elő.

Csak hát mindnyájan tudjuk, hogy a HR-es nem pontosan ezt akarta kérdezni, hanem azt: „hogyan ismerhetné meg a jelöltet gyorsan, olcsón, kevés fáradtsággal?” Nos, erre már nehezebb válaszolni. Világszerte a legtöbb HR-es az interjúval próbálkozik. A baj az, hogy a legtöbb felnőtt hazudós. (A gyerekek is, de ez szórakoztatóbb. Egyik fiam óvodai története: az óvónéni azt mondta szülői értekezleten, „ha a kedves szülők nem hiszik el azt, amit a gyerekek rólunk mesélnek, mi se hisszük el azt, amit ők mesélnek önökről”.)

Különösen nagy a hazugság veszélye olyankor, ha valami fontos függ attól, hogy mit mondunk – és a felvételi beszélgetés ilyen eset. Pintér István írja „Figyelni a hazugságra” című cikkében (Klein Sándor: Negyven év munkapszichológia. Edge 2000 Kiadó, 2011), hogy „kutatások szerint egy átlagos beszélgetés során háromszor hazudnak nekünk tíz perc alatt. Mi pedig – bár szeretnénk az ellenkezőjét hinni – nemigen tudjuk elkülöníteni az igazságot a hazugságtól: mérések szerint 54 %-os a találati arány. Ezen az alapon, akár egy érmét is feldobhatnánk egy-egy állítás igazságtartalmának latolgatásakor.” De persze nem ezt ajánlja, hanem azt, hogy ügyeljünk a hazugság jeleire: az érzelmek keltette változásokra, a beszédre (a fogalmazási hibákra, a nyelvbotlásokra, a hadarásra, a hosszabb szünetekre stb.), a testbeszédre, a fiziológiai változásokra (gyorsuló, mélyülő légzés, izzadás), az arc (és különösen a szem) árulkodó jeleire, a kommunikáció stílusára. És azzal bíztat, hogy a „hazugságok kiszűrését megtanító tanfolyamokon interaktív prezentációk, hanganyagok és videók elemzésével, szimulációs feladatokkal” a hazugság-felismerő képesség fejleszthető.

A felvételi interjúk struktúrálása is sokat segíthet abban, hogy felismerjük, mi a valódi és mi a megjátszott a jelölt válaszaiban. A „csak ülünk és beszélgetünk” típusú interjúból általában kevés releváns információ derül ki (igaz, vannak különös „beleérző képességgel” megáldott interjúvolók, akik sok meglepő, rejtett tulajdonságot „megéreznek” –, de néha ők is tévednek, és a csak megérzésre alapozott kiválasztási döntések bíróság előtt nehezen védhetők). A jövőbeli viselkedésre rákérdező „szituációs interjúk” előnye, hogy a kérdező nagyon alaposan felkészülhet rá, de nehezen lehet elkülöníteni, hogy a jelölt a vágyairól vagy a tényleges viselkedéséről beszél. A legpontosabb képet a „kompetencia-alapú interjú” nyújtja, melyben olyan múltbeli viselkedésekre kérdezünk rá, amelyekből következtethetünk a jelölt kompetenciáira (a munkasikerhez feltétlenül szükséges tulajdonságokra) – ez a fajta interjú-technika megnehezíti, hogy a jelölt másnak mutatkozzon, mint amilyen.

Az interjúk megbízhatóságát jelentősen növeli, ha megelőzi egy személyiségvizsgálat. A pszichológusok hosszú ideig a klinikumból átvett, érdekes, de a munka világában irreleváns vizsgálati eszközöket használtak. A filmekből is jól ismert „Rorschach-tesztben” tintapacnikról kell megmondanunk, hogy „mit látunk bennük”. A klinikai pszichológus a válaszokból következtetni tud a lelki probléma jellegére, de nem állapítható meg belőlük, hogy valakiből jó vezető lesz-e. Az ilyesfajta eszközök – mint például a „Lüscher teszt” („Melyik színeket kedveled és melyeket nem?”) – lassan kikoptak a kiválasztás gyakorlatából, de a helyüket először a klinikai jellegű kérdőívek vették át. Ezek jellegzetessége, hogy nem azt kérdezik meg, amire kíváncsiak vagyunk, hanem azt, amire tapasztalatok szerint a különböző típusú lelki problémákkal küszködők másképp válaszolnak. Ez magyarázza a nálunk „fejvadászok” által is gyakran – de nem jogtisztán – használt Kaliforniai személyiség kérdőív olyan furcsa kérdéseit, mint hogy „mit szeret inkább: kádban fürödni vagy zuhanyozni?” Az ilyen kérdéseket nehéz becsapni – ki tudja, mit szeretnének ezek a ravasz pszichológusok, hogy kádban fürödjek vagy zuhanyozzak –, de nem is nagyon lehet a válaszokból következtetni a munkahelyi viselkedésre.

Lassanként általánossá válnak a kifejezetten a munka világára kidolgozott személyiség-kérdőívek („kompetencia-kérdőívek”), amelyek a munkahelyi viselkedésre kérdeznek rá, de éppen ezért „átlátszóak” – az interjúhoz hasonlóan újra felvetik a becsaphatóság veszélyét. Nos, a kérdőívek egyik fajtája, a „normatív kérdőívek” – amelyekben állításokat kell értékelnünk például egy 5 fokú skálán, hogy mennyire jellemzők ránk – valóban könnyen „átrázhatók”, ezért a HR-esek többsége tudja, hogy ilyet kiválasztásra nem érdemes használni. Az interneten keresztül felvett, számítógépes program által kiértékelt (sőt „értelmezett”) kompetencia-kérdőívek többsége erőltetett választású: a Viselkedés a munkahelyen (OPQ), a TalentQ és sok más teszt esetében három-három állítás közül kell kiválasztani, hogy „melyik a leginkább és melyik a legkevésbé jellemző ránk?” Klein Balázs érdekes vizsgálatot végzett: OPQ-val megvizsgált személyektől egy idő múlva azt kérte, próbálják meg úgy kitölteni a kérdőívet, hogy az eredmény minél közelebb legyen egy „elvárt” személyiségprofilhoz. Az eredmény: az intelligensebb emberek képesek voltak közelebb kerülni az „elvárt” személyiségi-profilhoz, de a „csalás” világosan felismerhető jelekben mutatkozott meg: jelentősen megnőtt a kitöltési idő és kevésbé szóródtak a válaszok (az „ideális én” mindig egyszerűbb a „valódi énünknél”). (A TalentQ – amelyik kombinálja a normatív és az erőltetett választás előnyeit – három mutatót használ az esetleges csalás valószínűsítésére.)

De talán a jelöltek „játszmáitól” leginkább az védhet meg, ha tudják, hogy a tesztezés után alapos visszajelző beszélgetésre kerül sor, ahol szembesítik őket azzal, amit a személyiség-kérdőív alapján gondolunk róluk.

Egy ideális világban a jelölt és a munkaadó közösen vizsgálnák, hogy megfelelnek-e egymásnak. A „valódi világban” számolni kell azzal, hogy esetleg valaki nem becsületesen játszik. Egyre jobb, olcsóbb és kevésbé munkaigényes eszközökkel rendelkezünk a csalás kiszűrésére – csak használniuk kell a kiválasztással foglalkozó HR szakembereknek ezeket az eszközöket, ha igazán jó döntésekhez akarják hozzásegíteni a vezetőket.

Dr. Klein Sándor
a szerző cikkei

hirdetés
IRATKOZZON FEL
HÍRLEVELÜNKRE!

KÖVESSEN MINKET A FACEBOOKON!

hirdetés
ÉRDEKES HÍRE VAN? KÜLDJE EL NEKÜNK!
hirdetés

FMCG Trafik Workshop, avagy hogyan adj el többet FMCG márkádból a Nemzeti Dohányboltokban? Az Élelmiszer és a Tobacco magazin közös rendezvénye az FMCG szektor számára augusztus 29-én.

Az Élelmiszer az FMCG szektor meghatározó szaklapja új versenyt indít. A verseny célja, hogy megtaláljuk a hazai piac legkiemelkedőbb minőségű mentes termékeit. Nevezési határidő: augusztus 31.

Célja, hogy díjazza a Magyarországon futó, munkáltatói tevékenységhez kötődő különféle kampányokat, kommunikációs aktivitásokat. Pontszerzés a Pr Toplistán! Nevezési határidő: augusztus 31.

A Kreatív szaklap ismét meghirdette a business to business kommunikációs versenyt, melyre az elmúlt év legjobb B2B kommunikációs megoldásaival jelentkezhetnek ügynökségek, a megbízói oldal képviselői, szolgáltatók és médiumok. Nevezési határidő:09.07.

Ismét HR konferencia: ez alkalommal a kékgalléros kihívásokat vesszük górcső alá. Save the date: szeptember 20.

Részletes program hamarosan! SAVE THE DATE: 2018. november 15.

hirdetés