hirdetés
hirdetés
hirdetés

Kiválasztási praktikák

Hadd vigye a nyúl a vadászpuskát! 5 tipp értékesítők interjúztatásához

Jártál már úgy egy új értékesítő felvétele után, hogy megbántad a döntésedet, és noha korábban biztos voltál benne, hogy a legjobb embert vetted fel, utólag bebizonyosodott, hogy mégsem a megfelelő új munkatársat választottad? A HR Blog tanácsai következnek a torzítások elkerülésére és a legjobb jelölt kiválasztására.

 

Tegyük fel, hogy hirdetések útján vannak ígéretes értékesítő jelöltjeid. Úgy tűnik, hogy már csak a munka kis része van hátra, hiszen mindenki ki tudja választani a jók közül a legjobbat. „Ezt az ember egyszerűen ÉRZI.” Ezt nagyon jó, ha azonnal elfelejti az, aki hatékony értékesítőt akar kiválasztani, és nem akarja a szerencsefaktort túlzottan igénybe venni.

A végzettség és a szakmai tapasztalat nagyon fontos lehet adott esetben. Vannak olyan mérnök vagy egyéb erősen szakmai értékesítők, akiknél bizonyos szintű szakmai alap elengedhetetlen. De eltekintve ezektől a helyzetektől, az esetek nagy részében a végzettség és az iparági tapasztalat nem "KO" kritérium.

Benyomás alapján választani: luxus

Amikor az önéletrajzok előszűrése már megtörtént, akkor jönnek a személyes interjúk, ahol sokan interjúztatóként pusztán elmondják, hogy mi lenne a feladat, bemutatják a céget és beszélgetnek a szakmai tapasztalatról, s közben igyekeznek egyfajta „benyomást” szerezni az értékesítő jelöltről, amely alapján meghozzák az ítéletet: szimpatikus vagy nem szimpatikus. Az egyetlen baj ezzel, hogy így van egy komoly esélye annak, hogy rossz irányba megy el a kiválasztás. Miért is?

A szakmai tapasztalat ellenőrzése teljesen helyes és fontos lehet. A cég bemutatása szintén. Viszont az értékesítő kiválasztása „benyomás” alapján olyan luxus, amit nem engedhet meg magának olyan cég, aki a versenyszférában próbál boldogulni. Mit jelent a „szimpátia” ebben az esetben? Mit takar ez a kicsit nehezen megfogható fogalom? Azt jelenti a legtöbb esetben, hogy az illető jelölt hasonlít valamiben valakire, akivel jó tapasztalatunk volt. Ez a „tudatalatti” játéka az észérvek sokszor teljes mellőzésével.

Eladja a homokot a Szaharába... Tényleg?

Arról, hogy milyen a jó értékesítő, rengeteg közhely és tévhit kering, amelyek nem kis része a meséken, filmeken, történeteken és mondásokon keresztül beépül az ember „tudatalattijába”. A jó értékesítő eladja a homokot a Szaharába vagy éppen a jeget az eszkimóknak. Kidobják az ajtón és visszamegy az ablakon. Lyukat beszél a másik hasába. Sorolhatnánk még ezeket a közhelyeket és tévhiteket. Nem is beszélve a rossz mintákról, mint a Wall Street farkasa, a tőzsdecápák stb. Romantikus képek olyan értékesítőkről, akik voltaképpen csalók. Nem rájuk van szükség. A „dörzsölt” értékesítő, aki „megkopasztja” az ügyfelet, az a munkáltatóját is át fogja verni. A „zsiványbecsület” valószínűleg csak Rejtő regényeiben mindennapos.

A Wall Street farkasa - Kép forrása: Provideo

De hogyan is válasszuk ki akkor a NAGY ő-t, a legjobbat a jelöltek közül?

Először is felejtsük el az első benyomást és a szimpátiát, megérzéseket, hiszen ahogy nem alkalmazunk jósnőt, nem vetünk kártyát, vagy elemezzük a jelölt horoszkópját, úgy nem érdemes ezeket sem használni döntő tényezőként, hiszen nem sokkal megbízhatóbbak.

A mottó az, hogy próbáljunk objektívek lenni, amennyire csak lehetséges. El kell végezni az interjú előtt a házi feladatot. Kell készíteni egy pontos listát arról, hogy milyen tulajdonságok és készségek kellenek ahhoz, hogy egy értékesítő a cégben az adott pozícióban ténylegesen hatékony legyen.

Nézzünk erre példát!

Jó kommunikáció. Ez így túl általános és tévútra visz minket (lásd az első részben említett közhelyeket). Helyette bontsuk részekre inkább a kommunikációt. Sokkal használhatóbb listát kapunk. Egy jelölt esetében jó kommunikációról beszélhetünk, ha:

1. Képes bemutatni magát és felkelteni az érdeklődésünket.  Aki nem képes röviden, tömören, érdekesen bemutatni saját magát és felkelteni az érdeklődésünket, annk valószínűleg az ügyfélnél sem sikerül jól és hatékonyan bemutatni a vállalat termékeit és szolgáltatásait. Talán ez az a terület amit az angol úgy nevez, hogy „sales pitch” vagy „elevator pitch”.

2. Képes kényelmesen, nem feszengve és érdeklődve odafigyelni ránk. Az az értékesítő, aki nem tud mit kezdeni a kezével, a lábaival, össze-vissza tekinget, az kényelmetlenül érzi magát a tárgyaláson, feszeng, azaz nem ténylegesen a lehetséges ügyfélen van a figyelme, hanem aggódik valamin. Ne gondoljuk azt, hogy ha felvesszük, akkor nem fog izgulni. A jó értékesítő nem izgul és feszeng egy ilyen szituációban sem. Ha azért izgul, mert nagyon kell neki a munka, akkor az szintén nem jó minősítés. A jó értékesítő keresett portéka. 

3. Képes kérdéseket, megfelelő kérdéseket, megfelelő időben feltenni. Aki nem kérdez, az vagy „nagydumás”, és csak a saját hangját szereti hallani, vagy kétségbeesett, mert nagyon kell neki az állás, vagy éppen érdektelen. Egyik sem igazán jó számunkra. 

4. Képes a figyelmünket megragadni és fenntartani. Ha a beszélgetés alatt kínos szünetek vannak, ha az interjún folyton elkalandozik a figyelmünk, akkor nagy valószínűséggel a jelölt személye nem fogott meg minket, „nem vettük meg”, menjünk tovább a következő kiválasztottra.

5. Képes a beszélgetést kontrollálni. Nem durván, nem zavaróan, de kontroll alatt tartani. Ez egy kényes téma, hiszen a HR-es, vagy a szakmai vezető, időnként hiúsági kérdést csinál abból, hogy „ne a nyúl vigye a vadászpuskát” és a jelölt ne akarjon irányítani semmit sem. Ebben persze igazuk van, hiszen a döntést ők fogják meghozni, de fontos megérteni, hogy az értékesítés valahol a kontrollról, a lehetséges ügyfél irányításáról szól. Persze fel kell kelteni az érdeklődést, de amennyiben egy értékesítő nem tudja irányítani, a megfelelő irányba terelgetni a tárgyalópartnerét, akkor nem valószínű, hogy eredményes lesz az értékesítésben és nem fog jó tárgyalási pozíciót kialakítani vállalatunk számára.

Természetesen számos egyéb példát említhetünk, de már ezekkel is előrébb vagyunk. Ne akarjunk eladási játékot csináltatni a jelöltekkel minden áron, hanem inkább tekintsünk úgy az interjúra, mint egy tényleges értékesítési beszélgetésre, hiszen ott van a jelöltünk, aki értékesítő. Ott van a „termék” is, saját maga. A beszélgetés célja pedig, hogy felkeltse az érdeklődésünket, mint potenciális vásárlónak és eladja saját magát.

Fogjuk a fenti listát, egészítsük ki és készítsünk belőle egy formanyomtatványt az interjúhoz. Fontos, hogy úgy lehetünk viszonylag objektívek, ha egyszerre csak egy pontra figyelünk. Miközben beszélgetünk és beszéltetjük, megnézzük az első pontot, és csak arra figyelünk kiemelten. Amennyiben ez rendben van, vagy éppen nem sikerült a jelöltnek prezentálni, hogy megfelel az abban a pontban elvártaknak, akkor pipa vagy éppen nulla, és megyünk a következőre. Lehetőség szerint ne az interjú után próbáljunk az emlékezetünkre hagyatkozva átnézni a listát, mert akkor már ott van egy olyan összkép, ami befolyásolhatja az ítéletünket.

Figyeljünk a speciális értékesítői készségekre!

Természetesen a fenti kis lista nem helyettesíti a szakmai tapasztalat vizsgálatát, amiben kiemelten fontos, hogy a valós eredményeiről konkrét számokat tudjunk meg, illetve nem mutatja meg az állással kapcsolatos motivációját. Ezeket ugyanúgy át kell venni a jelölttel, mint minden interjúban, de egy értékesítő esetében kiemelt figyelmet kell, hogy kapjanak azok a tulajdonságok és készségek, amelyek a munkájában elengedhetetlenek.

Sokszor hallhattunk már olyan panaszokat komoly tapasztalattal rendelkező értékesítőktől és vezetőktől, hogy őket "ne egy huszonéves leányka vizsgáztassa" és hozzon döntést arról, hogy jók-e az adott pozícióra vagy sem. Ez elsőre igaznak tűnhek, és az ember akár egyet is érthet velük, de amennyiben egy kicsit a mélyére nézünk, akkor enyhén szólva is megkérdőjelezhető annak a tapasztalt vezetőnek vagy értékesítőnek a tárgyalási kompetenciája, aki nem képes egy frissdiplomás, tapasztalatlan, de lelkes HR-est finoman irányítani és terelgetni a megfelelő irányba.

Hamsik Gábor
a szerző cikkei

(forrás: HRBlog.hu)
hirdetés
IRATKOZZON FEL
HÍRLEVELÜNKRE!

KÖVESSEN MINKET A FACEBOOKON!

hirdetés
ÉRDEKES HÍRE VAN? KÜLDJE EL NEKÜNK!
hirdetés

Célja, hogy díjazza a Magyarországon futó, munkáltatói tevékenységhez kötődő különféle kampányokat, kommunikációs aktivitásokat. Pontszerzés a Pr Toplistán! Nevezési határidő: augusztus 31.

Ismét HR konferencia: ez alkalommal a kékgalléros kihívásokat vesszük górcső alá. Save the date: szeptember 20.

Tervezzük meg együtt a munkavállalód élményét! Időpont: szeptember 28.

Coaching eszközök a gyakorlatban hr-eseknek, coaching szemléletű vezetőknek és coachoknak. Időpont: október 11., 09.00 - 16.00

Részletes program hamarosan! 2018. november 15.

hirdetés