hirdetés
hirdetés
hirdetés

Így gondozd a talentjeidet

Az eredményes tehetségprogramok 3x3 ismérve

Iszonyatos versenyben vagyunk a legjobbakért. A HR kiemelkedő feladata, hogy megtalálja és hosszabb távon megtartsa a vállalat legjobb munkatársait. Ennek érdekében programok születnek, szárnyalnak vagy épp halnak el. Az alábbiakban a sikeres tehetségprogramok néhány kulcskritériumát mutatjuk be.

Az alábbiakban a sikeres tehetségprogramok néhány kulcskritériumát mutatom be, melyeket gyakorlati tapasztalataimból merítettem. Lássuk a tehetségprogram 3 szakaszának 3 kulcspontját!

Mit érdemes átgondolni, mielőtt indítjuk a programot?

  1. Ki a tehetség? Bárki, vagyis mindenki. Mindenki jó ugyanis valamiben. A tehetségprogram kulcsa, hogy jól határozzuk meg, hogy most, vagy a közeljövőben kiket keresünk, mit szeretnénk fejleszteni, kik a mi tehetségeink. Lehet, hogy 1-2 év múlva a középvezetői réteget szeretném erősíteni, van, hogy a nők arányát szeretnénk emelni a vezetői csapatban. Elképzelhető, hogy egy speciális szaktudást szeretnénk behozni, vagy megerősíteni. Mindegyik esetben máshogy definiálom a tehetségeimet. Gyakran több hónapos folyamat, míg a szervezet kulcsemberei, vezetői megegyeznek abban, hogy kiket neveznek tehetségnek.
  2. Szövetségesek elkötelezése a programra. Kulcskérdés, hogy a tehetség tud-e úgy fejlődni, hogy a tudása többféle kapcsolódáson át erősítse a szervezetet, azaz a tehetség „intézményesülhessen”. Ehhez meg kell nyerni a CEO-t, a tehetségek közvetlen vezetőit és a mentorokat. Tisztán kell szerződni: kitől, mit várunk a program során. Az igazán sikeres tehetségprogramok során a szervezet kulcsemberei és vezetői megismerik a tehetségeket, és egy élő hálózattá válik a formális struktúra: sokkal több szervezeti helyzetben jut a vezetőknek is eszébe a tehetségcsoport, és vonja be őket a munkába.
  3. Te tehetség vagy, te nem… - a szervezeti kommunikáció. Leggyakrabban kitüntetés bekerülni a tehetségprogramokba. Hosszas kiválasztás, megmérettetés után válik valaki tehetséggé, ezalatt a legkeményebb ellenállók is ellágyulnak, és megszeretik ezt a fajta kitüntetést. Ám egy hiányosan előkészített szervezeti kommunikáció fájdalmas billogot is tehet a résztvevőkre. „Á, jól tudom, hogy te is tehetség vagy? Mostantól magázódjunk?” – köszönt a liftben egy munkatárs a programba bekerülő kollégájának. Egy hiányos belső kommunikáció pont ellentétes hatást érhet el: a tehetség tudásának beépülése helyett épp az elszigetelődést erősítheti.

A tehetségprogram egy középtávú szerződés egy szakember és a szervezet között. A szerződés lényege, hogy mindkét fél elismeri (felismeri), hogy milyen igényei vannak a másik féllel szemben, és ezt egy közös megértéssé érlelik. Mindez attól működik, hogy mindkét fél különös figyelmet fordít a másik és a saját igényeinek kielégítésére. Épp emiatt akkor lesz sikeres a program, ha a szereplők megértését, tiszta kapcsolódásait támogatjuk.

A tehetségprogram fenntartása

  1. Csak nehogy még egy lámpást akasszunk rá! Abban egyetértés van, hogy a legjobbak általában a legleterheltebbek is. Ha valaki jól teljesít, szívesen hívják be újabb és újabb projektekbe. Általában közülük kerülnek ki a tehetségek is. Egy tehetségprogram gyakran havi 2-4 napot is igényel a résztvevőktől. Fontos, hogy a program kezdetekor a résztvevők legyenek tisztában az elvárt időráfordítással, és erre mondjanak igent. A keretek tisztázása és folyamatos tisztán tartása az, amivel a HR a legtöbbet teheti.
  2. Önismeret, önismeret, önismeret. Egy hosszabb távú elköteleződés alapkérdése, hogy tisztán lássam magamat: ki vagyok, mit szeretnék, mire van szükségem. Egy tehetségprogram szerves része, hogy a résztvevők időt töltsenek magukkal, tisztázzák, hogy mit szeretnének hosszabb távon, és erre hogyan tud rákapcsolódni a szervezet. Nálunk egy tehetségprogram önismereti fejlesztéssel indul, és a szakmai fejlődést végigkíséri az egyéni vagy csapat szintű coaching, önismeret-támogatás.
  3. Agilisen mindenek felett. Legyen a programnak néhány alapköve, tudd, hogy milyen változásokat szeretnél elérni, de a rugalmasság legyen a vezérelv. Sok szereplőt kell összehangolni, a különböző tapasztalatok és ötletek már a 2. hónapban átalakíthatják az eredeti folyamatot.

Mi történik, miután lezárult a program?

A program zárultával van egy jól összeszokott, új tudással és tapasztalással felvértezett csapat, akik bevetésre várnak. Egy tehetségprogram emeli a résztvevői várakozásokat, hiszen igen gyakran „karrier-gyorsítópályának” tekinthető. Mit tehetünk, hogy az értékes fejlesztés a szervezetben kamatozzon?

  1. Szerződj újra! Ismételten tisztázni kell a kereteket, definiálni, hogy hová jutott a program során a tehetség, és mi az, amire most igénye van. Tisztázni kell azt is, hogy a szervezet mit tud adni, és mi az, ami a program zárultával változik. Nincs rosszabb egy csalódott tehetségnél.
  2. Új tudás, kapcsolatok, kompetenciák szervezeti illesztése. A tehetségek új tudása, tapasztalása és ambíciója átrendezheti a szervezet erővonalait. A programmal ez volt a célunk, de most akár fenyegetővé is válhat. Végig kell gondolni, hogy hogyan tud a tehetség továbbra is fejlődni, illetve a szervezet hogyan tudja újfajta módon, már egy más szinten bevonni a tehetséget a szervezeti munkába.
  3. Tehetségből mentor. Az egyik leghatékonyabb tudás-visszaforgatás a tehetségek tapasztalásának felhasználása. Miért ne lennének ők az új tehetségek mentorai, vagy buddy-jai? Ideális a tudásuk, saját élményük könnyen használható az új csapat támogatásában. Bármilyen utat is találunk, érdemes kihasználni az ő kulturális – szervezeti – szakmai tapasztalásukat, amit a tehetségprogramból nyertek.

 És ha mindez nem elég, akkor íme néhány aktuális HR-trend, ami nagyban befolyásolja majd a fentieken túl a tehetségprogramokat:

-   Az AI és analitikák használata a tehetségek azonosításához, a program testreszabásához, az eredmények méréséhez ugrásszerűen erősödik.

-   Szintén érzékelhető a katalógusszerű programelemek elhagyása, helyettük az együttműködésre, kollaborációra épülő, vagy éppen a virtuális, munkatársaktól való kísérleti tanulást, közösségi platformokat előtérbe helyező programok erősödése.

-   A keresztbe-kasul tagozódó, sokszor több embernek riportoló munkatárs könnyen magányosodik el a szervezetben. Alapvető emberi igényünk - a csoporthoz tartozás – hiánya gyakori oka az elvándorlásnak. A tehetségprogramok épp ezért sokszor arra épülnek, hogy a tehetségek megtalálják és kialakítsák azt a mikro-csapatot, ahová elsősorban tartoznak, ahol a társasági igényt meg tudják élni. A programok során tudást és tapasztalást adunk e csapatok dinamikájának értelmezéséhez, vezetéséhez, hatékony működtetéséhez.

Szabó Zsófia, szervezetfejlesztő partner (Ascon Consulting), változásmenedzsment-szakértő (Zukunft Personal Hungary)
a szerző cikkei

hirdetés
IRATKOZZON FEL
HÍRLEVELÜNKRE!

KÖVESSEN MINKET A FACEBOOKON!

hirdetés
ÉRDEKES HÍRE VAN? KÜLDJE EL NEKÜNK!
hirdetés

2018. november 15. Az Employer Branding alapszabályai konferencia

A HR emberi oldala - hogy még többet tehess másokért! A hrpwr.hu és az Üzlet & Pszichológia konferenciája november 29-én.

hirdetés