hirdetés
hirdetés

Paradigmaváltás a toborzás-kiválasztásban

A „tökéletes jelölt kerestetik” szindróma, és amit tehetünk ellene

Induló cikksorozatunk a kiválasztási életciklus 6 lépését mutatja be gyakorlati példákkal, gondolatokkal, ténymegállapításokkal fűszerezve. Olyan kérdésre ad választ, mint: „A kiválasztási szempontok során számítanak-e még az emberi értékek?” Azonosítja „a tökéletes jelölt, valamint a megnéznénk még egy jelöltet szindróma” jelenségét. Kijelentéssel kíván élni, miszerint "A jelöltélmény nem az interjún, hanem az előszűréskor kezdődik”. Végezetül foglalkozik a közeljövő interjúkérdéseivel is, úgymint: "Hány követőd van?" "Mely cégekkel volt már együttműködésed?" A témáról Ötvös Bernadett HR Generalista ír.

Újra az álláskeresési piac ringjében vagy? Te is a tökéletes jelöltet keresed?

1. lépés – Milyen céget/jelöltet keresek?

A pandémiás helyzet számos ember életét megváltoztatta, és ez nemcsak a home office intézménye miatt van így, hanem azért is, mert sokan ismét visszakényszerültek az álláskeresési piac ringjébe.

Az egyén, szakmai képességeinek átgondolása mellett, alapvető igényt támaszt az ideális munkahellyel szemben, miszerint a „biztos/kiszámítható munkahely” megtalálása előtérbe kerül, korábban megfogalmazott egyéni igényekre alapozott elvárási listájának terhére. Ugyanakkor megtanulta, hogy „biztos munkahely nem létezik”, így keresését a többlábonállóság jellemzi, melyet a „kényszerleállás alatti” újonnan megszerzett tudás – pl. nyelvismeret, online tanfolyamon tanultak, avagy új, eddig nem használt szakmai tapasztalat – jelenti.

A „tökéletes jelölt kerestetik” szindróma

Az utóbbi időszakban a munkavállók oldaláról történő felmondási hajlandóság csökkenő tendenciát, a szervezetek munkaerő-felvételére vonatkozó igénye – alapos budget-tervezés, valamint keresletadatok figyelembevétele alapján – alacsony emelkedést mutat. 

Mindezek értelmében a szervezetek nyitott pozícióikat megfontolt tervezés alapján kívánják betölteni. A „tökéletes jelölt szindróma” erősödik, melyben a szervezet képviselői az ideális jelöltet – rugalmasságot nem mutatva – az általuk megfogalmazott tapasztalattal, készséggel és képességekkel keresik. Kérdésként merül fel, hogy zsebükben elvárási listákkal, a tökéletes jelölt szindrómától szenvedve, szem elől tévesztik-e az értéket is képviselő értékes munkaerőt. A kiválasztási szempontok során számítanak-e még az emberi értékek? Utóbbi nem tapasztalaton, hanem az egyén személyiségén, a munkához való beállítódásán és gondolkodásán alapszik.

A vezetésnek „az ideális” jelölt keresése során tehát nem a tökéletest, nem is az „ugyanolyan, mint mi” jelöltet kell elérnie, hanem azt, aki, általunk tökéletessé, és idővel olyanná válik, mint mi vagyunk.

A vezetőknek kerülniük kell a fenti jelenséget, és amennyiben a kiválasztott csapatban dolgozna, úgy a csapat érdekeit is figyelembe véve dönteniük. Hiszen végső soron „a csapat választ, és nem a vezető!?”.

Olvastál mostanában jó álláshirdetést? „A feladatlista legyen tömör, a többit meg majd az interjún elmondjuk!”

2. lépés – Álláshirdetés

A jó álláshirdetés ismérvei

Hogy milyen is a jó álláshirdetés? Olyan, amibe az álláskereső „beleszeret”. A jelentkező már az első olvasást követően úgy érzi, hogy ez végre neki szól, hiszen nem a sablonos, következésképp unalmas feladatlistát látja, hanem egy igényes, személyre szóló, a vállalati kultúrából egy szeletet mutató ígéretes lehetőséget.

A szervezetek oldalán azonban a hirdetés szövegezésére, megjelenésére, továbbá kincset érő karrieroldalára, meglátásaim szerint, nem fordítanak kellő figyelmet. Az álláshirdetés megfogalmazása HR- + szakmai vezetési + marketingfeladat egyszerre.

A szakmai vezetés oldaláról téves az a beállítódás, miszerint a hirdetésben szereplő „feladatlista legyen tömör, a többit meg majd az interjún elmondjuk”. Azon jelentkezők fognak a hirdetésre jelentkezni, akik a leírtak alapján „képesek magukat beleképzelni” az adott pozícióba, tágabban szervezetbe, ehhez pedig több szükséges néhány általános, a konkurencia által is felsorakoztatott feladatleírásnál. Következésképp már az interjúra sem kerül sor, ha nem sikerül „megfogni” a potenciális jelentkezők rétegét.

Miért nem jelentkeznek hozzánk?

3. lépés – Jelentkezés

Jelentkezési nehézségek – Miért nincs elég jelentkező?

Tekintettel arra, hogy az egyént a türelmetlenség jellemzi, a gyors és hatékony jelentkezési felület biztosítása elengedhetetlenné válik, ugyanakkor a jelentkezők a szervezetek karrieroldalait gyakran találják bonyolultnak, a pályázást pedig hosszadalmasnak, a következő okok miatt:

- nem találják meg „azonnal” a karrieroldalt;

- az adatok rögzítése hosszú időt vesz igénybe, mert nincs mobiltelefonon is elérhető pályázási lehetőség, illetve nincs olyan program, ami az önéletrajzból képes kinyerni az adatokat;

- az egyénnek külön felhasználófiókot szükséges létrehoznia, mert nincs összekötött kapcsolódási felület olyan oldalakkal, amit a jelentkező mindennapjai során használ, úgymint a Facebook/LinkedIn.

Külön kiemelendő, hogy a karrieroldal elérége nehézségekkel jár azok számára, akik pusztán érdeklődnének az adott szervezet iránt, de csak több perces, oldalakon átnyúló „klikk” után találják meg a „Várjuk pályázatod!” felületet.

A jelentkezési élmény tehát egy jól megkomponált álláshirdetéssel és egy könnyen kezelhető karrieroldallal lesz teljes. Mindezek mellett marketingszempontok is dominálnak az ideális jelentkezői réteg eléréséhez, hogy elkerülhessük a „Miért nincs elég jelentkező?” gyakran feltett vezetői kérdést. A tervezés során, többek között a következő kérdésekre keressük a választ: Kik a célcsoportjaink? Szaknyelvet, avagy szlenget használjunk? Mely csatornára pozícionáljunk? Masszív kampányra vagy a fejekben megbúvó vállalati márkánk erősítésére van-e szükség?

A cikksorozat további részeiben az Előszűrés, interjú (és ezen belül többek között a „megnéznénk még egy jelöltet szindróma", valamint a jelen / jövő interjúkérdései: Hány követőd van? Mely cégekkel volt már együttműködésed?) és a megfelelő / nem megfelelő visszajelzés, valamint az utókövetés kérdéseivel fogunk foglalkozni.

Ötvös Bernadett, HR szakértő
a szerző cikkei

hirdetés
IRATKOZZON FEL
HÍRLEVELÜNKRE!
hirdetés
ÉRDEKES HÍRE VAN? KÜLDJE EL NEKÜNK!
hirdetés

Jelentkezzetek új versenyünkre, hogy megmutassátok, a CSR-ral valóban lehet jót tenni! Bármilyen Magyarországon tevékenykedő vállalat jelentkezhet. Meghosszabbított nevezési határidő: 2020. november 27.

Az Üzlet és Pszichológia/HRPWR.HU, a Kreatív és a Brandfizz bemutatja: a Nagy Employer Branding Napot! - Legyél nyolckarú HR SHIVA 1 nap alatt!

A HR és a vezetés szerves része, hogy értsük a munkavállalóban végbemenő folyamatokat. Webináriumunkon azok a szolgáltatók mutatják be gyakorlati megoldásaikat, akik egy szervezet emberi működésével kapcsolatos kérdésekre adnak válaszokat. HR-eseknek ingyenes!

hirdetés