Nagy-Józsa Dorottya cikkei

Ahogy szépen lassan haladnak vissza a cégek az irodákba, egyre több és több helyről bukkan fel az indokolatlan öröm a felsővezetés részéről. 

Nem home office-ban vagyunk. De nem ám. Hát akkor hol az ördögben lennénk? Karanténban. A home office kifejezés definíció szerint azt jelenti, hogy a munkavállaló dönthet úgy, hogy otthonról dolgozik. Nem egy bonyolult definíció. Nagy-Józsa Dorottya az Y2Y blogján megjelent írása.

A technológia lehetővé tette már jó ideje, de a bizalom hiányzott hozzá, hogy meglépjük. Nagy-Józsa Dorottya az Y2Y blogján megjelent írása.

Tippek vezetőknek, hogy gördülékenyen folyjon a munka home officeban is. Az y2y blogján megjelent infografika.

Van egy olyan divat a startupok körében, hogy hagyják magukat nőni. Van aki tudat alatt, van aki tudatosan, de sokan választják az organikus szervezeti fejlődést a cégüknek. Nagy-Józsa Dorottya, az Y2Y Coaching blog szerzőjének cikke.

Elmélkedtünk már róla, hogy mennyire hiábavaló a régi vezetési alapelveket előhúzni a tarsolyból, amikor szabadúszók vezetéséről beszélgetünk. De nem lettünk előrébb a témával, maximum annyiban, hogy meglapogattuk a saját vállunkat. Nagy-Józsa Dorottya, az Y2Y Coaching Blog szerzőjének megfontolandó gondolatai következnek.

Van két "kedvenc" HR policym, amit ha sikerülne egy életre elfelejteni, már kevesebb emberfelvétellel kapcsolatos sírást és kevesebb ablakon kidobott milliót könyvelhetnének el a cégek. Az egyik volt a "ha egyszer felmondott, ide többet nem jön.",a másik pedig a "ha így viselkedik, nem is akar igazán nálunk dolgozni". A Y2Y blog szerzőjének írása.

Ha beütjük a Google-be, hogy "visszajelzés", vagy "hogyan adjunk visszajelzést" döbbenetes mennyiségű találatot fogunk eredményül kapni. De az elvetemült bloggereket leszámítva miért és ki keres erre annyiszor, hogy 100.000+ magyar nyelvű ötletet találjunk? Miért tartanak erre 1-2 napos nyílt tréningeket, hogy megtanítsanak embereket visszajelezni? Mi ebben a misztérium? A Y2Y blog szerzőjének cikke.

A brutális fluktuáció mellett nem meglepő, hogy a beillesztési folyamat - alias onboarding -, a régi "tartsunk egy munkavédelmi oktatást, aztán menjen a dolgára"-mentalitás helyett egyre inkább business critical issue lett/lesz a cégeknél. A Y2Y blog  szerzőjének gondolatai az onboardingról.

Mi vagyunk az egyik szószólója annak, hogy a fizetésen kívül ezer más és más eszköz van, amivel életben - és jóllétben - tudod tartani a munkavállalódat. Azonban azt, hogy a pénz nem elégséges, de szükséges feltétele annak, hogy embert találj a piacon, talán nem tőlem hallod először.

Attól, hogy beleteszek egy fát a címbe, még nem lesz populárisabb a téma, ezt jól tudom. Mégse tudok jobbat, de majd a cikk végén visszaolvasom és megmondom változtattam-e a leaden. (Nem.)

A Forest: Stay focused nevezetű mobilapp nem szponzorál minket, és ezt a posztot sem, ettől viszont még zseniális cucc. De mire is jó? Arra, hogy a magunkfajta, ezerfele szakadt Y/Z/whatever generációs munkavállaló egy irányba tudjon koncentrálni.

Szülésig még biztos maradok. Ez az a mondat, amit a legtöbbször hallasz, ha 30-as nővel beszélgetsz arról, mit tervez a következő öt-tíz évben a karrierjében. És ez az a mondat, aminél szomorúbbat valószínűleg se munkáltatóként, se munkavállalóként nem fogsz se hallani, se mondani.

Dolgozók jönnek és mennek cégen belül, mint a hangyák. A betanítás költségeit csökkentendő, egyre letisztultabb és sztenderdizáltabb folyamatok mentén képezzük ki őket. De mi van, ha pont emiatt hagynak minket faképnél?

Vezetői tréningek igénylésekor sokszor szembejön az a tévhit, miszerint ha a leendő Steve Jobsunk végigmegy az összes létező modulon, amit összerakunk neki, akkor ő bizony egyszercsak kész lesz. Ő lesz a jó vezető. Van egy rossz hírünk. Sosem leszel jó vezető. Így végleg, biztos nem. 

A flow-élmények teszik olyanná az életünket, amilyenről álmodunk. De vajon ki a felelős azért, ha nem találjuk meg a munkánkban a flow-t? 

Nagy-Józsa Dorottya Y generációs coach, az Y2Ycoaching blog szerzője első kézből számol be arról, hogy mi kell ennek a generációnak. Mindezt meglehetősen pontosan teszi. 

Kaptunk DISC-et, ami alapján megtudtuk, hogy milyen személyiségek vagyunk, mennyire vagyunk kékek, pirosak, zöldek, sárgák. Kaptunk sok mást is, de nem feltétlen azért, amiért gondoljuk.

Indul a konferenciaszezon, és a programokból jól látszik, hogy az idei slágertéma még mindig az employer branding. Ennek ellenére sokan még mindig nem tudják, hogy mit kezdenek ezzel. Tehát mi is ez a munkáltatói márka és miért kell ezt építeni?