hirdetés
hirdetés
hirdetés

Bullying a munkahelyen

Vajon te is áldozat vagy? A munkahelyi pszichoterror kórrajza

Megmérgezheti a munkahelyi légkört, tönkretehet ígéretes karriereket és akár kiváló, tehetséges munkatársakat is elveszíthetünk miatta: a munkahelyi bullying bárhol előfordulhat és árthat, mégis kevés szó esik róla. Gondoljuk át, hogy mit tehetünk ellene!

A legjobb, amit egy vállalat tehet a munkahelyi zaklatás ellen, hogy tudatosan készül az ilyen esetekre, és egyértelmű szabályrendszerben rögzíti a káros viselkedés következményeit.
Gyakran nem egyértelmű, meddig tart a vezető vagy épp a munkahely felelőssége, sokan szeretnék, ha az érintett felek „felnőttek módjára” egymás közt elintéznék az ügyet. Pedig ez nem ilyen egyszerű!

Nagyon fontos, hogy a munkáltató egyértelművé tegye, mik azok a viselkedésformák, amik nem tolerálhatók a munkahelyen. Dolgozzunk ki világos és félreérthetetlen szabályokat, és tegyünk arról, hogy minden munkatárs megismerje és be is tartsa ezeket.

Egy, a HR Morning munkahelyi zaklatásokkal kapcsolatos anyaga szerint az átgondolt anti-bullying szabályzat minden esetben tartalmazza az alábbiakat: 

  1. A vállalat saját bullying definícióját, olyan konkrét példákkal, amik egyértelművé teszik a tiltott viselkedésformákat. A legtöbb vállalat a zéró tolerancia elvét követi a témában.
  2. Ismerteti a módot, ahogy a zaklatás áldozatai vagy más munkatársak jelezni tudják a történteket, gondolva arra az esetre is, hogy a felettesük a zaklató.
  3. Mi fog történni a panasszal és hogyan történik a belső vizsgálat? Mikor és milyen formában várható válasz, ki foglalkozik a történtekkel?
  4. Annak kijelentése, hogy a problémát bejelentőket nem érheti a jelentés miatt semmilyen retorzió. Fontos, hogy a munkavállalók biztonságban érezzék magukat, és szükség esetén merjék jelezni a problémát.
  5. Egy listát, mely tartalmazza a szabályszegés következményeit

Persze a tiltásokból álló végeláthatatlan listák és a szankcionálás önmagukban még nem célravezetők: a pozitív vállalati kultúra, a magabiztos és erős vezetés, valamint a gyakori, professzionális visszajelzések ereje együttesen azonban hatékony fegyver lehet a bullying ellen.

Megtörtént a baj? Így kezeljük!

Ha mégis arról értesülünk, hogy a munkatársak között feszültség alakult ki, tájékozódás után ne habozzunk fellépni:

  1. Az érintetteket hívjuk össze egy megbeszélésre! Ismertessük az összejövetel célját.
  2. Konkrét eseteket, adatokat felhasználva beszéljük át a konfliktushelyzetet.
  3. Vázoljuk, hogy milyen hatással van a kialakult helyzet a környezetre, a jelenlévőkön túl beleértve a közvetlen munkatársakat és a vállalat érdekeit is.
  4. Ellenőrizzük, hogy mindkét fél elismeri a probléma létezését, és érjük el, hogy egyetértsenek abban, hogy a jelenlegi helyzet fenntarthatatlan.
  5. Dolgozzuk ki közösen a következő lépéseket, majd beszéljünk arról is, hogy a változásokat időről időre követni fogjuk, pl. hetente státuszolunk a témában negyedórában. Beszéljünk arról is, milyen következmények várhatók, ha nem javul a helyzet.
  6. Ellenőrizzük: mindenki ért mindent? Koncentráljunk a pozitív végkimenetre, ne a büntetéssel fenyegetés legyen a fő eszközünk. 

A munkahelyi bullying tehát kezelhető, de stratégiai szemlélet szükséges hozzá: az aktív megelőzés mellett fontos a tudatos és folyamatos értő figyelem a munkatársak irányába, a zéró tolerancia tényleges betartása is.

Milyen a tipikus zaklató? Kiből lesz áldozat?

A munkahelyi zaklatás áldozatai más szempontok alapján kerülnek a célkeresztbe, mint a játszótéri vagy az osztálytermi kiközösítettek. Felnőttkorban fordul a kocka, és sokszor pont „a leggyengébb láncszemek” válnak bántalmazóvá: ennek oka, hogy úgy érzik, a náluk tehetségesebb vagy épp képzettebb munkatárs veszélyezteti pozíciójukat.

Gyakran bullying áldozatául esnek :

  • Akik sebezhetőnek tűnnek: kevésbé magabiztos, idősebb vagy feltűnően csendes vagy éppen új munkatársak. Ők azok, akiket kihagynak minden beszélgetésből, egyedül hagynak az ebédlőben.
  • Akik valamilyen külsőségben különböznek a többségtől: mindegy, hogy magasabb vagy alacsonyabb az áldozat, feltűnő hege vagy épp túlsúlya van, a zaklató talál valamit, amivel kitűnik a többiek közül és ezzel piszkálja a munkatársat. 
  • A „jó dolgozók”: gyakori, hogy azok, akik etikusan cselekszenek egy konfliktushelyzetben, a legközelebb már áldozat szerepben találják magukat. Az a munkatárs, aki jelenti a munkahelyi lopást vagy zaklatást, gyakran megtorlás áldozatává válik, hiszen akadályt jelent a zaklató számára.
  • A tehetségek: a zaklatók számára minden náluk jobban dolgozó egyben ellenség is. Saját felfelé jutásukhoz le kell rombolniuk a náluk tehetségesebb vagy képzettebb kollégákat.

Az áldozatok tehát gyakran pont azok a top tehetségek, feltörekvők vagy épp régi, bevált munkatársak, akiket fontos lenne megtartani.

Ezért is szükséges, hogy ne csak elméletben foglalkozzunk a bullying kérdéskörével: az aktuális munkaerőhiány mellett végképp nem megengedhető, hogy ilyen konfliktusok miatt veszítsünk el értékes munkavállalókat!

Bár a pszichoterror gyakran négyszemközt, csukott ajtók mögött történik, nagyon ritka, hogy a közvetlen környezet ne szerezne tudomást a történtekről. A bullyingban nemcsak aktív szereplők vannak: a passzív, csendben meglapuló kollégák ugyanúgy részesei a problémának. Szintén kiemelten fontos tudatosítani: a bullying célpontja nem magatehetetlen áldozat, hanem ugyanúgy aktív alakítója lehet a történéseknek, mint az őt kikezdő bántalmazó.

A bullying káros hatásai

A munkahelyi megfélemlítés számtalan káros hatással jár: nemcsak a bántalmazott egészségét veszélyezteti, de a vállalatnak is mérhető anyagi károkat okoz.

Gyakori egészségügyi problémák, melyek összefüggésbe hozhatók a munkahelyi zaklatással:

  • stressz (mely munkahelyváltáshoz is vezethet)
  • szorongás és pánikrohamok
  • alvászavarok
  • magas vérnyomás
  • gyomorfekély

A zaklatott munkatárs teljesítménye folyamatosan romlik, hiszen alacsonyabb önértékelése miatt nehezebben hoz döntéseket, kevésbé képes a feladatára fókuszálni, energiáit leköti, hogy napról napra „túléljen” a munkahelyén.

Áttételesen és hosszú távon a cég is sokat veszít minden ilyen konfliktuson:

  • A gyakori betegszabadságok miatt csökken a produktivitás 
  • Ha híre megy, hogy a vállalat nem tesz a hasonló esetek ellen, az árt a hírnévnek.
  • A munkavállalók elköteleződése csökken, megnő a fluktuáció, ezzel együtt az új munkatársak betanítási költségei is nőnek.

Mikor beszélhetünk bullying-ról?

Nincs igazán kifejező, elterjedt magyar szó erre az ártó viselkedésformára; rokon kifejezésekként a már használt munkahelyi zaklatás, kiközösítés, megalázás, megfélemlítés, terrorizálás szokott felmerülni.

A bullying definíciója: „Szisztematikus, hosszabb időn át elkövetett, szándékos és tudatos bántalmazó cselekvéssor, melyben a viszonyok kiegyenlítetlenek, a szerepek pedig nem cserélődnek fel. Az áldozat áldozat marad, míg a bántalmazó bántalmazó. Kiegészítő szereplői a jelenségnek a „szemlélők”, akik kulcsfontosságúak. Ha közülük csak egyvalaki is képes beavatkozni, a dinamika megtörhetővé válik, a játszma más irányt vehet.” (forrás: Elte Online*) 

Miben nyilvánul meg?

A bullying számos megjelenési formát ölthet, a munkatársak viszonyától és a feladatköröktől is függően. Nagyon fontos megjegyezni, hogy nemcsak vezető zaklathat beosztottat, és nemcsak azonos rangú kollégák közösíthetik ki egymást, a megfélemlítés ugyanúgy működik felfelé is. Az ausztrál Wollongong Egyetem kutatása szerint az alábbi káros viselkedésformák és kombinációik jelennek meg a leggyakrabban:

  • A munkavégzéshez szükséges információ szándékos visszatartása
  • Megalázás és nevetségessé tétel
  • A munkatárs kompetenciáját szándékosan jóval alulmúló feladatok kiosztása, kiérdemelt, felelős pozíciójából való elmozdítás
  • Pletykák terjesztése, személyeskedő megjegyzések
  • A munkatárs ignorálása, „levegőnek nézése”
  • Kiabálás vagy más erőszakos fegyelmezés, fenyegető viselkedés
  • Nyomatékos utalások arra, hogy a munkatársnak fel kellene mondania
  • Korábbi hibák gyakori felhánytorgatása
  • Folyamatos kritizálás és hibáztatás
  • Munkatársak egymás közötti erőszakos viselkedésének figyelmen kívül hagyása
  • Gonosz tréfák és ugratások
  • Teljesíthetetlen határidők, megoldhatatlan feladatok elé állítás
  • Alap nélküli gyanúsítgatások
  • Folyamatos, mindenre kiterjedő megfigyelés
  • A munkatársak olyan nyomás alá helyezése, hogy ne merjék/tudják kivenni az őket megillető szabadságot
  • Csúfolódás, megbélyegzés
  • Fenyegetések vagy erőszakos viselkedés

A listát átnézve szinte biztos, hogy mindannyian fel tudunk idézni magunkban olyan esetet, amikor valamelyik megtörtént velünk vagy a környezetünkben. Érdemes tudatosan figyelni ezeket a viselkedésformákat és ha ismétlődést tapasztalunk, lépjünk közbe!

(forrás: HR Feed)
hirdetés
IRATKOZZON FEL
HÍRLEVELÜNKRE!

KÖVESSEN MINKET A FACEBOOKON!

hirdetés
ÉRDEKES HÍRE VAN? KÜLDJE EL NEKÜNK!
hirdetés

Toborzás/kiválasztás konferencia DEMO-túrával egybekötve november 5-én.

Hogyan győzhető le az időstressz? Energiamenedzsment 4 lépésben. A december 13-i tanfolyam során rövid, közös mindfulness gyakorlást tartunk, amit aztán beépíthetsz a hétköznapjaidba.

Tapasztalatok, gyakorlati tanácsok – átállási workshop

Az Üzlet és Pszichológia/HRPWR.HU és a Brandfizz bemutatja: a Nagy Employer Branding Nap című konferenciát. A nap, amikor az employer branding szakma találkozik.

hirdetés