hirdetés
hirdetés
hirdetés

Interjú Laszlo Bockkal, a Google (ex) HR-vezetőjével, bestselleríróval

Te médiafelületet értékesítesz, vagy megváltoztatod a világot?

Kerüli az „öltönyös” munkahelyeket, hiszi, hogy a víziók és a mindennapi, kis gesztusok egyformán fontosak a sikeres cégműködéshez, és ha kell, magyarul is elbeszélget egy nagymamával… Tanácsok Laszlo Bocktól, a Google ismert (ex) HR-vezetőjétől, A Google titok című bestseller szerzőjétől – CV-íróknak és CV-olvasóknak egyaránt.  

Több öltönye van már manapság, mint régen, a Google-korszaka alatt? (Ahol szinte „tilos” volt öltönyben járni – a szerk.)

Még kevesebb van, mint akkor! Utoljára 2007-ben viseltem öltönyt munkából kifolyólag, amikor az amerikai kongresszus előtt igyekeztem bizonyítani, hogy hogyan segíti a bevándorlás a gazdaságot. 

Könyvében említi, hogy tartott attól, mit szól majd a környezete, amikor bejelenti, hogy a „menő” McKinsey-s tanácsadói állásából a HR területére tendálna át. Miért gondolta, hogy rosszallóan néznek majd önre?

Nem csak gondoltam, hanem konkrétan így is történt: sok ilyen visszajelzést kaptam a környezetemtől. Egy nagy presztízsű tanácsadó céget hagytam ott 2003-ban, hogy HR-területre váltsak, és sok kollégám úgy érezte, eldobom a karrieremet. A McKinsey-ben megfordult 6000 dolgozó közül egy helyezkedik el HR-területen. De én úgy éreztem, hogy itt gyorsabban tudok valódi hatást elérni. 

Többször is visszatérő gondolat az előadásaiban, hogy ha egy vezető jól bánik a dolgozóival, bízik bennük, és nagy mozgásteret ad nekik, akkor ezzel a dolgozók nem élnek vissza. Nem túl egyszerű ezt egy olyan szervezet éléről állítani, ahol kizárólag tehetséges, magasan képzett munkaerő dolgozik, ahová nehezebb bekerülni, mint a Harvardra? Vajon minden vállalat érett arra, hogy akkora szabadságot adjon a dolgozóknak, mint a Google? És minden alkalmazott érett arra, hogy ezzel élni tudjon?

Az biztos, hogy minden ember szeretné megkapni a bizalmat, és a többség a szabadságot kreativitással és jobb teljesítménnyel honorálja. Ezzel együtt figyelembe kell venni minden cég kiindulópontját. Például egy tradicionális, erősen hierarchikus cégkultúrában a bizalom kisebb lépésekkel kezdődik, úgymint például egy ötletláda, egy fórum, ahol a dolgozók javaslatokat tehetnek a menedzsment részére. Idővel ezt tovább lehet fejleszteni a kölcsönös bizalom irányába a dolgozók és a menedzsment közt, aminek egyre több szabadság a következménye. Ez alól csak azok az intézmények kivételek, amelyek élén olyan vezetők állnak, akik maguk bizalmatlanok. 

Minden dolgozónak értenie kell a vállalat misszióját, és a saját munkájának az ehhez hozzáadott értékét? Ez nem csak bizonyos szintű munkaköröknél fontos igény?

Jelenlegi tanácsadói munkám során a Humuban (Laszlo Bock által alapított cég – a szerk.) azt látjuk, hogy a fizikai dolgozók is sokkal hatékonyabban kezdenek el dolgozni, ha megtalálják az értelmet a munkájukban. Egy óriási étteremláncnál több felmérésünk is azt bizonyította, hogy a dolgozók minden addigi teljesítményüket felülmúlták, amikor megismerték a vállalat magasabb rendű céljait. Több energiát, odaadást tettek a munkájukba, miután úgy érezték, hogy ezáltal a fogyasztókat egészségesebb ételekhez juttatják, és a környezet megóvása érdekében is cselekszenek. Általánosságban: azok a munkavállalók, akik megtalálják munkájuk értelmét, 21 százalékkal jobb teljesítményt nyújtanak, mint akik ezt az értelmet nem látják.  

Minden munkának meg lehet találni a profitszerzésnél magasabb rendű értelmét? Mert egy vízimentőnek vagy alapítványi dolgozónak (akiknek a példáját említette egy előadásában) nem nehéz értelmet találni. Vagy a fent említett, egészséges ételeket forgalmazó étteremláncnak is könnyű. De mi a helyzet egy egészségtelen ételeket forgalmazó étteremlánccal? Vagy mit lehet mondani egy tehetséges fiatalnak, aki egy nagy, multis gépezet kis csavarjaként dolgozik, és nem igazán látja, hogy a munkája mit ad a világnak?

A vezető feladata, hogy segítsen a csapatának értelmet találni a munka mögött, akkor is, ha ez nem nyilvánvaló, mint a kérdésben szereplő példáknál. Például a Google egy felületeket értékesítő médiacég, ugyanúgy, ahogy egy televízió vagy egy újság. Ennek ellenére a legjuniorabb Google-dolgozó is tisztában van azzal, hogy nagyon fontos dolgot csinál: a világ összes információjának organizációjában segít, hogy ezek hasznosak és elérhetőek legyenek mindenki számára. A vezetők misszióról beszélnek, ami átmegy a munkavállalói köztudatba, és a dolgozók is érezni fogják ezt a hivatást. Minden vállalatnak fel kell tennie a saját kérdését, ami a Google-nél így hangzik: „Médiafelületet árulunk, vagy megváltoztatjuk a világot?” 

HR-konferenciákon sokszor visszatérő gondolat, hogy az emberek nagyon könnyen hozzászoknak a „kényeztetéshez”, a munkahelyi jólléthez, és egy idő után már nem értékelik, hanem még többet akarnak. Önnek mi a tapasztalata e téren? Sok elégedetlen munkavállaló van a Google-nél, akinek semmi nem elég, vagy fenn lehet tartani az elégedettséget hosszú távon?

Pszichológusok megállapították, hogy létezik egy úgynevezett „hedonista taposómalom”, ami azt jelenti, hogy az agy könnyen megszokja az újdonságot, és utána már nem figyel fel rá. Shawn Achor pszichológus szerint a mindennap gyakorolt hálaadás nemcsak boldogabbá teszi az embert, de segít fenntartani az elégedettség érzését. Mindennapi hálaadás alatt akár egy köszönő e-mail küldését érti valakinek, aki a segítségünkre volt valamiben. Ha megtanulunk rendszeresen köszönetet mondani egymásnak, az nagy különbséget jelent majd a hozzászokáshoz képest. 

Sokszor beszél (rendkívül inspirálóan) arról, hogy hogyan érdemes a kudarcainkból tanulni. Ha most kapna egy meghívást a Failures Night rendezvényre, ahol kötelező egy emlékezetes kudarcélményéről beszámolni, mi lenne az? És mi lenne a hozzá kapcsolódó tanulság?

Az üzleti iskolai tanulmányaim első éve után olyan ismert, nagy presztízsű cégekhez jelentkeztem, mint a McKinsey & Company, a GE és társaik… de kivétel nélkül mindenhonnan visszautasítottak, és az egész májust munkakereséssel töltöttem. A tanulmányaim második évében viszont a legtöbb cégtől, akiknél interjúztam, kaptam ajánlatot. A különbség a kitartás és a tapasztalat volt. Beleástam magam abba, hogy mit csinálnak jól a sikeres jelentkezők, és órákat gyakoroltam az interjúra. Nagyon sok és unalmas munkaórát beletettem ebbe a projektbe, ami meg is hozta az eredményét. Nagyon fel kell készülni az interjúkra, a cégre, még akkor is, ha ez nem a legizgalmasabb feladat. 

Mi a legnagyobb hiba, amit a jelentkezők elkövetnek CV-íráskor?

A helyesírás. Bután hangzik, de a jelentkezők felét helyesírási hibák miatt utasítjuk el. És ez pontosan az előző sztorira rímel: miszerint az emberek nem szeretnek a jelentkezés unalmasabb részével foglalkozni, amilyen a felkészülés vagy épp a helyesírás átnézése. Ezért nem is hívják be őket. 

Milyen érdekes vagy meglepő kérdéseket tett fel a Google-nél állásinterjú közben a jelölteknek?

Az én interjútechnikám meglehetősen unalmas, mert olyan kérdéseknél maradok, amelyekre válaszolva megjósolható a jelölt teljesítménye. Legtöbbször arra kérem a jelölteket, hogy meséljenek el egy esetet, amikor egy nehéz problémát oldottak meg. Ebből látszik a jelentkező általános intelligenciája, ami a legfontosabb. 

Meg tudná osztani velünk, hogy mi volt pályafutásának legemlékezetesebb állásinterjúja? Végül felvette az illetőt?

Nemrég interjúztattam egy hölgyet, akit a szülei 15 évesen elhagytak, ő maga 17 évesen megházasodott, 20 évesen már el is vált, és egy gyárat irányított, mielőtt főiskolára ment. Nemcsak hogy ő volt az első a családjából, aki túljutott az általános iskolán, de a Stanfordon diplomázott. Jelenleg az egyik kolléganőm, és legfőbb inspirációm a cégemnél. 

Egyszer említette, hogy a legközelebbi családtagjai, szülei, testvére mind megalapították a saját cégüket. 2016-ig ön mindig alkalmazottként dolgozott. El tudta képzelni magáról, hogy egyszer cégtulajdonos lesz? Mennyi idő kellett, hogy megérjen ez a gondolat?

Az a helyzet, hogy engem is meglepett, hogy vállalkozóvá váltam. A Google után politikailag aktív voltam, de nem volt bennem egy erős szakmai elképzelés a jövőre vonatkozóan. Aztán egyik nap, amikor a leendő alapító partnereimmel cseteltem, rájöttünk, hogy mi tudjuk a megoldást a cégek legnagyobb problémájára: arra, hogy hogyan motiválják az embereiket, hogyan kötelezzék el és fejlesszék őket. Ismerjük a pszichológia és a technológia találkozását e téren, és ez nemcsak nagyszerű biznisz, de még segíteni is tudunk vele. Megtanultam: ha egyszer támad az embernek egy jó ötlete, azt meg kell ragadni.

Mit tanult a vállalkozói létből az alkalmazotti léthez képest?

Két dolgot: nagyon szépen, konkrétan meg lehet fogalmazni a célokat, és nem szükséges kompromisszumokat kötni. Másrészt pedig, ahogy édesapám, Bock Pál tanította: jóval nagyobb a felelősséged, ha cégtulajdonos vagy. A munkavállalóid és azok családjai mind tőled függnek. 

Ön fontosnak tartja az apró gesztusokat. Akár apróbb ünnepléseket vagy változtatásokat a hétköznapi gyakorlatban, ami aztán nagy hatással van az eredményre. Tud néhány példát mondani?

Például az egyik ügyfelünknél, egy 50 ezer fős ipari cégnél van egy call center, ahol az egyik legfontosabb teljesítménymutató, hogy az ügyfelek problémáját hány hívás során oldották meg. Összehasonlítottuk a legjobb és a legrosszabb teljesítményt nyújtó munkatársak szokásait, és azt találtuk, hogy a jobbak körülbelül egy perccel több extra szünetet tartanak a nap során, mint a gyengébben teljesítők. Nem tűnik soknak, mégis, miután ez alapján a vezetők arra bíztatták a dolgozókat, hogy nagyon picivel több szünetet tartsanak a hívások között, 85 százalékról 94 százalékra emelkedett a teljesítményünk. Néha sok múlik az apróságokon. 

Mi a helyzet az ünnepléssel? Mit ünnepeltek meg utoljára közösen a Humuban?

Sok kisebb eredményt is megünneplünk, igen, valóban fontosnak tartom ezeket az alkalmakat. Különbféle díjaink vannak, amiket kézről kézre adunk, ha valaki elnyeri. Létrehoztunk egy elég speciális díjat is, amit az a munkatársunk kap meg, aki valami hibát kijavított magától. Lehet ez egy rossz fénymásoló vagy egy biztonsági hiba, esetleg rájött valamire, ami nem megfelelően működött a munkafolyamatokban. A lényeg, hogy az illető kérés nélkül észrevett valamit, amit más nem, és proaktívan megjavította. Szerintem ez olyan attitűd, amit érdemes honorálni. 

Az előbb említette, hogy korábban nem látta magát vállalkozóként. És vajon bestselleríróként?

Az is szerencse kérdése volt. A Google titok címűkönyvem már több mint 25 nyelven jelent meg, és úgy tudom, több mint egymillió példányban kelt el világszerte. Az ebből származó bevételem száz százalékát jótékonysági célra ajánlottam fel, szóval a könyv nagy sikere másoknak is áldásos. 

Valamikor azt állította, hogy egy embernek/vállalatnak olyan célt kell kitűznie, amihez közel tud jutni, de teljesen nem tudja elérni, mert onnantól, hogy elérte, nem marad semmi, amiért még dolgozni érdemes. Jelenleg mi az Ön elérhetetlen célja?

...

A cikket teljes terjedelmében az Üzlet és Pszichológia magazin legfrissebb számában olvashatjátok el. Keressétek az újságárusoknál, vagy rendeljétek meg itt.  

hirdetés
IRATKOZZON FEL
HÍRLEVELÜNKRE!

KÖVESSEN MINKET A FACEBOOKON!

hirdetés
ÉRDEKES HÍRE VAN? KÜLDJE EL NEKÜNK!
hirdetés

Toborzás/kiválasztás konferencia DEMO-túrával egybekötve november 5-én.

Hogyan győzhető le az időstressz? Energiamenedzsment 4 lépésben. A december 13-i tanfolyam során rövid, közös mindfulness gyakorlást tartunk, amit aztán beépíthetsz a hétköznapjaidba.

Tapasztalatok, gyakorlati tanácsok – átállási workshop

Az Üzlet és Pszichológia/HRPWR.HU és a Brandfizz bemutatja: a Nagy Employer Branding Nap című konferenciát. A nap, amikor az employer branding szakma találkozik.

hirdetés