hirdetés
hirdetés
hirdetés

Függőségek

Tabu a munkahelyen: amikor a kolléga szenvedélybeteg

Sokan küzdünk a „mindennapi” függőségek valamelyik fajtájával, például kávé- és csokifüggők vagyunk – hogy a sorozat- vagy közösségimédia-függőségről már ne is beszéljünk. De mihez kezdjünk munkáltatóként vagy kollégaként abban az esetben, ha egy munkatárs valamilyen igazán komoly és kóros, az egészségét közvetlenül is károsító (például alkohol- vagy drog)függőség jeleit mutatja? Egyáltalán honnét ismerjük fel ezeket a jeleket? Jó, ha tudjuk: attól, hogy egy munkatársunk valamilyen kóros függőséggel küzd, még lehet magasan funkcionáló és értékes munkaerő.

Számos függő – különösen ha stabil munkahellyel rendelkezik, és családi háttere is rendezett – nemcsak mások, de saját maga előtt is tagadja a drog-, alkohol- vagy gyógyszerfüggősége komolyságát. Csakhogy vannak bizonyos jelek és tünetek, amelyek jelenlétekor szerfüggőségre kell gyanakodnunk. Ilyenek a következők:

– koncentrációs készség megromlása,

– a munka minősége egyenetlenné válik,

– egyre gyakoribb betegszabadságok, vagy rendszeressé váló távollét (absenteeism),

– produktivitás csökkenése,

– szükségtelen kockázatvállalás és szélsőséges viselkedés,

– tévedések a döntéshozatalban és figyelmetlenségből elkövetett hibák.

A felsoroltak egytől egyig olyan jelek, amelyek feltűnhetnek a munkatárssal együtt dolgozó kollégáknak vagy a közvetlen vezetőnek. Rendkívül fontos ilyenkor, hogy egyenesen kommunikáljunk, és hogy a csapaton belül támogatóan forduljanak a szerhasználó kollégához, ez ugyanis életbevágó lehet abból a szempontból, hogy még az elején megfékezzük a helyzet további romlását.

A szenvedélybetegségtől nem lesz valaki kevésbé értékes munkaerő

A munkáltatónak azt kell felismernie, hogy a függőségek kezelhetők, és hogy az értékes munkaerő teljes egészében visszanyerheti egészségét és potenciálját. A probléma kezelése minden esetben jobb megoldásnak bizonyul – mind a szóban forgó alkalmazott, mind az üzletünk számára –, mint ha az azonnali megoldást választva kirúgjuk a kollégát, és új munkavállaló után nézünk helyette. A függőséggel küzdő munkavállalók nagy része valójában értékes munkaerő, náluk pedig a rehabilitáció költséghatékonyabb, mint ha elbocsájtjuk őket, az üres helyüket pedig egy új munkavállalóval töltjük be egy esetlegesen hosszadalmas toborzás-kiválasztási folyamat eredményeképpen.

Munkáltatóként világosan kell kommunikálnunk azzal kapcsolatban, milyen támogatásra számíthat az egyén a szervezettől, amennyiben belátja és felvállalja, hogy függőséggel küzd. Nem kevésbé világosan kell kommunikálnunk azt is, hogy milyen munkahelyi következményekkel kell számolni akkor, ha a függő munkatárs továbbra sem látja be a problémáját, és nem kér segítséget. Ide tartozik az egészségügyi és biztonsági kockázat, amelyet önmagára és a többiekre jelent, valamint a szervezet jogi álláspontja a hasonló esetekkel kapcsolatban.

A stabil keretek fontossága

Alakítsunk ki stabil keretet, amelyek biztosítják a megfelelő egyensúlyt a munkavállaló és a szervezet szükségletei között! Lássuk be, hogy munkavállaló és munkáltató egyaránt fontos szerepet játszik a cég valamennyi dolgozójának egészségének és jóllétének fenntartásában. Épp ezért állítsunk össze világos tervet arra vonatkozóan, hogyan tud mind a munkavállaló, mind a munkáltató részt venni ebben úgy, hogy eközben ne csak az egyén részesüljön támogatásban, hanem az őt közvetlenül támogató vezető is.

Néhány megfontolandó pont munkáltatóként vagy vezetőként:

  • Ne feledjük, hogy a mi szerepünk nem a diagnosztizálás: valójában ez nem is lenne etikus eljárás a részünkről, amennyiben vezető-vezetett kapcsolatban vagyunk az alkalmazottunkkal.
  • A munkával kapcsolatos megbeszéléseinkben koncentráljunk mindvégig a teljesítménycélokra, és ne menjünk el a személyes irányokba. Fontos, hogy mindvégig a kolléga munkahelyi szerepével kapcsolatos viselkedése és munkahelyi teljesítménye maradjon a fókuszban.
  • A meghallgatás és a tanácsadás két különböző dolog: a meghallgatás, az odafigyelés egy olyan alapvető készség, amely a pozitív kapcsolatunk fenntartásához szükséges. Ugyanakkor óvakodjunk attól, hogy a magánéletével kapcsolatos tanácsokat adjunk a szerhasználattal küzdő kollégának!
  • Saját magunknak is támogatásra lehet szükségünk olyankor, ha függőséggel vagy egyéb személyes problémákkal küzdő munkavállalót menedzselünk. Ne felejtsünk el ilyenkor – bizalmas keretek közt – megfelelő támogatást biztosítani saját magunk számára is!

Sokat segíthet, ha rendelkezünk egy listával a szervezeten belüli és kívül elérhető segítségekről. Nyújtsunk részletes ismertetést a kollégának a munkahelyen kívüli, ahhoz nem kapcsolódó szolgáltatásokról, mint például az anonim alkoholisták vagy a külső segítségnyújtók.

Legyen bizalmas és anonim

A munkavállalók gyakran húzódoznak a munkavállalókat segítő programokban való részvételtől és a hasonló lehetőségek kihasználásától, mivel attól tartanak, hogy a segítségkérésük híre visszajut a szervezethez. Ezért nagyon fontos, hogy a hr olyan külső szolgáltatásokat kínáljon fel számukra, akik anonimitást és bizalmas adatkezelést kínálnak a klienseiknek. Emellett az is fontos, hogy olyan szolgáltatót válasszunk, amelyik folyamatos támogatást és utógondozást is kínál a munkába visszatérés időszakára.

Nem szabad elfelejtenünk, hogy a szerfüggőség mellett akár a munkáért történő lelkesedés is ölthet kóros méreteket, ami a szerhasználatnál nem kevésbé veszélyes következményekkel jár, tehát munkáltatóként, vezetőként ilyenkor is létfontosságú közbeavatkoznunk. Emellett azt is tartsuk szem előtt, hogy a kiégés is függőségek kialakulásához vezethet, így a kiégés elleni küzdelemmel elébe mehetünk a szenvedélybetegségek kialakulásának is a munkatársak körében.

(forrás: hrmagazine.co.uk)
hirdetés
IRATKOZZON FEL
HÍRLEVELÜNKRE!

KÖVESSEN MINKET A FACEBOOKON!

hirdetés
ÉRDEKES HÍRE VAN? KÜLDJE EL NEKÜNK!
hirdetés

A HR emberi oldala - hogy még többet tehess másokért! A hrpwr.hu és az Üzlet & Pszichológia konferenciája november 29-én.

Hogyan keress IT-s kollégát? Félnapos konferencia december 4-én.

hirdetés