hirdetés
hirdetés
hirdetés

Tudósítás a Matchmaking konferenciáról

Pszichológiai torzítások, melyeknek minden HR-es ki van téve

A kiválasztás és az interjúztatás során számos pszichológiai torzítás szerepet játszik. Az érzékszerveink, intuíciónk folyamatosan közvetítenek információkat számunkra, ám ezek gyakran nem objektív meglátásokhoz vezetnek. Nézzük, mik a legfőbb torzítások és hogyan tudunk ellenük védekezni! Tudósítás a Hrpwr.hu és az Üzlet és Pszichológia által szervezett Matchmaking Toborzás-Kiválasztás konferenciáról, Dénes Eszter klinikai szakpszichológus előadásáról.

Gondolkodásunk sok kis apró hibája (mind bugs) torzításokat eredményez annak érdekében, hogy agyunk energiát spórolhasson. Ezeknek a tudattalan torzításainknak (unconscious bias) az alapját előzetes tapasztalataink, a szocializációnk hozzák létre, és ezek akaratunkon kívül az emberekkel kapcsolatos döntéseinkben is szerepet játszanak. Nézzünk néhány példát:

  • Elsőbbségi vagy újdonsági hatás, azaz amikor az első vagy az utolsó jelöltre emlékszünk a leginkább. 
  • Kontraszt hatás: a jelölteket egymáshoz hasonlítjuk, és egy gyenge jelölt-pool-ból a legjobbat megfelelőnek láthatjuk (pedig lehet, hogy az előzetes elvárásainknak nem is felel meg).
  • Csak azt észleljük, ami beleillik az előzetesen elképzelt sémánkba.
  • Holdudvarhatás: bizonyos tulajdonságokat hajlamosak vagyunk más tulajdonságokkal összekötni. Például azt gondoljuk, hogy a szép emberek okosak.
  • Hasonlóság-effektus: jobban bízunk azokban, akik hasonlítanak ránk, így könnyen előfordulhat például, hogy mini-me-kkel vesszük körbe magunkat a szervezetben.
  • Alapvető attribúciós hiba: amikor saját viselkedésünket külső okokkal magyarázzuk (például én azért késtem, mert nem jött a villamos), a másik viselkedését azonban belső okoknak, személyiségjellemzőknek tulajdonítjuk (azért késett, mert megbízhatatlan). 
  • Előítéleteink is gyakran szerepet játszanak az első benyomásunk kialakításában és ezek is torzító erővel bírnak a döntés meghozatalakor. 

Gyors és lassú gondolkodási rendszer 

Fontos azzal is tisztában lenni, hogy agyunk kétféle gondolkodási rendszert használ: a gyors és a lassú gondolkodást. Míg a lassú gondolkodás erőfeszítést, koncentrációt igényel, addig a gyors gondolkodási rendszer automatikus, impulzív, intuitív, gyors következtetésekre jut. Az, hogy mikor melyik rendszert használjuk, saját tudatosságunkon is múlik: ha egy döntési szituáció fontos nekünk, és hajlandók vagyunk rá időt és energiát szentelni, akkor sokkal nagyobb eséllyel hozhatunk megfontolt, megalapozott döntéseket.

Torzításaink tudatos kiküszöbölése

Ha pedig eljutottunk odáig, hogy tudatában vagyunk ezeknek a gondolkodásbeli torzításoknak, akkor elkezdhetünk azon dolgozni, hogy kiküszöböljük őket. Íme néhány hasznos tanács:

  • Fogadjuk el, hogy vannak előítéleteink! A kategorizálás, egyszerűsítés agyunk természetes reakciója a túlterhelődés ellen.
  • Keretezzük újra azokat a helyzeteket, ahol ezek a torzítások szerepet játszhatnak (pl. vegyük ki az önéletrajzból az interjú előtt a nevet, egyetemet, fotót... bármit, ami elindíthatja bennünk az intuíciókon, érzelmeken alapuló benyomásképzést)!
  • Ha több kultúrából, országból várunk jelentkezőket, akkor figyeljünk a nyelvezetre: ne legyen túl szofisztikált, mert jelentkezőket veszíthetünk el azzal, ha nem értik pontosan a hirdetés szövegét.
  • Alkalmazzunk kompetencia alapú interjút, tesztet, AC-t!
  • Minden esetben tartsuk szem előtt a kulcskritériumokat!
  • Minden jelöltet ugyanazokról kérdezzük!
  • Jegyzeteljünk szisztematikusan!
  • Tartsunk szünetet az interjúk között, hogy agyunk is fel tudjon frissülni, hiszen ha fáradtak vagyunk, sokkal nagyobb valószínűséggel hagyatkozunk előítéleteinkre, érzelmeinkre, intuíciónkra (azaz gyors gondolkodási rendszerünk lép működésbe). 
  • Egy napra ne szervezzünk háromnál több interjút!
  • Együnk az interjúztatás előtt, hogy legyen megfelelő mennyiségű energiánk!
  • Legyünk kritikusak! Mindig tegyük fel magunknak a kérdést, hogy honnan tudhatjuk, ha nincs igazunk?
  • Ne siessük el a döntést! Ne az első néhány perc alapján hozzunk döntést, mivel abban nagy valószínűséggel benne lesznek tudattalan torzításaink. 
  • Ha valamiért nem tud meggyőzni minket a strukturált interjú, akkor hívjuk be a jelöltet próbanapra és ne az érzelmeinkre alapozva utasítsuk el!
  • Minél sokszínűbbek az interjúztatók, annál nagyobb eséllyel kerül kiválasztásra a megfelelő jelölt, hiszen annál több nézőpont kerül be a döntési folyamatba.
  • Az is egy megoldás lehet, ha az interjúztatók jegyzetelnek, ám a jegyzetek alapján egy független személy hozza meg a kiválasztási döntést.

Összességében tehát fontos tisztában lenni ezekkel a torzításokkal, amelyekkel mindannyian rendelkezünk. Kiválasztásban dolgozó szakemberként pedig érdemes ezeket akár minden interjú előtt átolvasni és a lehető legtöbbet megtenni annak érdekében, hogy objektív képet alkothassunk a velünk szemben helyet foglaló jelöltről.

Novák Dóra, online szerkesztő, újságíró
a szerző cikkei

hirdetés
IRATKOZZON FEL
HÍRLEVELÜNKRE!

KÖVESSEN MINKET A FACEBOOKON!

hirdetés
ÉRDEKES HÍRE VAN? KÜLDJE EL NEKÜNK!
hirdetés

Az Üzlet és Pszichológia/HRPWR.HU és a Brandfizz bemutatja: a Nagy Employer Branding Nap című konferenciát. A nap, amikor az employer branding szakma találkozik.

hirdetés