hirdetés
hirdetés

Sorsfordító tapasztalatok

Mit tegyek, ha gyászol egy munkatársam?

A gyász univerzális emberi tapasztalat, ehhez képest a munkahelyi kultúra gyakran még mindig nem tud mihez kezdeni vele. Ideje, hogy leszámoljunk az egyik legnagyobb munkahelyi tabuval!

"A munkában számos tabu létezik, és ezek közül a halál az egyik legnagyobb" – világít rá Bock László. A korábbi Google-HR-vezető azon kevés vezetők egyike, akik saját munkahelyükön a szokásostól eltérő gyakorlatot vezettek be az említett tabu kezelésére. Bock a Google-nél egészen egyedi HR-gyakorlatot vezetett be arra az esetre, ha egy munkatárs elhunyt: elérte, hogy házastársa ezután az eltávozott kolléga fizetésének 50%-át kapja meg egy évtizeden keresztül, és emellett a munkavállaló munkakörétől és a cégnél addig eltöltött idejétől függetlenül iskoláskorú gyermekei is havi támogatásban részesüljenek. Az intézkedés leírhatatlan hatással járt a munkavállalók körében. Azonban Bock azt is jól tudta, hogy a pénzügyi nehézségek ilyenkor csak a jéghegy csúcsát jelentik.

MIvel jár a "csend összeesküvése"?

Gyász idején a plusz szabadságokra vonatkozó határozott policy-k, a témához érzékenyen közelítő vezetők és a nyílt beszélgetések is hatalmas segítséget jelentenek a gyászoló munkatársaknak. Miért van akkor, hogy ezekkel a legritkább esetekben találkozunk a munkahelyeken? Minden cégnél vannak gyászolók, és minden dolgozó emberrel előfordul, hogy munkaképes évei folyamán valamikor a gyász időszakát éli át. Miért nem téma ez mégsem a munkahelyeken, miért nem kerül elő soha workshopokon? A HBR kutatása kevéssé meglepő eredményre jutott: összességében jellemző, hogy a menedzserek készek a születésnapokat és gyerekek születését megünnepelni a munkahelyen, még a betegségek tényét is úgy-ahogy kezelik, de ha halálesetről van szó, "hallgatásba burkolóznak, és elfordítják a tekintetüket". Az alapbeállítódás a következő: igyekezzünk megkímélni az irodát a gyász hangulatától, a gyászoló kollégát pár napig hagyjuk békén, és reménykedjünk, hogy előbb-utóbb (pár napon belül) összeszedi magát, és bejön dolgozni.

Ez a hozzáállás – a "csend összeesküvése" – azonban Julia Samuel gyászszakértő pszichoterapeuta szerint összességében több kárt okoz, mint a veszteség maga. Ugyanis megfosztja a gyászolót attól a támogatástól, amit a gyász legelső időszakában a munkahelye nyújthatna neki, és emellett a kollegiális kapcsolatokat is erodálja.

Illegális gyász a munkahelyen

Muszáj lenne hozzáállást váltani, és ez az egész többről szól, mint hogy humánus módon vezessük vissza a gyászoló munkatársat a produktív munkavégzéshez. A vezető felelőssége ennél mélyebb szinteket is érint, különösen ma, amikor a munkahelyünk a második otthonunkká vált (sőt nemritkán annyi időt töltünk ott, hogy ez alapján jogos lenne inkább az első otthonunknak nevezni). A cégek ma már a fizetésen túl olyasmiket ígérnek munkavállalóiknak, mint az értelmes munka vagy a közösségi érzés. A munkánk az identitásunk részévé vált, és ezért a munkahelytől azt várjuk, hogy az életünk egyéb területein is nyújtson nekünk segítséget.

Ha valaki nem gyászolhat a munkahelyén, akkor ez azt jelenti, hogy elszigetelődik abban az időszakban, amikor a kapcsolódás a legfontosabb lenne számára. Ez pedig az úgynevezett "illegális gyász" állapotához vezethet el – amikor a gyász nem elismert, a gyászoló nem vállalhatja fel a gyászát nyilvánosan, és nem kap ebben az időszakban a közösségtől támogatást. Márpedig ha a gyász a munkahelyen illegális, ez a gyász elhúzódásához, rövid távon a produktivitás erőteljesebb csökkenéséhez, hosszú távon pedig a lojalitás és elköteleződés csökkenéséhez is vezet.

Hogyan segíthet a vezető?

1. Az első időszakban: jelenléttel

Közvetlenül a szeretett ember elvesztését követően, vagy később bármikor, amikor ismét akut formájában jelentkezik a gyász, a legjobb, amit a menedzser tehet, ha elfogadja és elismeri a veszteséget, és nem fogalmaz meg követelményeket a gyászolóval szemben. Itt nem szabad megoldásokat keresni (amit sok vezető elsőre ösztönösen tenne minden válsághelyzetben), hanem hagyni kell, hogy a gyászoló irányítson. A vezető annyit tehet, hogy jelen van, és a dolgozót azzal támogathatja, hogy menedzseli a gyászoló dolgozó és a munkahely viszonyát ebben az időszakban, és ügyel a határok betartására. Odafigyel a gyászolóra: azzal, hogy felhívja, vagy ha a helyzet azt kívánja, személyesen is meglátogatja. Ezáltal a dolgozó nemcsak a vezető személyes törődését érzékeli, hanem, mivel a vezető a céget képviseli, a vállalat törődését és támogatását is érzi.

A vezetőnek meg kell tudakolnia, hogy a gyászoló mit szeretne, mit mondjon el a munkatársaknak; szeretné-e, hogy jelen legyenek a temetésen; van-e esetleg igénye arra, hogy eleinte részmunkaidőben térjen vissza dolgozni. Tájékoztassa, milyen szabályok vonatkoznak a munkába való visszatérésére, ezt beszéljék meg, ha kell, kezelje a vezető rugalmasan. Lehet, hogy elsőre bizarrnak tűnik ezt a témát közvetlenül a szeretett személy elvesztése után felhozni, de a gyászolóknak gyakran pont erre a fajta világosságra van szükségük, hogy átláthassák a következő lépéseket; és a mindent elborító bizonytalanságban éppen a munka nyújtotta biztonság és kiszámíthatóság tehet szert nagy jelentőségre. Az eltávozottal való viszony közeliségétől függően általában 1–4 (fizetett) szabadnapot szoktak nyújtani a gyászolónak, ami nyilvánvalóan csak a legalapvetőbb gyakorlati teendők elvégzésére lehet elegendő – nem csoda (bár nem is túl gyakori), hogy a legutóbbi években például a Facebooknál és a Mastercardnál ezt ki is bővítették 20 napra közeli családtag halála esetén.

2. A munkába való visszatérés után: türelemmel

Sok vezető követi el azt a hibát, hogy, még ha a gyász első fázisát kellő érzékenységgel kezelte is, miután a munkatárs visszatért a munkába, úgy gondolja, most már minden haladhat tovább a régi kerékvágásban. De ez nincs így. A közeli hozzátartozó elvesztése felett érzett fájdalom jellemzően még hónapokig intenzív marad, és a gyász akár még évekkel később is újra fellángolhat. Azt se feledjük, hogy mindenki a saját ütemében és módján gyászol. Az első hónapokban a gyászolókat gyakran ambivalencia jellemzi: őrlődnek a gyász érzése és a továbblépés vágya között, így előfordulhat, hogy egyik pillanatban új projektekbe akarják belevetni magukat, a másikban pedig egy e-mailt sem bírnak megválaszolni. A vezetőnek tudnia kell: ez az ambivalencia nem azt jelzi, hogy a kolléga elvesztette a tehetségét vagy az érdeklődését a munkája iránt. Ilyenkor a vezető annyit tehet, hogy tudatosítja magában mindezt, türelmes marad, nem veszíti el a bizalmát a munkatársban (akinél ráadásul a gyásznak ebben a fázisában jellemzően az önkritikus hangok is fokozódhatnak), és nem helyez rá túl nagy nyomást. Ha fél év eltelik, és a dolgozó ezután sem képes úgy ellátni a feladatait, mint korábban, ez az illegális gyász tünete lehet, ami azt jelenti, hogy külső segítségre van szüksége a gyászfeldolgozásban.

3. Az újrakezdéskor: nyitottsággal

Egy idő után – jó esetben – a gyászoló a poszttraumatikus növekedés útjára lép, ami nem a fájdalom megszűnését jelenti, hanem azt, hogy tudatába kerül saját túlélő voltának, és annak, hogy az életet érdemes tovább élni. Ilyenkor gyakran új utak nyílnak meg előtte. Teljesen eltérő, hogy ez mikor következik be, de amikor a változás első jelei jelentkeznek, a vezető részéről a legtöbb, amit tehet, az, ha nyitottsággal fogadja a munkavállalójában bekövetkezett változásokat. Meghallgatja őt (nem elfeledvén, hogy a gyászoló ilyenkor sok esetben eleinte bűntudatot is érez a saját pozitív érzései miatt), támogatja abban, hogy új utakat fedezhessen fel, és teret ad számára, hogy új értelmet találhasson az életének.

Mindezek mellett az is segíthet, ha a vezető a saját veszteségeiről sem hallgat. Így tett például Bock László is, amikor a testvére halála után visszatért dolgozni. Ha a vezető olyan kultúrát kíván kialakítani, amiben a munkatársak szabadon mernek beszélni a veszteségeikről, akkor legjobb, ha saját maga kezdi el lebontani a tabut.

A tabu lebontása és a gyásszal való szembenézés pedig hosszú távon egészségesebb, gyümölcsöző szervezetekhez vezet, ahol az ott dolgozók a legjobbat tudják kihozni magukból és egymásból.

hirdetés
IRATKOZZON FEL
HÍRLEVELÜNKRE!

KÖVESSEN MINKET A FACEBOOKON!

hirdetés
ÉRDEKES HÍRE VAN? KÜLDJE EL NEKÜNK!
hirdetés

DIGITALIZÁLVA – ÚJ MEGOLDÁSOK SAVE THE DATE 07.23. 14:00

A HRKOMM Award célja, hogy díjazza a Magyarországon futó, munkáltatói tevékenységhez kötődő különféle kampányokat, kommunikációs aktivitásokat. Pontszerzés a PR Toplistán! Nevezési határidő: 2020. szeptember 4.

hirdetés