hirdetés
hirdetés
hirdetés

Sportpszichológiai technikák

Hogyan motiváld a bajnokaidat?

Egy ideális világban az alkalmazottak teljesen azonosulnak a cég üzleti céljaival, szakértői a saját területüknek, és rendkívül motiváltak a munkájukkal kapcsolatban. Azonban a vállalatok nem egy ideális világban tevékenykednek, így a lelkesedés is könnyen alábbhagy, ráadásul ehhez nem is kellenek nagy dolgok, elég például egy nehezen induló évkezdet. De vajon milyen módszerekkel lehet a holtponton átlendülni, honnan érdemes pozitív példát meríteni?

Dan Pink amerikai író szerint a megfelelő belső motiváció eléréséhez három alkotóelem szükséges. Az autonómia, hogy saját magunk irányítsuk az életünket, a kiválóságra való törekvés, hogy egyre jobbak és jobbak legyünk abban, amiben tevékenykedünk, és végül a cél, aminek a segítségével önmagunkon túlmutató cselekedeteket vagyunk képesek véghezvinni. E három tényező mellett az üzleti szférában elkerülhetetlen a külső motivációs eszközök bevetése is, mivel a sikeres vállalatok esetében nélkülözhetetlen a hierarchia különböző fokain álló személyek ráhatása. A motivációs szint csökkenése mindennapi dolognak számít, így felkészültnek kell lenni ennek a visszaszorítására. A beosztottak, a teamek számára szükségesek az olyan impulzusok, amelyek felrázzák a csapatot, ingerlik a munkavállalókat.

Kovács Krisztina sportszakpszichológus, tréner véleménye szerint „léteznek olyan kompetitív csoportfeladatok, amelyeknek az a céljuk, hogy a csapattagok egymással versenyezve hozzák ki magukból a maximumot. Ez a módszer különösen akkor működőképes, ha egy csapatban inkább a szociális kohézió dominál, és a biztos középteljesítményt nyújtják. Tehát annak a csapatnak a tagjai, akiktudják, hogyha nem hibáznak, akkor nem is érheti baj őket, nem motiváltak a maximális teljesítményre. Ezt a csapatot szükséges szembesíteni a középteljesítmény és a maximális teljesítmény közti különbséggel. Az értékesítési csoportokhoz hasonló koaktív csapatoknál, ahol nincs vagy minimális a tagok közti kommunikáció, hasonló sikerrel alkalmazhatóak a kompetitív csoportfeladatok.”

Együttműködés vagy versengés?

A tréningek során számos versengő feladattal lehet találkozni, amelyek átfogó képet adhatnak a beosztottakról, illetve a teamek kompetitív vagy éppen együttműködő oldaláról. Kovács szerint remekül használható módszer az úgynevezett X-Y játékok többsége (ezek olyan gyakorlatok, amelyekben választani kell az együttműködés és a versengés között), mivel az ilyen tréninggyakorlatok valóságos analógiái nagy számban fedezhetők fel a szervezetek belső működésében és a szervezetek közötti viszonyrendszerben egyaránt. A játék során megjelenő versengő és együttműködő viselkedések mögött felfedezhetőek további egyéni motívumok (például stratégiai gondolkodásmód, kommunikációs készség, kölcsönös függés, feszültségkeresés), amelyek elemzése és tudatos meghatározása segíthet a vezetők számára a jövőbeni konfliktushelyzetek megoldásában, illetve motivációs impulzusok generálásában.

Azonban gondolkodhatunk „játékosabb” formában zajló csoportdinamikus gyakorlatokban is, mint például a toronyépítés vagy az úgynevezett „tojásüzlet” játék (itt egy elképzelt szituációban a szereplők ugyanazokat az értékes tojásokat akarják megkaparintani), ahol a kompromisszumkészség, a csapatmunka, az összehangoltság és a szervezeti fegyelem mellett a csapatok közötti rivalizálás is felszínre bukkan.

Demokrácia és hierarchia

A motivációhoz vezető út mindenki számára különböző, így az eredmények kibontakozásához elengedhetetlen mind az egyének, mind a csoportok megismerésére. A szakpszichológus szerint erre kiválóak a kooperatív feladatok, amik a csapatépítő tréning alapköveit is jelentik. „Az üzleti szféra legtöbbször azért merít a sportból, mert sok a párhuzam a két terület között: van egy közös cél, van egy hierarchia: ahol, ha kell demokratikusan, ha kell, autoriter módon történik a vezetés. Ahogy egy edző, úgy egy vezető felelőssége, hogy csapatát motiválja, mozgásban tartsa. Ismerje a team erősségeit és gyengeségeit, tudja, hogy az egyéni teljesítmény is fontos, de a közös cél elérése az elsődleges, és ezért képes meghozni nehéz döntéseket. A visszajelzést fontosnak tartja, hiszen ez által fejlődhetnek a csapat tagjai” – emeli ki Kovács.

Hajnal András motivációs tréner szintén a sport területéről merítve megerősíti a sport és üzlet közötti hasonlóságot a motiváció terén: „Hazánkban ma is erős az élsport és a sportolók elismertsége, így eleve nyitottabbak egy workshop, vagy tréning résztvevői, ha egy bajnok sportoló osztja meg velük a tapasztalatait. Sportbajnokaink vitathatatlanul a legjobbak az élet egy speciális területén, így olyan kvalitások és tapasztalatok birtokában vannak, amikkel csak a legsikeresebb vezetők rendelkeznek. Ugyanazon attitűd, amely sikerre visz egy olimpiai bajnoki csapatot, sikerre vihet egy vállalkozást is!”

Megállapítható tehát, hogy nagy a hasonlóság az az élsportolói és a cégvezetői beállítódás között. Pontos receptet mégsem lehet mondani arra, hogy melyik tulajdonságok visznek sikerre egy sportolót és egy vezetőt, mert túl sok a külső (például a környezet) és a belső (például a személyiség) befolyásoló tényező. Vannak azonban olyan kvalitások, amelyek fontosak, hogy meglegyenek, ha végig szeretnénk járni a sikerhez vezető utat. „Elsőrendű a jó célkitűzés, vagyis ahol a képességek találkoznak a kihívással. Fontos a pontos tervezés, szem előtt tartva azt, hogy a részcélok összhangban legyenek a végcélunkkal. Az élsportolókra és kiemelkedő vezetőkre jellemző még a megoldásközpontú gondolkodás, továbbá a változásokra adott rugalmas, gyors és kreatív reakció, ami egyben éberséget is jelent. A vezetőnek hite és hitele kell legyen. Hite abban, amit csinál, valamint a sikerben, és hitele vezetőként. Mindehhez azonban elengedhetetlen a fókusz és a koncentráció, hiszen mit sem ér a gondos tervezés, a jó célok és a lelkesedés, ha téthelyzetben nem tudunk koncentrálni és figyelmünket az adott feladatra irányítani. Egy fontos üzleti tárgyalás ugyanolyan téthelyzet egy cég életében, mint egy olimpiai döntő a sportolónak” – jegyzi meg Hajnal.

Átlendülés a holtponton

A tréningek, csapatépítők ellenére előfordulhat, hogy a szervezet holtpontra jut. Ennek a felismerése nem minden esetben egyértelmű a vállalati menedzsment számára. Egy hatékony csapat képes önmagában megújulni, de problémák esetén előfordulhat, hogy nem sikerül közösen megoldást találni. A sportpszichológus szerint „ennek különböző okai lehetnek, mivel minden csapatnak megvannak a korlátai, és nem képesek kívülről szemlélni önmaguk helyzetét. Ekkor van szükség egy külső szakember segítségére és bevonására, hogy objektíven rálásson a helyzetre és a problémás területen képes legyen beavatkozni, visszajelezni. Mindehhez természetesen szükség van a motiváltságra is, hiszen a megoldás legtöbbször a csapat komfortzónáján kívül van.”

Holtpontra kerülés esetén dönteni kell a hogyan továbbról. Egy vezetőnek, team-leadernek ilyenkor hitet kell táplálni, motiválnia kell a beosztottját. Gyakran azonban ez sem elég ahhoz, hogy valami átlagon felülit produkáljunk, mivel Kovács elmondása szerint „a kívülről érkező motiváció sosem olyan tartós, mintha egy sportoló vagy munkavállaló önmagát motiválná. Ha már nem érzi úgy, hogy bármi bent tarthatná a feladatban vagy a csapatban, akkor a vezető motivációja nem lesz hatásos. Hatékony motiválásról akkor beszélhetünk, ha a vezető ismeri a beosztottja személyiségét, és azt, hogy mit szeret a munkájában, mit akar elérni a jövőben. A legtöbb sportoló és a legtöbb ambiciózus dolgozó elsődleges igénye a fejlődés, hiszen ha egy képességet elsajátít, azzal több lesz, azaz sikeresebb, amivel együtt járhat akár az anyagi elismerés is. Így ha képes a felettes egy fejlődési utat mutatni, ami reálisan elérhető és a képességeire rezonál, akkor az motiválni fogja a beosztottját.”

Csapatok esetében a holtponton való átlendítés, a kollektív motiválás már összetettebb, több faktorból álló tevékenység. A sportpszichológus szerint egy sportbeli példával jól lehet szemléltetni a szituációt. „Van egy csapat, akik a szezonban valamiért nem hozzák az elvárásokat. Az edzők és a vezetőség kérdően néz a helyzetre, hiszen az »edzésen« mindenki beleadott mindent, de ez a »meccseken« nem jött ki. Ilyenkor legtöbbször a megszokott megoldásokhoz nyúlnak: megkérdezik a csapattól, hogy mi lehet az oka, van-e valamilyen belső viszály. A nyílt kommunikáció csapaton belül hatékony lehet abban az esetben, ha a résztvevők tényleg megbíznak egymásban, és a hierarchiabeli különbségek sem jelentenek gondot. Legtöbb esetben viszont az utóbbi miatt nincs lehetőség a probléma csapaton belüli megoldására. Ilyenkor egy coach vagy egy pszichológus mediátorként szerepelhet a felek között, áthidalva ezt a problémát.”

A külső és belső motivációs technikák és a sportból adaptált alternatívák új utakat nyithatnak meg a menedzsment motivációs eszköztárában. Azonban nem szabad elfelejteni, hogy a nyílt kommunikáció mellett a „hagyományos” eszközök is hatékonyak lehetnek, „úgymint az anyagi elismerés siker, illetve büntetések, levonások kudarc esetén, és ha ezek sem vezetnek eredményre, akár a csapaton belüli személycsere is felmerülhet.”

Kovács kiemelte azt is, hogy ha „a csapat nem látja át a probléma okát, akkor a vezetőség legtöbbször elindul a motiváció irányába, de részint hiába. Ha a probléma eredete nincs felderítve, úgy csak tünetmentesítés történhet, tehát maga a probléma később, egy másfajta tünetben ismét jelentkezhet.”

Zsédely Péter
a szerző cikkei

Tóth Balázs
a szerző cikkei

hirdetés
IRATKOZZON FEL
HÍRLEVELÜNKRE!

KÖVESSEN MINKET A FACEBOOKON!

hirdetés
ÉRDEKES HÍRE VAN? KÜLDJE EL NEKÜNK!
hirdetés

Az Élelmiszer az FMCG szektor meghatározó szaklapja új versenyt indít. A verseny célja, hogy megtaláljuk a hazai piac legkiemelkedőbb minőségű mentes termékeit. Nevezési határidő: augusztus 31.

Célja, hogy díjazza a Magyarországon futó, munkáltatói tevékenységhez kötődő különféle kampányokat, kommunikációs aktivitásokat. Pontszerzés a Pr Toplistán! Nevezési határidő: augusztus 31.

A Kreatív szaklap ismét meghirdette a business to business kommunikációs versenyt, melyre az elmúlt év legjobb B2B kommunikációs megoldásaival jelentkezhetnek ügynökségek, a megbízói oldal képviselői, szolgáltatók és médiumok. Nevezési határidő:09.07.

Részletes program hamarosan! SAVE THE DATE: 2018. november 15.

hirdetés