hirdetés
hirdetés

A jóga nem lesz már elég!

Egy munkahely, ahol még kiégni sincs időm...

Pörgős, dinamikus, változatos, színes, trendi, vibráló, közösségi, mindennap egy élmény… – Itt még kiégni sincs idő és lehetőség.

Sokszor ilyen paraméterek mentén keresünk munkát, biztosítva magunkat arról, hogy elkerüljük a kiégést, hiszen hogyan is éghetne ki bárki egy olyan munkahelyen, ahol változatosság és dinamizmus vesz körül – gondoljuk tévesen. Valójában mindezek mögött a lényeg, hogy szeretnénk szenvedélyesen szeretni a munkánkat, ami magyarul megfogalmazva túlzásnak hangozhat, angolul többször látni ezt leírva. Ha a munkánk a szendvedélyünk, ha valóban azt érezzük, hogy értéket teremtünk, és azonosulunk a munkánkkal/hivatásunkkal, akkor tényleg minden szuper, és elkerülhetjük a kiégést. Legalábbis így képzeljük el. Az igazság azonban a mindennapi részletekben rejlik.

Képzeljük el, hogy… 

Képzeljünk el egy startup céget, ahol úgy érezzük, hogy megváltjuk a világot, élmény bejárni minden nap vagy online dolgozni. Változatosak a feladatok, úgy érezzük valóban értéket teremtünk nap mint nap, és pótolhatatlanok vagyunk. A vezetők is lelkesek, hogy a munkatársak 120 százalékon dolgoznak, és legmerészebb álmaikban sem gondolták, hogy ennyire proaktív és tulajdonosi szemléletű csapatot tudnak építeni. A kiégés nyomát sem lehet érzékelni – látszólag legalábbis. A vezetés a mentális egészséggel kapcsolatos témákat egy mozdulattal sörpri le az asztalról, hiszen itt mindenki boldog és elkötelezett, de ha mégis belassulna a csapat, akkor veszünk egy csocsóasztalt és néhány babzsák fotelt, vagy elmegyünk bowlingozni. Ha azonban nagyítóval megnézzük, a kiégés csírái már egészen biztosan megjelentek. 

Számos cég anélkül, hogy folyamatosan mérné, vagy különösebb hangsúlyt fektetne a munkatársak mentális egészségére, azzal nyugtatja magát, hogy a munkatársak elkötelezettek, szeretnek bejárni, egyáltalán nem vesznek ki szabadnapot, nem mennek táppénzre, jól működik a home office, otthonról is lelkesen dolgoznak, és ezért megbízunk a munkatársakban. Lebbentsük fel a fátylat az ilyen kijelentésekről: ez valójában azt jelenti, hogy a munkatársak kimerülten, vagy betegen is inkább a munkájukat próbálják ellátni, vonszolják magukat egész nap; ha home office-ban dolgoznak, folyamatosan elérhetőek, és este is úgy érzik, bizonyítaniuk kell, hogy nem láthatatlanok, hanem bármikor lehet rájuk számítani. Mindez hatalmas mentális teher, és egy negatív spirálhoz vezet hosszú távon a munkatársak életében, és a cégnek mindez nagyon sokba kerül, hiszen egy nem produktív munkatárs, aki későbbiekben a többieket is ‘megfertőzi’ ezzel a produktívnak tűnő hozzáállással veszteséget termel, különösen, ha a kiégés hatására elhagyják a céget a munkatársak.

Mi a kiégés, és melyek a legfőbb jelei?

Bármilyen munkakörben, iparágban, környezetben utolérhet bennünket; nem számít, hogy pörgős, izgalmas a munkánk, vagy monoton és unalmas – bárhol kiéghetünk. A WHO a kiégés szindrómát (ICD-11) a rosszul kezelt munkahelyi stressz következményének tekinti, és megállapítja, hogy három jele van: érzelmi kimerültség, deperszonalizáció, és csökkenő teljesítőképesség. Érzelmi kimerülés állapotában vagyunk, ha úgy érezzük, nincs több erőnk, üresnek érezzük magunkat, szabadságra kellene mennünk. Deperszonalizáció során sokszor cinikusak vagyunk, legszívesebben teljesen elkerülnénk az ügyfeleinket, munkatársainkat, klienseinket. A teljesítményromlás a kiégés fázisának utolsó tünete, hiszen sokszor a kiégés egyfajta hiperaktivitással kezdődik, és a lendület, a teljesítménymotiváció nagyon pörgeti az embereket. 

Az Y és Z generáció különösen fogékony lehet a kiégésre, hiszen kutatások alapján ezek a generációk valódi értelmet keresnek a munkájukban, és ezért hajlandóak keményen dolgozni, akár fizetésük csökkenése árán is. Ők azok, akik amúgyis digitális bennszülöttek, és online mindig elérhetők, tehát készenlétben állnak a nyaralás alatt is, vagy hétvégén, hogy gyorsan összedobjanak egy prezentációt, ha szükséges.

A segítő szakmákban dolgozók (orvosok, nővérek, szociális munkások, tanárok, óvónők stb.) szintén különösen nagy kiégési veszélyben vannak, hiszen másokat önmaguk elé helyeznek a prioritási listájukon.

Kinek a felelőssége? Mit tehetünk? 

Kutatások szerint a burnout, azaz a kiégés leggyakoribb okai között a következők szerepelnek: egyenlőtlen bánásmód, túlzott munkamennyiség és időnyomás; szerepek tisztázatlansága, kommunikáció és támogatás hiánya a manager részéről; nem egyező értékek (munkatárs és szervezet között). Mindez azt mutatja, hogy nem kizárólag az egyén a felelős a kiégett állapotért, tehát néhány jógaórával, időmenedzsment-praktikákkal aligha tudjuk visszafordítani a mókuskereket. Ha a kiégés szélén táncolunk, és minden erőnkkel igyekszünk meditációs appokkal ellazulni, egészséges táplálkozással energizálni magunkat, lázasan új hobbikba kezdve felépíteni magunkat, de minden nap ugyanarra a mérgező munkahelyre kell bejárni, nehezen fog gyökeresen megváltozni az életünk.

Rendszerszinten van a válasz 

A szervezeteknek rendszerszinten kell átgondolniuk, és folyamatosan monitorozni, hogy mit tehetnek a mentális egészség növeléséért. Elsősorban fontos, hogy mérjék a munkatársak mentális egészségét, és indirekt mutatókat is figyeljenek, például ‘bullying’, diszkrimináció, fluktuáció, szabadságok felhasználása vagy fel nem használása. A munkatársak jó mentális állapota nem egy megfoghatatlan pszichológiai fogalom, hanem komoly dollármilliókba fordítható át, hiszen ha egy munkatárs teljesítménye romlik, vagy a hangulata mérgező a többiek számára, és ennek hatására ő, illetve rosszabb esetben az egész csapat elhagyja a céget, komoly anyagi veszteséget jelent a vállalatnak. Jobban megéri megtartani a munkatársakat, mint újakat vadászni és integrálni.

A cégek sokat tehetnek a kiégés megakadályozásáért, ha a vezetőket képzik, hogy empatikusan figyeljenek a munkatársaikra, valamint megkérdezik a kollegákat arról, hogy mi növelné a motivációjukat, mire költsék az irodai budgetet, ami a jóllétüket növelné. Sokszor a nem működő kávéfőző vagy lassú nyomtató apró idegesítő tényezők, de a sok apróság összeadódik (lásd Herzberg modell), és rombolhatja a kontroll érzését.

 (...)

A cikk teljes terjedelmében az Üzlet és Pszichológia 2021. február–márciusi számában olvasható. Az újság megrendelhető itt.

Magos Anna
a szerző cikkei

(forrás: Üzlet és Pszichológia)
hirdetés
IRATKOZZON FEL
HÍRLEVELÜNKRE!
hirdetés
ÉRDEKES HÍRE VAN? KÜLDJE EL NEKÜNK!
hirdetés

Tarts velünk április 22-én, hogy megtudd, hogy mitől működik a mentoring és nagyköveti rendszer – és mitől nem!

Mindenkit meggyötört a pandémia, a motiváltságukat vesztett, kiégett és akár még fizikailag is megviselt munkatársak aránya lényegesen nőtt a szervezeteken belül. Milyen eszközei vannak erre egy vállalatnak? Gyere el ingyenes szakmai randinkra, ahol több tucat javaslatot adunk a kezedbe!

Az élet megállt ugyan, de a toborzás nem: bizonyos ágazatokban ugyanúgy kellett a munkaerő, a kampányok, kiválasztások és interjúk ugyanúgy folytak tovább az elmúlt egy évben is, mégis rengeteg dolog változott. Ennek tanulságait foglaljuk össze május 20-án!

hirdetés