hirdetés
hirdetés
hirdetés

HR & Pszichológia konferencia

6+1 lépés a sikeres szervezetért – a pszichológia szemüvegén keresztül

Paradoxon, hogy a legtöbben az emberi oldal miatt választják a hr-szakmát, ami aztán később a mindennapi hajtásban, az egyéb szempontok között mégis gyakran elsikkad. A hrpwr.hu és az Üzlet & Pszichológia HR & Pszichológia konferenciája ezt az ellentmondást kívánta feloldani, és nem kisebb feladatra vállalkozott, mint hogy a hr-esek számára érdekes pszichológiai kérdések minél szélesebb tárházát vonultassa fel, majd meg is válaszolja ezeket a kérdéseket. Vigyázat: az alábbi szövegben csalafinta jutalmak és gyilkos álláshirdetések mellett mágikus mondatok és uruk-hai harcosok is előfordulnak!

A látszólag egymástól független előadások a figyelmesebb hallgató számára kirajzoltak egy ívet, ami többé-kevésbé egybeesik azzal az úttal, amelyet a munkavállaló a felvételétől kezdve a cégnél bejár. Rámutattak, hogy az út egyes pontjain milyen pszichológiai hatások érik a munkavállalót, és hogyan érhetjük el, hogy jól érezze magát, jól teljesítsen, és ne hagyjon el minket. Szó esett arról, hogy pszichológiailag mi minden befolyásolja, hogyan működik egy munkahely, mennyire elégedettek a dolgozóink, mennyire sikeres a toborzásunk, és mely pszichológiai megalapozottságú eszközöket vethetjük be a megtartás érdekében. A főbb tanulságokat és tudnivalókat néhány pontba összeszedve tesszük közzé, hogy senki ne maradjon le róluk.

1. Alakítsunk ki olyan tereket, amelyekben a munkavállalóink jól érzik magukat!

Bárhol legyünk is – otthon, az irodában vagy egy konferencián – 20–25 perc után elkezd kialakulni a helytulajdonlás-élményünk, és innentől nem mindegy, ki mennyire „türemkedik bele” a személyesnek érzett terünkbe. A minket körülvevő ingerek – mint a fény, a zajok vagy az irodahőmérséklet – úgy „kúsznak be a bőrünk alá”, hogy észre se vesszük: egy részük egyáltalán nem tudatosul bennünk, és mások is csak akkor, amikor már átlépték az ingerküszöbünket. Eddigre viszont a társas tulajdonítás jelensége következik be: vagyis nem a környezetünket okoljuk azért, hogy felidegesedtünk, hanem a másik embert, és máris kész a konfliktus. Mindezen tényezők optimalizálására oda kell figyelni egy iroda megtervezésekor. A lényeg, hogy a dizájn ne öncélú legyen, hanem mindig a munkavállalóink igényeihez és szükségleteihez igazítsuk, és mindenekelőtt: tudatosítsuk ezeket az igényeket és szükségleteket, mielőtt belefognánk az iroda tudatos ki- vagy átalakításába – tudhattuk meg dr. Dúll Andrea környezetpszichológus előadásából.

Helyszín

2. A következő lépcsőfok: dobjuk fel az irodai hangulatot mood managerrel!

Az egészséges munkakörnyezet kialakítása nem elég, a jó hangulat folyamatos karbantartást igényel. A mood manager akkor lendül akcióba, amikor azt látja, hogy az irodavezető által kiválasztott oldschool barna szőnyeg a többségében YZ generációsakból álló munkatársaknak nem tetszik, amikor az ebédnél klikkesedést tapasztal, vagy ha azt látja, hogy délutánonként egy-másfél órákra eltűnnek a kollégák, mert szívesen uzsonnáznának, viszont a cégnél nem lehet nassolnivalót kapni. Érdemes elolvasni Tilesch Anna mood managerrel készített interjúnkat is.

Tilesch Anna

3. Építsük ki és tartsuk fent a bizalmat és a motivációt!

Kutatási eredmények támasztják alá, hogy aki belép a szervezetbe, az első fázisban kompetens és jóindulatú emberekkel szeretne találkozni, a későbbiekben pedig a légkör számít neki leginkább. A pozitív, támogató, igazságos légkör megteremtésére és fenntartására számos előadásban hallhattunk jó tanácsokat. Gurzó Richard (pszichológus és projektkoordinátor, COVA) előadásából azonban azt is megtudhattunk, hogy a jutalmakkal érdemes csínján bánni: jobb, ha nem vesszük evidenciának, hogy ezek mindig jó hatással van a teljesítményre, ugyanis a jutalom az esetek többségében (például ha túl nagy, túl kicsi vagy a feladat elvégzését követően közvetlenül érkezik) nem elősegíti, hanem bizonyítottan éppen hogy rontja a teljesítményt.

4. Alkalmazzunk hatékony kommunikációs technikákat – avagy: így kommunikálj a nárcisztikus munkatársakkal (és mindenki mással)!

Dr. Mailáth Nóra klinikai szakpszichológus előadásában rámutatott, hogy ha nárcisztikus munkatárssal kerülünk szembe, érdemes tudatában lennünk, hogy náluk az önbecsülés minden esetben sérült, torz, és ha túlzottnak látszik is, ez mindig csak kompenzációs törekvés. Különböző típusaik (mint az Öntelt Főnök, a Nebántsvirág vagy a Remete) megismerésével elérhetjük, hogy jobban megismerjük és megértsük őket, és ez – a megfelelő önvédelem mellett – segíthet az elviselésükben. Visszavágni, lenyomni próbálni a nárcisztikust nem vezet sehová, de ha a megfelelő módon kezeljük, akár kezes báránnyá is tehetjük. Ennek módszereire is szolgált jó tanácsokkal az előadás.

Dr. Mailáth Nóra

Egy cégnél akkor is előállhatnak a munkatársak között pattanásig feszült helyzetek, ha nem nárcisztikus kollégával van dolgunk. Ilyenkor sokan egy mágikus mondatra várnak a coachtól vagy trénertől, ami egy csapásra megoldja a problémát; megtudhattuk, hogy ez a mondat létezik, egyszerűen asszertív mondatnak hívják. Kulcsgondolat volt dr. Lisznyai Sándor klinikai szakpszichológus, tanácsadó előadásában, hogy mindenki csak a saját problémáját fogalmazhatja meg, és aztán ezzel kapcsolatban fordulhat egy kéréssel a másik felé – ez sokkal hatékonyabb, mint ha a másik személyiségére adunk visszajelzést. A hatékony kommunikáció nemcsak az egészséges munkahelyi légkör és a jó coaching alapfeltétele – utóbbi témáról egy másik, a kérdezés kártékony és jótékony formáit ismertető előadásból tudhattunk meg többet –, de mindemellett az álláshirdetések esetében sem elhanyagolható: Földi Miklós Dániel reklám- és neuropszichológus előadásából kiderült, hogyan írhatunk gyilkosan jó álláshirdetést, amely a mai világban – amikor a jelöltek válogatnak köztünk – képes felkelteni az álláskeresők figyelmét, és jelentkezésre késztetni őket. Ez nem is annyira egyszerű, de a kulcsszó itt is a hatékony, pszichológiailag megalapozott kommunikáció, amely fogásainak elsajátításával mérhetően jobb eredményeket érhetünk el.

Dr. Lisznyai Sándor

5. Teremtsünk magunknak időt (éjszaka pedig aludjunk nyugodtan)!

Az időgazdálkodás egy mennyiségi kérdésként eladott minőségi kérdés, tudtuk meg Limpár Imre tanácsadó szakpszichológus, tréner előadásából. Kiderült, hogy mindannyiunk életében van hetente 10–15 kinyerhető szabad óra. Ahelyett, hogy a feladatokhoz rendeljük az időt, jobban tesszük, ha az időhöz rendeljük a feladatokat, azaz mérlegeljük: ez a feladat mennyit ér meg nekünk időben, és aztán nem szánunk rá ennél többet. A jó időgazdálkodás a kiégés ellenében hat, valamint hatékonyabbá és elégedettebbé tesz – csak el kell sajátítani, amihez megint szemléletváltás szükséges. Ehhez fel kel ismernünk a szüleinktől kapott és magunkkal cipelt „transzgenerációs tégláinkat", azaz azokat az evidenciának vett életigazságokat, amelyek ezt a váltást sokszor megakadályozzák, vagy legalábbis megnehezítik (mint például: „Fiam, amennyit alszol, annyit nem élsz!” – Kinek ismerős?)

Limpár Imre

6. Ha már megtörtént a baj… Mihez kezdjünk a kiégett munkatárssal?

Szemléletmódunk egy rendkívül erős hiedelemkészlet, ami azonban megváltoztatható – mondta el Kovács Papp Péter coach. Mindannyian egyszerre bírunk rögzült és fejlődéses szemléletmóddal: előbbi esetében a hiányosságainkat kínosnak érezzük, nem hiszünk abban, hogy például az intelligenciánk fejleszthető, és mindent versenyhelyzetnek élünk meg – ez a szemléletmód egyenesen vezet el a kiégéshez. Ha azonban képesek vagyunk átállni a fejlődéses szemléletmódú vágányra, ahol azt valljuk: az ember alapvető tulajdonságai fejleszthetőek, és hogy nem az a kudarc, ha elbukunk, hanem ha bele se fogunk, akkor elkerülhetjük a kiégést. Ha az egyes munkatársak nyomában az egész cég is fejlődéses szemléletűvé válik, azzal létrejön az agilis működés.

+1 Mikor lett a szőke hercegből uruk-hai harcos? Avagy: leplezzük le kognitív torzításainkat!

Szászi Barnabás (az ELTE Decision Lab kutatója, Webuni) előadásában a leggyakoribb hr-es torzításokat vette sorra. A már említett társas tulajdonítás jelensége itt is előkerült: például ha az interjú napján túl hideg van a teremben, az interjúztató jó eséllyel az előtte ülő jelöltet találja ellenszenvesnek, holott valójában csak a fázásból adódó diszkomfortérzetét vetíti ki a másik emberre. Az se mindegy, hányadikként kerül sorra valaki az interjún, vagy találunk-e a jelölttel valamilyen közös pontot az életünkben, ez ugyanis indokolatlanul pozitív érzelmeket válthat ki belőlünk az irányában. Mindez csak az ezután jelentkező megerősítési hatás miatt válik problémássá, amikor is, miután eldöntöttük valakiről, hogy szimpatikus vagy éppen ellenszenves, olyan információkat kezdünk el keresni vele kapcsolatban, amelyek megerősítik az addigi benyomásunkat. "Azt hisszük, ő a szőke herceg fehér lovon, miközben valójában egy uruk-hai harcos, aki szétveri majd a szervezeti kultúránkat" – fogalmazott az előadó. A tanulság, hogy aktívan figyeljünk oda a kognitív torzításainkra – az adatvezérelt toborzás-kiválasztás például sokat segíthet abban, hogy tisztábban lássunk.

Szászi Barnabás

Az előadások közös tanulságaként fogalmazható meg, hogy mindig van lehetőség a változtatásra, egyéni és vállalati szinten egyaránt: és érdemes is változtatni, hiszen egész életünknek a tanulás a lényege, az hogy egyre jobbá váljunk – azt pedig egyáltalán nem kell szégyellnünk, hogy mindig van hová fejlődnünk, inkább érdemes folyamatosan törekedni rá, akárcsak a tudatosságra.

(A borítóképen balról jobbra: Kovács Papp Péter és Gábor Fanni, az Üzlet & Pszichológia főszerkesztője.)

hirdetés
IRATKOZZON FEL
HÍRLEVELÜNKRE!

KÖVESSEN MINKET A FACEBOOKON!

hirdetés
ÉRDEKES HÍRE VAN? KÜLDJE EL NEKÜNK!
hirdetés
hirdetés