hirdetés
hirdetés
hirdetés

Tabukat döntve

Munkahelyi zaklatás. Mit tehet a vezető?

Az utóbbi napokban elárasztották az internetet a "Me too" posztok, Holywoodból kiindulva végigsöpört a világon a zaklatás témája. De vajon tudjuk, hogy pontosan mit jelent a zaklatás? Hol a határ, és főleg mit tehet egy vezető, ha ez az általa vezetett csapatban történik meg? 

Egy pillanatra hunyd le a szemed, és képzeld el, egy beosztottad azzal fordul hozzád, hogy a közvetlen főnöke zaklatja őt: sorozatosan ebédelni hívja annak ellenére, hogy a beosztott számára ez kényelmetlen; folyamatosan az asztala körül somfordál; kitalált indokokkal hívja be az irodájába; elutasító válasz esetén pedig a beosztott negatív visszajelzéseket kap a munkájával kapcsolatban. Egy másik kollégád szerint az illető beosztott munkatársai kiközösítik őt, mert úgy érzik, a főnökkel „kavar”. Bár jól végzi a munkáját, folyamatosan becsmérlő kritikákat kap a közvetlen munkatársaitól.

Vezetőként a te felelősséged, hogy az ehhez hasonló helyzetek megoldódjanak.

Miért kell intézkednie a vezetőnek?

A kérdés szenzitív jellege miatt rendkívül nehéz meghúzni a határokat. Mi lehet a te válaszod egy ilyen érzékeny szituációban? Kockára teszed, hogy csökken a munkavállaló teljesítménye, megromlik a munkahelyi légkör, végső esetben elvesztesz egy jó munkaerőt, hiszen a zaklatott személy előbb-utóbb el fog menni a cégtől? Mit lehet tenni egy ilyen helyzetben? Kihez lehet fordulni? A vezető és a HR fel van-e készülve ilyen helyzetek felismerésére és a problémák kezelésére? Jó, ha mindenki tudja, hogy a cég felelős a megfelelő munkakörnyezet biztosításáért, és ha ezt elmulasztja, súlyos bírságra számíthat.

Rengeteg nyitott kérdés merül fel a témában, amelyekre nem is olyan egyszerű választ találni. Annak ellenére, hogy mindannyian hallottunk már zaklatásokról, a hazai joggyakorlatban elvétve találni eseteket, bírói vagy hatósági[*] döntéseket munkahelyi zaklatási ügyekben, mert ez sajnos a XXI. században is tabutéma. De miért kell ennek így lennie? Mi az oka annak, hogy bár számos esetről hallunk, az áldozatok – egzisztenciájukat vagy személyiségi jogaikat féltve – csak a legritkább esetben fordulnak szakértőkhöz? Miért van az, hogy a cégek sem készítik fel vezetőiket és HR-szakembereiket a zaklatásos és mobbinghelyzetek felismerésére és kezelésére?

Zaklatás a gyakorlatban

Egy gyakorló HR-szakembereknek szervezett klub találkozóján érdekes kísérletnek vetettük alá a résztvevőket. Célunk az volt, hogy a szereplők védett környezetben, mégis élesben szembesüljenek egy munkahelyi zaklatásos esettel; a vezetői szerepben lévő résztvevő próbálja ki magát, gyűjtsön tapasztalatokat, igyekezzen kezelni a helyzetet. Olyan tényállásokat dramatizáltunk, amelyek a valóságban megtörténtek, és az egyikben az Egyenlő Bánásmód Hatóság döntést is hozott.

A szituációkat önként jelentkezők játszották el, míg a többi résztvevő megfigyelőként szemlélte, hogy miként tudja a vezető vagy a HR-szakember megoldani a zaklatásos és a mobbinghelyzetet. A szituációk szereplői megkapták szerepük leírásait, a vezető pedig a megoldandó helyzetet. A vezető feladata az volt, hogy 45 percben próbálja úgy feloldani a konfliktust, hogy az elfogadható legyen mind a cég, mind pedig az érintett felek számára, lehetőség szerint oly módon, hogy egy hatósági eljárásban se bírságolják meg a munkáltatót. A feladat szerint a szereplők a teremben található minden eszközt és személyt használhattak a szituáció megoldására.

És akkor a szituáció…

A „vezető” szerepben lévő résztvevő a következő esetleírást kapta: „Körülbelül egy-két hónapja azzal keresett meg téged az osztályodon dolgozó egyik projektreferens, Ágnes, hogy munkatársa – aki szintén a te beosztottad –, Tivadar mostanában ajánlatokat tesz neki, mi több, keresi a fizikai kontaktust, méregeti Ágnest, és pozitív megjegyzéseket tesz a külsejére. Ágnesnek eleinte tetszett a bókolás, de újabban már nagyon zavarja. Mivel egy helyiségben dolgoznak, nehéz kikerülnie Tivadart. Megbántani sem akarja, de szeretne nyugalomban dolgozni. Mostanában már fel sem mer venni rövid szoknyát. Ágnes jó munkaerő, de kicsit hisztis, azon is kiborult a múltkor, hogy nem annyi prémiumot kapott, mint amennyi szerinte járt volna neki. Tivadar abszolút illik a csapatba, régi motoros, vannak ugyan hülyeségei, de a munkatársak szeretik. Nem bírod, ha ilyen magáncirkuszok miatt nem megy a munka. De egy nagyobb projekt miatt nem volt időd ezzel foglalkozni. Mit teszel te mint főnök ilyenkor?

A „vezető” ott és akkor úgy döntött, hogy először az állítólagos zaklatóval, utána az állítólagos zaklatottal beszélget el. Ezt követően egy hármas megbeszélésre kérte az érintetteket. A szerepjátékot követően a résztvevők is elmondták, hogyan érezték magukat a szituációban. Nem okozott meglepetést, hogy mind a zaklatott, mind a zaklató és a vezető is rendkívül kényelmetlenül, feszélyezve érezte magát.

Hiába a segítség?

Érdekes volt a „vezető” reakciója a kialakult helyzetre: annak ellenére, hogy a felvezetőben elhangzott, hogy a szereplők minden eszközt használhatnak, ami vagy aki a teremben rendelkezésre áll – ami többek közt víz, papír zsebkendő, és nem mellesleg két coach és egy munkajogász volt –, a „vezető” szerepében lévő résztvevő nem vette igénybe ezeket a lehetőségeket. Egyedül, minden segítség nélkül próbálta megoldani a helyzetet. A hármas megbeszélés végén megelégedett a „zaklató” ígéretével, miszerint abbahagyja a zaklatást. A „vezető” nem tett intézkedést arra, hogy a jövőben esetlegesen előforduló hasonló helyzeteket megelőzze, időben felismerje, és olyan szabályozást alakítson ki, amellyel a munkáltató érdekeit képviselni tudja.

 

Mi a tanulság?

A zaklatásos és mobbingesetek csökkentik a vállalkozások hatékonyságát. A zaklatott vagy a mobbing áldozata és a team teljesítménye csökken; gyakori a hosszabb betegállomány is, amely szintén a produktivitást csökkenti. Végső esetben a cég elveszít egy jó munkaerőt, és az sem elhanyagolható, hogy az EBH akár milliós bírságot is kiróhat a cégre, valamint az ügy – nem anonim módon – nyilvánosságot kap. Ezért fontos, hogy a vezetőket felkészítsük a zaklatásos és mobbingszituációk felismerésére, és a konfliktusok rendezésébe időben vonjunk be szakembert: coachot, jogászt vagy mediátort. Tehát olyan szakembert, akinek megvan az eszközrendszere arra, hogy a zaklatásos szituációkban mindhárom szereplőnek segítséget nyújtson.

Mi a különbség a mobbing és a zaklatás között?
A munkahelyi zaklatás azt jelenti, hogy egy adott személy valamely védett tulajdonságával (nemével, életkorával, szexuális irányultságával stb.) összefüggésben szenved el az emberi méltóságot sértő magatartást, amelynek célja vagy hatása a megfélemlítő, ellenséges, megalázó vagy támadó környezet kialakítása. A mobbing annyiban különbözik a zaklatástól, hogy nem előfeltétele, hogy a támadó, megalázó magatartás, a szociális kirekesztés valamely védett tulajdonsággal függjön össze: oka lehet egyszerű ellenszenv, irigység, szakmai konfliktus. Mindazonáltal eredményét tekintve e két magatartási forma nem sokban különbözik egymástól.

 

 


[*] Egyenlő Bánásmód Hatóság

Dr. Rátkai Ildikó , ügyvéd, munkajogász
a szerző cikkei

Király József , business coach, alapító – HR Horizon
a szerző cikkei

hirdetés
IRATKOZZON FEL
HÍRLEVELÜNKRE!

KÖVESSEN MINKET A FACEBOOKON!

hirdetés
ÉRDEKES HÍRE VAN? KÜLDJE EL NEKÜNK!
hirdetés

Tervezzük meg együtt a munkavállalód élményét! Időpont: szeptember 28.

Célja, hogy díjazza a Magyarországon futó, munkáltatói tevékenységhez kötődő különféle kampányokat, kommunikációs aktivitásokat. Díjátadó: október 9., 19.00

Coaching eszközök a gyakorlatban hr-eseknek, coaching szemléletű vezetőknek és coachoknak október 11-én.

Gyakorlati útmutató lépésről lépésre október 16-án.

Részletes program hamarosan! 2018. november 15.

hirdetés