hirdetés
hirdetés

Csalódott munkavállalók

Mit tehetünk, ha egy munkavállaló távozni készül?

Mit üzen a megnövekedett fluktuáció és hogyan kezelhető tényleges hatékonysággal? Ezt járja körbe posztjában a HRFeed.

A munkáltatók számos nehézséggel találták szembe magukat az év első felében, és valószínűleg bőven akadnak olyanok, akik számára a kihívások még nem értek véget.

Sok, a koronavírus járvány időszaka alatt a vezetőjében csalódott munkavállaló dönt most a távozás mellett, akár anélkül is, hogy tudná, hol folytatja majd a munkát. A jelenség elsősorban a fehérgalléros, szaktudást igénylő területeken tekinthető tendenciának, különösen az IT és a HR szakemberek, valamint a mérnökök körében” – vallja Drávai Gabriella, az Eureka Games HR szakmai vezetője, akivel az árulkodó miértekről és a munkáltatók előtt álló feladatokról beszélgettünk.

Ahol az alapok hiányoznak

Bár számos jó példát láthattunk arra, milyen gyorsan és jövőbe mutatóan reagáltak egyes munkaadók a tavaszi eseményekre, azonban a szakember szerint nem mindenki vette ilyen könnyen az akadályokat, a rossz tapasztalatok pedig katalizátorként hatottak azokra a munkavállalókra, akik esetleg már korábban sem érezték jól magukat a munkahelyükön, de a fizetés, vagy a csapat még ott tartotta őket.

Az otthoni munkavégzés azon túl, hogy sokakat váratlanul ért, hatalmas munkaterhet is rótt az érintettekre, ráadásul számos munkáltató nem is kezelte megfelelően az új felállást. Ahol a home office nem volt része a korábbi gyakorlatnak, és a bizalom is hiányzott a szervezetből, ott igyekeztek folyamatos kontroll alatt tartani a dolgozókat, és azt is elvárták, hogy a munkavállalók állandóan elérhetőek legyenek – tekintet nélkül az élethelyzetre, a családi kötelezettségekre” – mondja el Drávai Gabriella, az Eureka Games HR szakmai vezetője. 

Hasonlóan rosszul hatott a valós indok nélküli bércsökkentés, vagy az, ha csupán negatív visszajelzéseket kaptak a munkavállalók, az akár fokozott teljesítményük ellenére is. „A bizalmatlan vezetői attitűd, a menedzsment bizonytalanságai, a rugalmatlanság, a kétoldalú kommunikáció hiánya különösen láthatóvá vált az elmúlt időszakban, amely tényezők természetesen a dolgozói közérzetet is befolyásolták, és nem maradtak következmények nélkül sem” – vonja le a tanulságot Gabriella.

Mekkora a baj?

Azok a cégek, akik fokozódó elvándorlási kedvvel szembesülnek, a munkáltatói márkájuk miatt is aggódhatnak, ugyanis azok a munkavállalók, akik a fentiekkel összefüggésben távoznak, jó eséllyel adják tovább negatív véleményüket az elhagyott munkahelyről az ismerőseiknek is, és a kör az internet korában egészen széles lehet. „A probléma tehát sokkal súlyosabb annál, minthogy a megüresedett pozíciókat újra be kell tölteni, hiszen, ha híre megy, hogy a munkaadó nem kellő figyelemmel, emberséggel, bizalommal áll a munkavállalóihoz, aligha akad majd számára megfelelő jelentkező, a márka presztízsének helyreállítása pedig nem kevés idő-, pénz- és energiabefektetést kíván” – figyelmeztet a szakember.

De mégis hogyan állítható meg ez a lefelé tartó spirál? Az egyik válasz a sokszor egyáltalán nem alkalmazott exit interjúkban keresendő. „Ez az az egyszerű eszköz, amelyet bármelyik munkáltató, akár már holnaptól bevethet, mert nem szükséges hozzá semmilyen előkészület, kizárólag a megfelelő hozzáállás, vagyis, hogy a beszélgetést vezető ne kezelje ellenségként a távozót. Fontos, hogy őszinte légkörben valósuljon meg a kilépő interjú, és az exkolléga érezze, kíváncsiak, nyitottak a távozása okára – azokra az értékes információkra, amelyek nyomán a szervezet jobbá válhat” – osztja meg interjúalanyunk.

Mivel nagyon sok múlik az interjúztató személyén, érettségén, érintettségén, érdemes megfontolni a külső szakember bevonását, aki kívülállóként semleges terepet teremthet ehhez az érzékeny beszélgetéshez. „Neki esetenként könnyebben megnyílhatnak a távozók, és a szakember jelenlétével az is elkerülhető, hogy túlságosan klisés legyen a párbeszéd, vagy netán sárdobálásba fulladjon. Ha a munkavállaló a benne felgyülemlett negatív érzéseket éppúgy kiteheti az asztalra, mint a felmondása okát, az ide vezető tapasztalatait, javaslatait, garantáltan jobb szájízzel fogja becsukni maga mögött az ajtót” – emeli ki Gabriella.

Tükröm, tükröm...

A munkavállalói visszajelzések akkor válnak valódi értékké, ha a munkáltató levonja az elengedhetetlen következtetéseket, majd pedig azok nyomán cselekszik is. „A távozók véleménye valószínűleg mutat majd hasonlóságokat, ami egyfajta látleletet ad majd a cég gyenge pontjairól. Ez lehet például egy fejlesztendő vezető, aki miatt többen is beadták a felmondásukat, vagy a munkát nem támogató légkör, a nem megfelelő csapatösszetétel, esetleg a kifogásolható munkakörülmények, feltételek, ahogy az is előfordulhat, hogy a dolgozók nem érezték megbecsülve, elismerve magukat, sőt akár komolyabb szervezeti összefüggésekre is fény derülhet” – fejti ki a szakember.

A következő lépésnek számító akciótervet mindig a probléma mértékének megfelelően szükséges összeállítani interjúalanyunk szerint: „Ha csak apróbb beavatkozások indokoltak, azokat ajánlott minél gyorsabban megtenni, amennyiben viszont nélkülözhetetlen a nagyobb volumenű, cégkulturális szinten megmutatkozó változás, azt transzparensen kommunikálni kell, beismerve a hibát, és megmutatva a megoldáshoz vezető utat is a dolgozóknak.

Kérdezni mindig arany

És itt jön egy jolly jokernek is tekinthető pont, vagyis a munkavállalók bevonása. „A vállalatnál dolgozók hihetetlen erőforrást testesítenek meg, hiszen ők azok, akik nap mint nap tapasztalják a problémákat, kézenfekvő tehát, hogy munkáltatóként feltegyük nekik a kérdést, hogy szerintük hogyan lehetne jobbá tenni a szervezetet – a válaszaik garantáltan a leghitelesebbek lesznek” – hangsúlyozza Gabriella.

A dolgozók megkérdezése történhet formális vagy informális módon, kérdőívvel, munkavállalói fórumon beszélgetve, vagy egy tematikus workshopon. A lényeg a tényleges figyelem és reagálás a dolgozói igényekre, amely gesztus szintén nem marad viszonzatlan a munkavállalók felől.

Nincs még egy olyan eszköz, ami az elköteleződést olyan mértékben erősítené, mint a bevonás. Ha a munkavállalók érzik, hogy értékesek a munkaadónak, hogy hosszú távon terveznek velük, az a megtartásukhoz is nagyban hozzájárulhat – és ha sikerül megállítani a fluktuációt, ha sikerül elkötelezettebbé tenni a munkavállalókat, az nem csak a munkáltatói márkát javítja, nagyban hozzájárul a hosszútávú üzleti sikerek eléréséhez is.

Istók Nikoletta
a szerző cikkei

(forrás: HR Feed)
hirdetés
IRATKOZZON FEL
HÍRLEVELÜNKRE!
hirdetés
ÉRDEKES HÍRE VAN? KÜLDJE EL NEKÜNK!
hirdetés

Jelentkezzetek új versenyünkre, hogy megmutassátok, a CSR-ral valóban lehet jót tenni! Bármilyen Magyarországon tevékenykedő vállalat jelentkezhet. Meghosszabbított nevezési határidő: 2020. november 27.

Az Üzlet és Pszichológia/HRPWR.HU, a Kreatív és a Brandfizz bemutatja: a Nagy Employer Branding Napot! - Legyél nyolckarú HR SHIVA 1 nap alatt!

A HR és a vezetés szerves része, hogy értsük a munkavállalóban végbemenő folyamatokat. Webináriumunkon azok a szolgáltatók mutatják be gyakorlati megoldásaikat, akik egy szervezet emberi működésével kapcsolatos kérdésekre adnak válaszokat. HR-eseknek ingyenes!

hirdetés