hirdetés
hirdetés
hirdetés

Fluktuációkezelés

Jöttem, láttam, csalódtam...

Ma a feldolgozóipar 88 százaléka küzd munkaerőhiánnyal, de a probléma más szektorokat is élénken érint, a fluktuáció tavalyi átlaga pedig 30-40 százalék közötti volt a termelő és kereskedelmi területeken. Vitathatatlan, hogy a szakemberhiány csapódik le az elvándorlás fokozódó trendjében is, ugyanis minél több a választási lehetőség és minél nagyobb a munkavállalók döntési szabadsága, annál inkább állnak tovább, ha valami nincs rendben az aktuális munkahelyükön. Az ingerküszöb tehát egyre alacsonyabb, azonban némi odafigyeléssel rendkívül sokat javíthatunk akár a legsúlyosabb helyzeteken is. Csikós-Nagy Katalin, a HR Evolution Kft. fluktuációkezelési szakértője a HR Feednek fejtette ki, mi az, amin a munkáltatói oldalnak mindenképpen változtatnia kellene – és hogyan kezdhetjük el a változtatást.

A szakértő szerint az elvándorlást több tényező is befolyásolja. Ezek közül az egyik a gyakran emlegetett generációs különbségek, és bár a téma kapcsán az elmúlt években számos kérdés, illetve válasz megfogalmazódott, a gyakorlat azt mutatja, hogy még sok munkáltató nem tud megfelelően reagálni az egyes korosztályok eltérő motivációjára vagy kommunikációs igényeire, de ez még csak a jéghegy a csúcsa. 

A munkaerőpiacon tömegesen megjelentek az aluliskolázott munkavállalók és a pszichés problémákkal küzdők, ami több szempontból is nehézségeket okoz. A vállalatok kényszerhelyzetben vannak, így jellemzően minden munkaerőt felszívnak, a betanítás, beintegrálás feladatai azonban a régi, tapasztalt kollégákra hárulnak. Számukra óriási teher ez, ami rengeteg idő- illetve energiaráfordítást kíván, és ezért többnyire semmilyen pluszjuttatásban nem részesülnek. Ráadásul, ha a termelésben nem hozzák a számokat, akkor is rajtuk csattan az ostor, vagyis ők ennek a szituációnak a tényleges elszenvedői, akik nem meglepő módon sok esetben távozással jelzik, hogy nekik ebből elég volt” – osztja meg Katalin. 

Növekedő munkavállalói igények és észszerűtlen szabályrendszerek

Az elvándorlás mozgatórugóját jelenthetik bizonyos régiókban, iparágakban a nagyszámú külföldi munkavállaló foglalkoztatásából eredő nyelvi és kulturális különbségek is, amelyek akár el is lehetetleníthetik a mindennapi együttműködést, de van még egy tényező, ami rendkívül sok céget érint. „Egyértelműen megfigyelhető, hogy a kékgalléros munkavállalók igényszintje egyre feljebb tolódik, így például érzékenyen érinti őket, ha a munkáltató nincs tekintettel a munka-magánélet egyensúlyára, és túl sok túlórát vagy hétvégi munkát vár el. Azok a vállalatok, amelyek nagyon szigorú, de következetlen szabályrendszereket alkalmaznak, például tiltják a dohányzást vagy a mobiltelefon használatát a dolgozóknak, miközben a vezetőknek mindezt szabad, szintén számolhatnak a felmondások szaporodó számával. Észszerű, a felek elvárásaival összecsengő szabályrendszerekre lenne szükség, de nem ez az egyetlen változás, amit mihamarabb eszközölnie kellene az érintetteknek” – hívja fel a figyelmet interjúalanyunk. 

A kékgalléros munkavállalók felmondásának elsődleges oka a csalódás – tudjuk meg Katalintól.

A 2018-as fluktuációkutatásunkból kiderült, hogy a férfiak 59, a nők 34 százaléka azért mondott fel a munkahelyén, mert a munkáltató nem tartotta be korábbi ígéreteit. A női dolgozóknál az embertelen bánásmód volt a listavezető 36 százalékkal, amit a férfiak 35 százaléka emelt ki, a távozás további okai között szerepelt még az alacsony bérezés, a nem megfelelő körülmények és az előrelépés, fejlődés hiánya is.

Ne zúdíts rá hidegzuhanyt!

A számok önmagukért beszélnek, és fontos kihangsúlyozni, hogy bár az employer branding fogalma nagymértékben felértékelődött napjainkban, egyáltalán nem mindegy, mennyire hiteles és valós üzenetekkel igyekszik egy munkáltató megszólítani és bevonzani a jelölteket. Ha az álláshirdetésben, vagy a felvételi folyamatban tett ígéreteket nem tudja betartani, a dolgozó csalódik és odébbáll. Tipikus példa erre a fizetési előleg, ami egyes Kelet-Magyarországról érkező munkavállalók számára döntő jelentőségű, mégis gyakran a feltételek részletezése nélkül tüntetik fel az állásajánlatban, majd a helyszínen éri hidegzuhanyként a dolgozót, hogy akár hetekig neki kell gondoskodnia a szállásról, ellátásról, miközben mindössze 2000 forint van a zsebében. Hasonlóan sarkalatos pont az elérhető bér ígérete, ami sok esetben köszönőviszonyban sincs az első havi fizetés összegével, mert mondjuk az csak a próbaidő letelte után válik ténylegesen realitássá” – egészíti ki a fentieket a szakember. 

A munkavállalók tehát jelenleg sokkal több szempontot mérlegelnek egy munkahely kapcsán, mint bármikor korábban: a közösség, a munka nehézsége, a részmunkaidő lehetősége, a túlóra-kötelezettség, a figyelem mértéke egyaránt sokat nyom a latban, ugyanakkor a bér sem elhanyagolható a tényezők között. „A juttatási csomag az elmúlt 2-3 évben erős versenytényezővé vált, 2019-ben a szakszervezetek is egyre inkább hangot adnak az emelés kérdéskörében. Ennek megfelelően a munkáltatóknak ajánlott negyedévente monitorozniuk az adott régió béreit, és lemaradás esetén mihamarabb meg kell tenni a szükséges lépéseket, ugyanakkor azt sem szabad szem elől téveszteniük, hogy a fizetés önmagában még nem bír megtartó erővel, ezért ugyanekkora hangsúlyt kell fektetni a körülményekre vagy a munka-magánélet egyensúlyának támogatására, különösen akkor, ha ezekre vonatkozóan pozitív üzeneteket tűzött zászlajára a vállalat” – fejti ki Katalin. 

Indulj ki az elvándorlási adatokból!

A szemléletváltás sürgető a munkáltatói oldalon, mind a kialakult helyzet kezelését, mind pedig az elvándorlás megelőzését illetően. Általános recept sajnos nincs, amit követve bárki minimalizálhatja a fluktuációt a rendszerben, mivel a probléma gyökere nagyon különböző lehet iparáganként és cégenként is: van, akinél a toborzás-kiválasztás szorul ráncfelvarrásra, míg máshol az első napon, vagy az első hónapban jelentkeznek a gondok, esetleg a komplett fogadtatás-beintegrálás hibás. 

Minden esetben az elvándorlási adatokból szükséges kiindulni: mikor, honnan, kik mennek el. Ezután elengedhetetlen a dolgozókkal való közvetlen kapcsolatfelvétel, beszélgetés, kérdőíves információgyűjtés, hogy minél több részletet megismerhessünk a szervezet aktuális állapotáról. Lényeges kérdés például, hogy hogyan érzik magukat a munkavállalók, az újak és a régiek, mit gondolnak a cégről, illetve a közép- és felsővezetők hogyan vélekednek kollégáikról. A válaszok közelebb visznek minket a miértekhez, de ahhoz, hogy a teljes képet lássuk, rá kell néznünk a versenytársakra is: ki jelent tényleges konkurenciát, ki viszi el az embereket, milyen kommunikációval, milyen feltételekkel. Mindezek ismeretében lehet az egyedi igényekre szabott megoldást kidolgozni, ami akár három-négy hónap alatt is látványos eredményeket hozhat. Ehhez a felsővezetés felelősségvállalása elengedhetetlen, ugyanis ez a transzparens változás záloga” – összegzi interjúalanyunk. 

Néha az egészen apró változtatás is csodákat tehet

A beavatkozás mértéke az okokkal arányosan alakul. Előfordul, hogy egészen apró változások is megteszik a hatásukat, például az elhatározás, hogy az adott vállalat fel sem vesz olyan munkavállalót, aki nem illik a szervezetbe, vagy az új munkatársakkal nem csupán a próbaidő letelte előtt folytat a vezető beszélgetést, hanem az első héten és az első hónapban is időt szán a kölcsönös visszajelzésekre, így a menet közben felmerülő kérdések-kétségek azonnal kezelhetővé válnak. Természetesen nem ritka, hogy a problémák mélyen bespirálozódtak a rendszerbe, és sokkal nagyobb volumenű átalakulásra, régi rossz döntések felgöngyölítésére is szükség van. „Amikor a munkavállalói sérelmekre kell reagálni, nagyon gyorsan jelentkezik az eredmény, míg a menedzsment szintjén jelentkező elakadások kezelése sokkal nagyobb kihívás és több idő is. A folyamat minden esetben a felismeréssel és szembenézéssel kezdődik, majd miután az elköteleződés megszületett, a megoldásra sem kell sokat várni” – vallja a szakember. 

Istók Nikoletta
a szerző cikkei

(forrás: HR Feed)
hirdetés
IRATKOZZON FEL
HÍRLEVELÜNKRE!

KÖVESSEN MINKET A FACEBOOKON!

hirdetés
ÉRDEKES HÍRE VAN? KÜLDJE EL NEKÜNK!
hirdetés

Nyerő SSC people-management stratégiák. Fluktuációcsökkentő minikonferencia június 7-én.

Idén is Sales&Pszichológia konferencia. Foglald le helyed most! 2019.05.28.

Toborzási kampányok létrehozása és eredményes működtetése a LinkedIn-en: gyakorlati workshop június 6-án, limitált létszámmal.

Burnout - Ismerd fel, ismerd meg és lábalj ki belőle Csatlós Csillával június 12-én!

hirdetés